25
Отметим, что сотрудник захочет их повторить, так формируется
динамический стереотип эффективного трудового поведения и
целенаправленной деятельности.
Если такая деятельность кроме эмоционального удовлетворения
приносит и глубокое личностное значение, то она становится
смыслообразующим мотивом жизнедеятельности этого человека, а, значит,
такая деятельность будет очень продуктивной, а сам сотрудник успешным и
эффективным.
Кроме того, как правило, удовлетворённость работника трудом
формирует у него чувство защищенности и безопасности, чувство своей
значимости, укрепляет оптимистический взгляд на свое будущее в данной
организации.
Понятно, что за переживанием удовлетворенностью трудом стоит
сложная система мотивов и поведенческих реакций. Отметим, что
формирование социально – психологического климата в коллективе –
нелегкая задача.
Стоит обратить внимание на то, что задачей руководителя является
создание таких условий работы, использование таких инструментов
управления, таких методов формирования позитивного СПК, которые
оказывали бы положительное влияние на эту систему мотивов, что, в итоге,
позитивно сказывалось бы и на результатах труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что перечисленные причины,
при умелом управленческом их использовании могут стать эффективными
инструментами управления психологическим климатом на предприятия и
содействовать снижению уровня конфликтности среди сотрудников.
Формирование социально–психологического климата в коллективе –
нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
26
1.3. Управление социально-психологическим климатом трудового
коллектива
После рассмотрения факторов, оказывающих влияние на
формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе
целесообразно рассмотреть аспекты управления социально-психологического
климата.
Стоит отметить, что настрой той или иной группы сотрудников
является определением меры включенности каждого отдельно взятого
сотрудника в трудовую деятельность, а также определением характера
направленности и эффективности.
От настроя сотрудников, от социально-психологического климата
коллектива зависит производительность труда, зачастую качество и
количество продукции.
Управление социально-психологическим климатом коллектива
представляет собой управление человеком в коллективе и его отношениями с
людьми. Также управление СПК предполагает воздействие на факторы,
которые формируют данный климат.
К числу основных из них можно отнести:
- улучшение условий труда;
- совершенствование организационной структуры предприятия и
стиля управления руководителя;
- постоянный анализ «узких мест» в социально-психологической
сфере организации (напряженность, конфликтные ситуации);
- совершенствование кадровой политики, дающей возможность
большинству членов коллектива продвигаться по службе;
- изменение личного поведения в сфере профессиональных
навыков и компетенции менеджеров;
- выработка методов по изменению индивидуальнойкультуры
членов коллектива;
27
- разработка имиджевой концепции организации;
Психологическим климатом в коллективе можно и нужно управлять.
Для этого необходимо правильно подобрать специальные методики.
Менеджер должен уметь воздействовать на работников, направлять их,
поэтому сложно влиять на сотрудников, не обладая способностью
анализировать текущую ситуацию.
Стоит отметить, что регулирование СПК считается предметом
прикладной практической деятельности. Для реализации поставленных задач
нужно подбирать пути регулирования, предпосылки. Успешность напрямую
зависит от общей готовности управляющего, его компетентности. Многие
эксперты, в частности Р. Бояцис, Э.Макки, рекомендуют проводить
мероприятия, оздоравливающие социально психологический климат
трудового коллектива, в несколько этапов
12
.
Первый этап: диагностика социально-психологических характеристик
сотрудников состояния СПК; социально-профессиональных данных;
демографических особенностей работников; позиций менеджера
относительно лидерства; стиля руководства; авторитета управляющего;
уровня самооценки стиля и авторитета руководителя; социально-
психологического статуса персонала.
Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления.
Главная цель обучения — коррекция социально-психологических установок,
предпринимательской структуры и корпоративной культуры в целом. После
прохождения тренингов, семинаров, руководитель способен оценить стиль
управления, выявить существенные недочеты в своей работе, подобрать
способы исправления ситуации. Все это в целом положительно сказывается
на эффективности работников.
Во время обучения руководители знакомятся со следующими темами:
психологией руководства и лидерства, их соотношением; стилем
12
12Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Р. Бояцис,
Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — с. 105.
28
руководства; позициями руководителя; типологией лидерства; основными
понятиями, функциями; структурой; типологией; путями и методами
диагностики проблем; примерами из опыта экспертов и результатами
исследований.
Для успешного закрепления пройденных материалов производится
анализ типичных ситуаций, конфликтов и противоречий, затрагивающих:
стиль управления; позиции руководителя; СПК коллектива; авторитет
руководства. Если менеджер не понял информацию, он не сможет оздоровить
социально психологический климат.
На заключительном этапе обучения целесообразны индивидуальные
консультации, в ходе которых эксперт поможет разобрать специфические
ситуации, трудности, ошибки. Стоит отметить, что в некоторых случаях
эффективность обучения стремится к нулю, если нет обратной связи.
Особенно часто подобная проблема отмечается при обучении молодых
менеджеров, которые еще не успели выработать подходящий стиль
управления.
Чтобы управлять и регулировать социально-психологический климат,
работникам должна быть предоставлена возможность с определенной
периодичностью слушать лекции, ходить на семинары, в ходе которых
затрагиваются
13
:
- основы социально-психологических взаимоотношений;
- способы самореализации личности;
- профессиональная этика;
- деловой этикет;
Широко распространенным методом управления и регулирования СПК
являются игры общения. Они помогают формировать взаимоотношения в
коллективе, так как являются аналогом социометрии.
13
Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин 2-е изд., перераб. и доп. —
М.: Питер, 2018. — с. 57.
29
Например, в ходе занятия можно попросить сотрудников нарисовать
каждого участница кружком, диаметр которого зависит от степени его
влияния на коллектив. После чего кружки нужно соединить красными и
синими линиями, сигнализирующими отношения между специалистами.
Проанализировав результат, менеджер сможет определить, насколько тесно
взаимосвязаны люди.
Отметим, что нужно учитывать, что, не имея задатков психолога,
управляющий не всегда способен точно определить результат.
Также при управлении применяются ролевые игры, связанные с
дискуссией. Вербальные контакты, обсуждения, встречи, собрания являются
оптимальными способами выявления всех имеющихся проблем.
Руководитель должен заранее подготовиться, составить список
непринужденных вопросов. При этом, нельзя уточнять у коллектива при
массовых собраниях информацию, которая может затронуть интересы других
работников.
При организации встреч нужно руководствоваться следующими
принципами
14
:
1. Обсуждение проводится в демократической атмосфере. В
обязательном порядке присутствует обратная связь, когда выслушивается
каждый работник, опрашиваются все присутствующие коллеги.
Руководитель отслеживает обстановку, а при возникновении конфликтов —
меняет тему или старается сгладить ситуацию.
2. Все поступающие предложения и мнения являются доступными
всеобщему обозрению. Для этого их можно вывешивать на стенах, оглашать
на собраниях, если беседа проводилась только с отдельными кадрами, а не со
всем коллективом.
14
Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Р. Бояцис,
Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — с. 108.
30
Стоит отметить, что наиболее удобно проводить дискуссии в малых
группах — так удается выслушать мнение работников. Если собрать более 10
человек, придерживающихся разных мнений, сложно проанализировать
ситуацию, определить факторы формирования социально психологического
климата в коллективе.
Рассмотрим, что дает управление и регулирование социально-
психологического климата. Так, при правильном подходе к выявлению
проблем, их анализу, руководство может пересмотреть стиль управления,
устранить недочеты. Если менеджер некомпетентен в вопросах сбора
информации, необходимо приглашать сторонних экспертов, которые изучат
текущую ситуацию и подберут способы оздоровления социально-
психологического климата.
После устранения выявленных проблем должно быть отмечено
увеличение производительности труда работников, повышение уровня
лояльности и мотивации. Именно поэтому важно периодически проводить
оценку СПК и использовать различные программы корректировки, так как
это положительно сказывается на благосостоянии организации, отношениях
между отдельными кадрами.
Выводы по главе 1
Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы. На
сегодняшний день не существует единственного определения понятия
социально–психологический климат, но существуют два направления. Это
дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню
эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем
набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в
которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию.
Социально–психологический климат является комплексной
психологической характеристикой, отражающей состояние
31
взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными
факторами жизнедеятельности.
Формирование социально–психологического климата в коллективе –
нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
Задачей руководителя является создание таких условий работы,
использование таких инструментов управления, таких методов
формирования позитивного СПК, которые оказывали бы положительное
влияние на эту систему мотивов, что, в итоге, позитивно сказывалось бы и на
результатах труда.
Целью изучения социально – психологического климата является
выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти
проблемы решить. Основными методами изучения социально–
психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы.
Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими.
32
ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Организация и методы исследования
Цель эмпирического исследования – выявить особенности социально-
психологического климата педагогического коллектива.
Задачи:
- подобрать методики для проведения исследования;
- сформировать выборку;
- осуществить сбор данных;
- провести анализ эмпирических данных;
- обобщить полученные данные;
- разработать рекомендации.
Объект исследования – социально-психологический климат трудового
педагогического коллектива.
Предмет исследования – методы диагностики и коррекции социально-
психологического климата трудового педагогического коллектива.
Гипотеза исследования: для педагогического состава характерно
несколько агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и
низкий уровень коммуникативного контроля, что обуславливает высокую
конфликтогенность в школе и неблагоприятный социально-психологический
климат в коллективе.
База исследования МБОУ СОШ №53 г. Ярославля. В школе работает
41 педагогический работник, из них имеют ученую степень кандидат
педагогических наук – 2 чел.; высшую квалификационную категорию – 11
чел.; первую квалификационную категорию – 15 чел.; вторую
квалификационную категорию – 6 чел.
33
Характеристика выборки: в исследовании приняли участие 25
учителей-предметников. Женщины в возрасте 30-45 лет (замужем, имеющие
детей).
Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей
изучения социально-психологического климата, является определение его
показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве
таких показателей выступают не только различные феномены психологии
производственного коллектива, но и объективные результаты его
жизнедеятельности. Прежде всего, отметим необходимость учитывать
продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели,
характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояния трудовой
дисциплины, конфликтности.
Для изучения особенностей социально-психологического климата
коллектива были использованы следующие методики:
1. «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива
(методика О. Немова).
Данная методика позволяет определить уровень развития
психологического климата группы относительно других групп в рамках
одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также
выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы
для коррекции и совершенствования психологического климата данной
группы.
Испытуемым была зачитана следующая инструкция: «Ознакомившись
со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет
отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих
суждений».
2. Методика динамики способов реагированияна конфликтные
ситуации (К. Томас).
34
Методика адаптирована Н.В. Гришиной для изучения личностной
предрасположенности к конфликтному поведению. Для описания типов
людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную
модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в
которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам
других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой
характеренакцент на защите собственных интересов. Соответственно этим
двум измерениям К.Томас выделяет разнообразные способы регулирования
конфликтов:
- соревнование или конкуренция как стремление добиться своих
интересов в ущерб другому;
- приспособление – принесение в жертву собственных целей и
интересов ради другого;
- компромисс, как соглашение между участниками конфликта,
достигнутое путем взаимных уступок;
- избегание – отсутствие стремления как к кооперации, так и к
достижению собственных целей;
- сотрудничество, где участники ситуации приходят к
альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы
определить, к какому типу склоняется испытуемые, им предлагается,
внимательно прочитать каждое из парных высказываний (а и б) и выбрать из
них то, которое является наиболее типичным для характеристики их
поведения, т.е. в большей степени соответствует тому, как они обычно
поступают и действуют.
По каждому из пяти разделов опросника (соперничество,
сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается
количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные