16
Моран on Дж. и on Фольквайн С.С.on в 1992 г. on выделили четыре концептуальных
варианта, on или перспективы on организационного климата, on которые on включают:
1) структурную on перспективу - организационная on структура не on должна
противоречить on сложившемуся организационномуon климату как on на on мезоуровне
(между on подразделениями), так on и на on микроуровне (между on отдельными
работниками) on (организационный климат on – это своего on рода ответ on на
сложившуюся on структуру, ее on достоинства и on недостатки);
2) перцептивную – организационный on климат выступает on как
психологически on выраженное описание on организационных on условий;
3) интерактивную – особенности on взаимодействия сотрудников, on когда
определенный on вид климата on может и on побуждать сотрудников on к on взаимодействию
и, on наоборот, формировать on отчуждение;
4) культуральную on перспективу – климат on может складываться on из
компромиссных on решений, найденных on в результате on взаимодействия
сотрудников on друг с on другом, в on процессе которого on каждый из on сотрудников
частично on пересматривает свои on ценности и on стереотипы поведения, on что on является
основой on для формирования on коллективных ценностей, on норм поведения, on общего
пространства on по принципу on пересечения on окружностей.
Следует on сказать, что on помимо сложности on организационного on климата,
наличия on в нем on нескольких составляющих on он носит on еще и on ситуационный
характер, on т.е. on формируется уже on в определенных on условиях деятельности, on в
сложившейся on организационной культуре on в зависимости on от on определенных
условий on и факторов. on Тогда можно on говорить, что on климат on образуется
непроизвольно on и не on подлежит формализации on как ответная on реакция on людей
(возможно, on эмоциональная) на on факторы внешней on среды, on
непосредственноисходящие on из самой on организации, других on подразделений или on
от руководства, on и независимые on изменения в on окружающей среде on или самого on
человека.
К on первым можно on отнести директивы on руководителей, новые on назначения,
взаимоотношения on с коллегами, on сам процесс on деятельности и on т.п.
17
Ко on второй группе, on своего рода on факторам макросреды, on изменение
ситуации on в стране, on какие-либо on чрезвычайные ситуации, on возможно, on даже
сезонные on колебания, а on также нечто on происходящее в on личной жизни on человека,
его on семье, с on его on близкими.
Исследования on корпоративной культуры on имеют менее on давнюю on традицию,
однако on уже приобрели on достаточную on популярность.
В on отечественной литературе on корпоративная культура on также on называется
организационной on культурой, эти on термины, как on правило, используются on как
синонимы.
Часто on организационная культура o n трактуется как on принимаемые on большей
частью on организации философия on и идеология on управления, верования, ожидания,
расположения on и нормы, on лежащие в on основе отношений on и взаимодействий on как
внутри on организации, так on и за on ее on пределами.
Рассмотрим on основные характеристики, on ассоциируемые с on корпоративной
культурой.
1. Наблюдаемые on поведенческие стереотипы on при on взаимодействии
людей: on язык, традиции, on ритуалы, совершаемые on в определенных on ситуациях.
2. Групповые on нормы: свойственные on рабочим группам on стандарты on и
ценности.
3. Провозглашаемые on ценности: объявляемые on во on всеуслышание
принципы on и ценности, on к реализации on которых стремится on группа, on например,
качество on продукции или on лидерство на on рынке.
4. Формальная on философия: общие on политические и on идеологические
принципы, on которыми определяются on действия группы on по отношению on к
акционерам, on служащим, клиентам on или on посредникам.
5. Правила on игры: правила on поведения для on работающих в on
организации,которые on необходимо усвоить on новичку, чтобы on стать полноценным on
членом.
6. Климат: on чувство, разделяемое on составом группы, on характерное
взаимодействие on членов организации on друг с on другом.
18
7. Существующий on практический опыт: on методы и on технические
приемы,on используемые членами on группы для on достижения определенных on целей,
способность on осуществлять определенные on действия, передаваемая on из on поколения
в on поколение и on не требующая on обязательной письменной on фиксации.
8. Склад on мышления, ментальные on модели и on лингвистические
парадигмы: on принятые когнитивные on системы, определяющие on восприятие,
мышление on и язык, on используемые членами on группы и on передаваемые новым on ее
членам on на этапе on первичной on социализации.
9. Принятые on значения: мгновенное on взаимопонимание, on возникающее
при on взаимодействии представителей on группы друг on с on другом.
10. Базовые on метафоры, или on интеграционные символы: on идеи, on чувства,
образы, on выработанные группой on для самоопределения, on которые не on всегда
оцениваются on на сознательном on уровне, но on находят воплощение on в on заданиях,
офисной on структуре и on других материальных on аспектах существования on группы.
Эмоциональные on и эстетические on реакции on группы [50, с. 109].
Проблеме on корпоративной культуры, on или организационной on культуры,
посвящены on исследования многих on ученых различных on отраслей науки. on Начали
эти on исследования зарубежные on ученые.
Так, on Э.Х. Шейн on рассматривал корпоративную on культуру как on комплексное,
многогранное on явление, которое on имеет свою on структуру и on компонентный on состав,
как on единство трех on уровней: поверхностного, on или символического, on внутреннего
и on глубинного.
Согласно on Г. Хофстеду, on выделившему уровни on культуры, на on вершине
иерархии on находится национальная on культура, а on на нижней on ступени –
организационная on культура. К. Камерон on и Р. Куинн on расширили представление on
отипологии on организационных культур, on создали инструменты on их диагностики on и
изменения.
В on отечественной литературе on до середины on 1980-х годов on проблеме
корпоративной on культуры уделялось on недостаточное внимание, on данный on термин
не on использовался в on научных on исследованиях.
19
Связано on это было, on прежде всего, on с отсутствием on рынка в on экономике
страны, on с политическими on мотивами.
Вместе on с тем on отечественные исследования on значительно on расширили
научное on представление о on принципах, механизмах, on роли лидерства, on об on уровнях
развития on корпоративной on культуры.
Значение on культуры возрастает on с течением on времени, поскольку on ее on корни
лежат on глубоко в on убеждениях людей. on Она отражает on опыт прошлых on решений,
приводивших on к успеху on дела. Корпоративная on культура может on служить on на
пользу on организации, создавая on обстановку, способствующую on повышению
производительности on и внедрению on нового [3, с. 44].
Одно on из самых on распространенныхопределений on корпоративной
(организационной) on культуры принадлежит on Э. Шейну: on организационная
культура on -это «паттерн on коллективных представлений, on обретаемых on группой при
on разрешении проблем on адаптации к on изменениям внешней on среды on и внутренней on
интеграции, эффективность on которого оказывается on достаточной, чтобы on считать
его on ценным и on передавать новым on членам группы on в on качестве правильной on
системы восприятия on и рассмотрения on названных on проблем.
В on отечественной литературе on корпоративная культура on определяется on как
«система on формальных и on неформальных правил on и норм on деятельности, on обычаев
и on традиций, индивидуальных on и групповых on интересов, особенностей on поведения
работников on данной организационной on структуры, стиля on руководства,
показателей on удовлетворенности работников on условиями труда, on уровня
взаимного on сотрудничества, идентифицирования on работников с on предприятием on
иперспективами on его развития. on Это сложный on комплекс on предположений,
бездоказательно on принимаемых членами on организации и on задающих общие on рамки
поведения, on принимаемые большей on ее on частью.
Корпоративная on культура проявляется on в философии on и on идеологии
управления, on ценностных ориентациях, on верованиях, ожиданиях, on нормах
поведения.
20
Корпоративная on культура представляет on собой on интегральную
характеристику on организации, ее on ценностей, норм on поведения, способов on оценки
деятельности, on данные в on языке определенной on терминологии, on понятной
иразделяемой on всеми членамon организации.
Анализируя on различные определения on культуры, можно on выделить
присущие on ей on черты:
- систематизация on основополагающих ценностей on и представлений on об
организации on и on труде;
- принятие on идей на on основании веры on и разделяемость on их
большинством on членов on коллектива;
- нацеливание on работников на on решение стоящих on перед фирмой on задач;
- определение on общих моделей on и правил on поведения;
- формирование on определенного климата on в on коллективе.
Существует on множество типологий on корпоративной культуры, on но
практически on все авторы on выделяют четыре on основных типа on культур, on используя
для on их выделения on различные on основания.
В on типологии культур on К. Камерона и on Р. Куина on выделяются два on измерения
корпоративной on культуры, отражающих on основные критерии on эффективности
организации.
Первое on измерение включает on в себя on критерии, подчеркивающие on уровень
гибкости, on дискретности и on динамизма в on сравнении с on уровнем on стабильности,
порядка on и контроля. on Это означает, on что одни on организации on считаются
эффективными, on если они on склонны к on переменам, динамичны on и on адаптивны,
другие on - если они on стабильны, предсказуемы on и on целостны.
Второе on измерение включает on в себя on критерии, определяющие on уровень
ориентации on на внутренние on процессы, интеграции on и единства on в сравнении on с
уровнем on ориентации на on внешнюю среду on и соперничества.on На одном on полюсе
этого on континуума будут on находиться организации, on ориентированные on на
внутреннюю on гармонию, а on на другом on организации, ориентированные on на
взаимодействие on и конкуренцию on вне собственных on границ.
21
Оба on измерения образуют on четыре квадрата, on каждый из on которых
представляет on собой четко on различимый набор on индикаторов on организационной
эффективности. on Каждому квадрату on присвоено название, on соответствующее on его
наиболее on примечательным характеристикам: on клан, адхократия, on рынок on и
иерархия.
Соответственно on были названы on и типы on корпоративных культур. on При on этом
организация on может одновременно on обладать всеми on типами on корпоративной
культуры on в различных on сочетаниях и on степени on выраженности.
Итак, on мы видим, on что тип on корпоративной культуры on связывается, on как
правило, on с определенным on климатом в on организации. Некоторые on авторы on даже
отождествляют on организационную культуру on и организационный on климат или on же
рассматривают on организационный климат on как часть on корпоративной on культуры.
Психологический on климат коллектива on – качественная on сторона
межличностных on отношений, проявляющаяся on в виде on совокупности
психологических on условий, способствующих on или on препятствующих
продуктивной on совместной деятельности on и всестороннему on развитию личности on в
группе.
1.2. Роль и значение социально-психологического климата для улучшения
деятельности организации
В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет
более высокие требования к психологическим особенностям человека - к
егомышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и
технологиипозволило сократить долю физического и увеличить долю
умственного трудаработника. С другой стороны, большую часть своей жизни
работающийчеловек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив
дает емупсихологическую поддержку, помогая ощутить свою
принадлежность,наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных
причин результатытруда теперь в значительной степени зависят от
психического состоянияработника.
22
Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать
индивидуальные свойства личности (особенности психики,
характера,способностей и др.) и регулировать оптимальным образом
отношения междулюдьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к
другу, тем болеекомфортными являются условия их труда, тем выше его
производительность.
Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное
насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.
Социально-психологический климат определяют как преобладающий в
коллективе относительно устойчивый психологический настрой
егоработников,проявляющийся вмногообразных формах ихдеятельности.
Формируясь наоснове эмоциональных и трудовых отношений в группе,
индивидуальныхценностных ориентации, социально-психологический климат,
в свою очередь, исам определяет систему отношений членов коллектива друг к
другу, к своемутруду, ко всем другим формам жизнедеятельности [26, с. 181].
Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в
том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику
психологическогосостояния всех проявлений жизни коллектива, так как
объединяет в себевзаимодействие всего многообразия социальных, групповых
и личностныхфакторов как условий трудовой деятельности.
Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением,
прежде всего, судит о нем в оценочных категориях. Затем указанныедихотомии
распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то вкакой
степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то накакой
риск можно пойти, чтобы добиться своей цели [32, с. 91]. Данные оценки
оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения
сколлегами.
Отношение одного человека оказывает влияние на отношение
общающегося с ним другого. Таким образом, формируется
эмоциональнаявзаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции,
23
мнения,настроения людей. Социально-психологический климат воздействует
натрудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом.
Положительный, здоровый социально-психологический климат
способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а
нездоровый, отрицательный - резко снижает трудовую мотивацию.
Многие руководители считают, что социально-психологический климат
это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой -
его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться
кмнению особо чуткой категории работников, достаточно долго
проработавшихна предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений,
инедостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой.
Поданным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет
[38, с. 105].
Состояние социально-психологического климата — один из ведущих
показателей работы руководителя. Он зависит от хороших,
доброжелательныхотношений, усиливается положительной мотивацией,
взаимоуважением,успешным руководством, хорошими коммуникациями,
сотрудничеством,взаимопомощью. Достижение высокого уровня социально-
психологическогоклимата это длительный процесс, реализовать который в
короткий срок наоснове призывов и лозунгов практически невозможно.
Здоровый социально-психологический климат в коллективе
медленновызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне.
Состояниемикроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в
день.
Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под
влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий.
Ксожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто
забываетхорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные,
отрицательные эмоциимогут резко ухудшить положительный настрой
24
работника и длительное времявлиять на выполнение им производственных
задач.
Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно
проанализировать все его структурные составляющие. В структуре
социальнопсихологического климата Б.Д. Парыгин выделяет два основных
подразделения - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
Всемногообразие этих отношений рассматривается через призму двух
основныхпараметров психического настроя - эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и
характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под
эмоциональным - отношение удовлетворенности или
неудовлетворенностиэтими сторонами деятельности.
Помимо этого, подчеркивает Б.Д. Парыгин, социально-психологический
климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем.
А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных
ориентации личности, являющейся членом данного коллектива.
Климатпроявляется определенным образом и в отношении каждого из членов
коллектива к самому себе [8, с. 62]. Таким образом, структура
проявленийсоциальнопсихологического климата состоит в отношении людей
друг к другу, к общемуделу, к миру и к самому себе.
Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического
климата являются:
- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика;
- свободное выражение собственного мнения при обсуждении
вопросов, касающихся всего коллектива;
- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за
ними права принимать отдельные значимые для группы решения;
- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
25
- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из
членовколлектива;
- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе
каждым из ее членов[35, с. 211].
Таким образом, социально-психологический климат как качественная
сторона межличностных отношений проявляется в виде
совокупностипсихологических условий, способствующих или
препятствующихпродуктивной деятельности и развитию личности в группе.
Эффективное управление персоналом реализуется через грамотное
применение социально-психологических методов воздействия на человека,
подкоторыми понимают совокупность специфических способов влияния
наличностные отношения и связи, возникающие в процессе
взаимодействияданного человека с окружающим миром.
Применительно к управленческой деятельности
социальнопсихологические методы представляют собой способы и приемы
управленческих воздействий, как на отдельного человека, так и
персоналорганизации в целом, основанных на использовании объективных
научныхположений социального развития и психологии.
Цель социально-психологических методов управления - познание и
использование законов психической деятельности людей для
оптимизациипсихологических явлений и процессов в интересах общества и
личности. Вэтом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность
социальных ипсихологических методов управления. Однако между ними
существует иразличие: при помощи социальных методов осуществляется
управлениеотношениями в группах и между группами; при помощи
психологических -управление поведением индивида и межличностными
отношениями в группе [50, с. 369].
Используя социально-психологические методы как определенный
инструментарий работы с персоналом, руководители разрабатывают