6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА .................................................................... 12
1.1. Понятие социально-психологического климата ......................................... 12
1.2. Роль и значение социально-психологического климата для улучшения
деятельности организации ................................................................................... 21
1.3. Факторы социально-психологического климата в коллективе ................. 30
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ............. 45
2.1. Общая характеристика объекта и процедур исследования ....................... 45
2.2. Анализ диагностики трудового коллектива ................................................ 48
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И КОРРЕКЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ .......................................................................................................... 58
3.1. Экспериментальная программа по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе .......................................... 58
3.2. Анализ результатов коррекционной работы ............................................... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 78
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В современных условиях все большее
значение приобретают вопросы совершенствования социального управления,
непосредственно связанные с проблемой повышения эффективности всего
производства.
Значимость исследования диктуется несомненной заинтересованностью
руководителей предприятий, поскольку социально-психологический климат
трудового коллектива и удовлетворенность человека трудом оказывает
непосредственное влияние на эффективность, результат трудовой деятельности.
Вопрос создания благоприятного социально-психологического климата в
трудовых коллективах, как основной фактор стабильности и успешности
организации, включает в себя повышение удовлетворенности членов
коллектива своим трудом, воспитание чувства гордости за свой коллектив,
повышение престижности ряда профессий, создание условий для всестороннего
развития личности в коллективе, для наиболее полного удовлетворения ее
социальных потребностей, улучшение взаимоотношений с коллегами по работе
и с руководством, развитие новых корпоративных традиций и т.д.
Важные резервы эффективности деятельности коллектива представлены в
его психологическом климате, который рассматривается как совокупность
ценностей, норм, стереотипов, правил, способов коллективных отношений,
совместной деятельности и распределения сообща произведенных благ.
Психологический климат есть важная характеристика коллектива,
свидетельствующая об уровне его развития и потенциальных возможностях
самоуправления и достижения целей в выполняемой деятельности.
Для сотрудников любой организации нужно относиться к своей работе
ответственно и добросовестно, что значительно влияет на производительность
труда и качество работы. От сотрудников требуются психологическая
устойчивость и способность приспосабливаться к постоянным изменениям в
структуре руководства и функциональных обязанностей. От уровня
8
оптимальности социально-психологического климата в каждом отдельном
коллективе во многом зависит атмосфера отношений между сотрудниками.
Особенности психологического климата распространяются на все сферы
деятельности коллектива, однако особое значение для эффективного решения
производственных задач имеет деловой климат как его форма.
Деловой климат распространяется на производственную сферу
коллектива, оказывая существенное влияние на получаемые результаты. При
этом психологические характеристики делового климата представляют собой
глубинные явления коллективной деятельности, не всегда видимые на
поверхности и требующие своего целенаправленного исследования.
Благоприятный социально-психологический климат создает условия для
повышения производительности труда, снижения текучести кадров, т.е. дает
ощутимый социально-экономический эффект.
Разработанность в науке. Исследования психологического климата
коллектива в нашей стране были начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно
продолжены социальными психологами: В.И. Антонюком, А.Д. Глоточкиным,
О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С. Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В.
Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А.
Русалиновой, Л.Д. Свенцицким, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и
многими другими. В их работах рассматриваются методологические и
теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются
практические исследования в области изучения климата различных
коллективов. Систематическое изложение и анализ различных подходов к
социально-психологическому климату дан в статье З.А. Антонюка, О.И.
Зотовой, Г.А. Моченова, В.В. Шороховой, критический анализ работ
зарубежных авторов в области исследований социально-психологического
климата дан в статьях С.К. Рощина, С.С. Паповяна.
В зарубежной психологии понятие делового климата плодотворно
используется при изучении ориентации членов коллектива на результат
деятельности (D.Bowen, M.Huselid, D.Koys и др.); при; решении задач
9
управления персоналом (L. James, C. Parker, J. Sloeum и др.) и повышения
качества производственных процессов (M. Paul, B. Schneider, S. Whiteи др.) и
др.
Однако, проблема диагностики и коррекции социально-психологического
климата коллектива в данных исследованиях не раскрывается. Не описаны
методология диагностического изучения социально-психологического климата,
а также теоретико-методологические основы его коррекции. Данные положения
определяют научную проблему исследования.
Цель исследования заключается в диагностике и коррекции социально-
психологического климата в педагогическом коллективе.
Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
- Рассмотреть понятие социально-психологического климата.
- Выявить роль и значение социально-психологического климата для
улучшения деятельности организации.
- Проанализировать факторы социально-психологического климата в
коллективе.
- Дать общую характеристику объекта и процедур исследования.
- Провести анализ диагностики трудового коллектива.
- Разработать экспериментальную программу по профилактике и
коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе.
- Проанализировать результаты коррекционной работы.
Объект исследования – социально-психологический климат трудового
коллектива.
Предмет исследования – методы диагностики и коррекции социально-
психологического климата трудового коллектива.
Гипотеза исследования: для педагогического состава характерно
несколько агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и
низкий уровень коммуникативного контроля, что обуславливает высокую
конфликтогенность в школе и неблагоприятный социально-психологический
климат в коллективе.
10
В ходе эмпирического исследования использовались следующие методы
исследования.
- Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере по
исследуемой проблем.
- Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование,
психодиагностические методики: методика диагностики «СПСК» - социально-
психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова); методика
исследования динамики способов реагирования на конфликтные ситуации (К.
Томас); тест «Ваш стиль общения»; диагностика коммуникативного контроля
(М. Шнайдер).
- Статистический: количественный и качественный анализ
эмпирических данных с помощью методов математической статистики (Т-
критерий Вилкоксона).
Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых составила
25 учителей-предметников (женщины в возрасте 35-45 лет) Муниципального
бюджетного образовательного учреждения средняя общеобразовательная
школа № 2 г. Геленджика.
Методологическую основу исследования составили фундаментальные
принципы и положения психологической науки: принцип детерминизма
(С.Р. Рубинштейн, Л.С. Выготский, и др.), принцип системности
психологических явлений (Б.Ф. Ломов, Э.Г. Юдин и др.), принцип единства
сознания и деятельности (Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, А.Н. Леонтьев и
др.), принцип активности (К.А. Абульханова-Славская, А.Г. Асмолов и др),
социального познания (Г.М. Андреева, А.И. Донцов, В.А. Петровский и др.),
межличностных отношений (Е.С. Кузьмин, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев и
др.), социально-психологического климата в коллективе (С.Б. Каверин,
Н.С. Мансуров, Б.Д. Парыгин и др.).
Теоретической основой исследования служили труды по межличностным
отношениям (А.А. Бодалев, В.А. Лабунская, Р.С. Немов); ценностным
11
ориентациям в коллективе (Д.А. Леонтьев, А.В. Петровский, В.Д. Шадриков и
др.); организационного климата (Дж. Кемпбелл, Дж. Литвин, Р. Стрингер и др.).
Теоретическая значимость исследования. Раскрыты теоретические
подходы к понятию социально-психологического климата в отечественной и
зарубежной литературе; описан психологической портрет климата коллектива;
теоретически обоснованы методы диагностики и коррекции социально-
психологического климата трудового коллектива.
Практическая значимость исследования. Психологический тренинг,
разработанный в ходе исследования может быть использован в практической
деятельности по коррекции социально-психологического климата коллектива;
данные исследования могут быть использованы в преподавательской практике.
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
1.1. Понятие социально-психологического климата
Благоприятный on социально-психологический on климат является on условием
повышения on производительности труда, on удовлетворенности работников on трудом
и on коллективом, поэтому on повышение состояние on социально-психологического
климата on - одна из on ведущих задач on руководителя. Он on отвечает за on создание on в
коллективе on рабочей атмосферы on и чувства on уверенности в on завтрашнем on дне.
Достижение on благоприятного on социально-психологического on климата
связано on с формированием on и развитием on корпоративной on культуры.
Часто on социально-психологический on климат рассматривается on как
существенная on составляющая корпоративной on культуры. Однако on мы
предполагаем, on что культуры on различного типа on способствуют on формированию
различного on уровня благоприятности on социально-психологического on климата.
В on отечественной социальной on психологии исследования on социально-
психологического on климата имеют on давнюю традицию. on Впервые on термин
«психологический on климат» использовал on Н.С. Мансуров, on который on изучал
производственные on коллективы. on В.М. Шепель on описывает on психологический
климат on как эмоциональную on окраску психологических on связей on членов
коллектива, on возникающую на on основе их on близости, симпатии, on совпадения
характеров, on интересов, склонностей. on В.М. Шепель on предложил также on свою
модель on трех аспектов on климата: социальный, on моральный и on психологический.
Социальный on климат в on его трактовке on есть климат, on который on определяется
осознанием on общих целей on и задач on организации, в on первую очередь, on социальным
происхождением on работника, выполняемой on им социальной on ролью и on только
потом on социальными целями on и задачами, on их соответствием on целям и on задачам
организации.
К on определению чисто on социальных целей on можно отнести on вопросы on типа:
для on чего работник on пришел в on эту организация? on чего он on этим хочет on достичь?
Какрасценивает on свой коллектив? on Только ответив on на эти on вопросы, можно on
13
говорить о on соответствии других on целей и on задач работника on целям самой on
организации, on т.е. если on сотрудник расценивает on данную организацию on лишь как on
ступень on для повышения on своего социального on статуса, причем on ступень
промежуточную, on то ни on о каком on согласовании целей on речи быть on не on может.
Можно on говорить о on стабильно хорошем on социальном климате on при условии,
что on все работники on находятся приблизительно on в одном on социальном слое on и on хотя
бы on частично принимают on установки своих on коллег. Эта on составляющая on климата
влияет on на возможность on людей работать on в команде on и действовать on согласованно.
Чем on лучше социальный on климат, тем on легче людям on «срабатываться».
Моральный on климат определяется on соотношением ценностей on каждого
работника on и ценностей on всей организации. on Эта составляющая on должна
обязательно on учитываться на on этапе найма on персонала, ведь on руководитель
компании on понимает, что on человек, не on разделяющий ценности on компании, сам on не
реализуется on в полную on силу и on является создателем on диссонанса в on коллективе,
что on отрицательно влияетon на деятельность on всей on компании.
Психологический on климат, в on свою очередь, on определяется on совокупностью
межличностных on неофициальных отношений on между работниками. on Чем on лучше
эти on отношения, тем on комфортнее психологическая on обстановка [24, с.100].
В on отечественной психологии on сформировались четыре on основных on подхода
к on пониманию природы on социально-психологического on климата.
Представители on первого подхода on (Л.П. Буева, on Е.С. Кузьмин, on Н.Н. Обозов,
К.К. Платонов, on А.К. Уледов) on рассматривают климат on как on общественно-
психологический on феномен, как on состояние коллективного on сознания. on Климат
понимается on как отражение on в сознании on людей комплекса on явлений, связанных on с
их on взаимоотношениями, условиями on труда, методами on его стимулирования. on Под
социально-психологическим on климатом, считает on Е.С. Кузьмин, on необходимо
понимать on такое on социально-психологическое on состояние малой on группы, on
котороеотражает on характер, содержание on и направленность on реальной психологии
on членов организации.
14
Сторонники on второго подхода on (А.А. Русалинова, on А.Н. Лутошкин)
подчеркивают, on что сущностной on характеристикой on социально-психологического
климата on является общий on эмоционально-психологический on настрой. on Климат
понимается on как настроение on группы on людей.
Авторы on третьего подхода on (В.М. Шепель, on В.А. Покровский,
Б.Д. Парыгин) on анализируют on социально-психологический on климат через on стиль
взаимоотношений on людей, находящихся on в непосредственном on контакте друг on с
другом.
В on процессе формирования on климата складывается on система
межличностных on отношений, определяющих on социальное и on психологическое
самочувствие on каждого члена on группы. В on социально-психологическом on климате
Б.Д. Парыгин on видит не on просто сумму on психических составляющих on его
индивидов, on а мощный on фактор усиления on психологического настроя on членов
коллектива.
Сторонники on четвертого подхода on (В.В. Косолапов, on А.Н. Щербань,
Л.Н. Коган) on определяют климат on в терминах on социальной и on психологической
совместимости on членов группы, on их on морально-психологического on единства,
сплоченности, on наличия общих on мнений, обычаев on и традиций. on Л.Г. Почебут on и
В.А. Чикер on говорят о on том, что on при изучении on климата необходимо on иметь в on виду
два on его on уровня.
Первый on – статический, относительно on постоянный. Это on устойчивые
взаимоотношения on членов коллектива, on их интерес on к работе on и коллегам on по
труду. on На этом on уровне on социально-психологический on климат понимается on как
устойчивое, on достаточно стабильное on состояние, которое, on однажды
сформировавшись, on способно долгое on время не on разрушаться и on сохранять on свою
сущность, on несмотря на on трудности, с on которыми сталкивается on организация. on С
этой on точки зрения, on сформировать благоприятный on климат в on группе on довольно
трудно, on но в on тоже время on легко поддерживать on его на on определенном on уровне,
сформированном on ранее.
15
Контроль on и коррекция on свойств on социально-психологического on климата
осуществляются on членами группы on эпизодически. Они on чувствуют on определенную
стабильность, on устойчивость своего on положения, статуса on в on системе
взаимоотношений. on Поскольку состояние on климата менее on чувствительно on к
различным on воздействиям и on изменениям со on стороны окружающей on среды,
постольку on оно оказывает on определенное влияние on на результаты on коллективной on и
индивидуальной on деятельности, на on работоспособность членов on группы, on на
качество, on количество продуктов on их on труда.
Второй on уровень-динамический, on меняющийся, колеблющийся. on Это
каждодневный on настрой сотрудников on в процессе on работы, их on психологическое
настроение. on Он описывается on понятием «психологическая on атмосфера». on В
отличие on от on социально-психологического on климата, психологическая on атмосфера
характеризуется on более быстрыми, on временными изменениями on и on меньше
осознается on людьми, изменение on психологической атмосферы on влияет on на
настроение on и работоспособность on личности в on течение рабочего on дня. on Изменения
климата on всегда более on выражены, заметны, on они осознаются on и on переживаются
людьми on более остро; on чаще всего on человек успевает on адаптироваться к on ним.
Накопление on количественных изменений on в психологической on атмосфере ведет on к
переходу on ее в on иное качественноесоединение, on в другой on социально-
психологический on климат [30, с.88].
Организационный on климат – термин, on использующийся в on зарубежной
литературе on для описания on атмосферы группы. on С. Паповян, on анализируя
американские on исследования организационного on климата, описывает on его on как
набор on устойчивых характеристик on организации, существенным on образом
влияющих on на поведение on и эмоциональные on состояния ее on членов.
Для on описания организационного on климата используются on следующие
параметры: on структура (степень on формальной структурированности); on степень
риска on при принятии on решений; тактика on вознаграждений; on
возможностипродвижения on по службе; on отношение руководства on к служащим; on
отношение служащих on к руководству; on эмоциональная on атмосфера [41, с. 73].