67
Например, перераспределены объемы работ в Отделе логистики и клиентского
сервиса, что позволило снять напряжение в этой группе.
Улучшения после проведенных мероприятий: во взаимоотношениях внутри
коллектива и с руководством показаны на рис.2
После проведенных мероприятий отношения к целям и задачам организации
Рис.4 Показатели: Снижение тревожности, повышение успешности
После проведенных мероприятий, в рамках коррекционной программы мы
видим различия показателей до и после программы: улучшились
взаимоотношения в коллективе, снизился градус тревожности. Благодаря
перераспределению некоторых видов работ снизилась ответственность.
Отмечается повышение чувства удовлетворения от работы.
90
97
,
6
36
34
5
70
,
93
99
,
32
8
35
85
0
20
40
60
80
100
120
Удовлетворенность
организационной работой
Взаимоотношения
сотрудников
ответственность
тревожность
Успешность в работе
До программы
После программы
68
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3
После реализации некоторых пунктов коррекционной программы, в том
числе социально-психологического тренинга были проведены наблюдения и
беседы с участниками диагностического исследования. Также были
проведены дополнительное повторное тестирование. Опрос и анкетирование
тех же респондентов. При проведении сравнительного анализа первичных
данных до и после проведения программы выяснилось следующее:
- напряженность во взаимоотношениях между сотрудниками и руководством
была преодолена благодаря разъяснительным беседам руководства и
сотрудников по теме оптимизация работ организации;
- была немного снижена тревожность в коллективе;
- руководством были созданы курсы повышения квалификации, изучения
второго иностранного языка. Получения профильного образования, в целях
повышения удовлетворенности и успешности сотрудников. Руководство
организации взяло на себя оплату получения дополнительного образования;
- при реорганизации наиболее проблемных отделов и служб будут учтены
негативные тенденции в коллективе и скорректирована организация работы (в
плане количества сотрудников и заработной платы);
- разработаны и внедрены различные мотивационные поощрительные
программы, которые получили одобрение коллектива;
Все эти факторы позволяют говорить о том, что программа по коррекции
социально-психологического климата в «Эббот Лэбориториз» благосклонно
принята руководством и рядовыми сотрудниками, успешно работает и
помогает данному трудовому коллективу установить благоприятный,
здоровый социально-психологический климат.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При возрастании роли личности работника организации ключевым
направлением в организационной психологии и управлении человеческими
ресурсами стали научные исследования и психологические разработки в сфере
организационного поведения сотрудников, выявления социально –
психологических проблем личностных и коллективных, и их применение на
практике.
Создано и опробовано множество различных методов повышения
психологического комфорта работников организаций. Выявлено и
опубликовано множество исследований, на основании которых психологи и
социологи утверждают, что больше всего работники страдают от
неблагоприятной атмосферы на рабочем месте, гораздо больше, чем от
поточной системы, небольшой оплаты труда и страха потерять работу. В
следствии этого большое значение имеет фактор понимания руководством
организации влияния психологической ситуации на конечную цель любого
предприятия – получение прибыли. Т.к. работник, находящийся в состоянии
стресса, переживающий отрицательные эмоции работает неэффективно.
Кроме того, негативные эмоции ухудшают жизнедеятельность организма, что
приводит к таким болезням, как гипертония, инфаркт и инсульт. Сотрудники,
находящиеся в состоянии постоянного стресса, чаще болеют простудными и
вирусными заболеваниями (по опубликованным исследованиям ВОЗ). Эти и
многие другие факторы, в конечном счете влияют на деятельность всей
организации. Так же негативный психологический климат в коллективе не
дает организации развиваться и является барьером на пути любых
нововведений.
Благоприятный социально-психологический климат в организации не
возникает из ниоткуда и не является результатом девизов и усилий
менеджмента организации. Как правило это итог систематической работы с
коллективом, тренингов и других специальных мероприятий, которые
70
способствуют сплочению коллектива, в том числе простых сотрудников и
руководства, пониманию целей организации, развитию корпоративной
культуры и этики. Отслеживание и понимание социально-психологических
процессов в организации целиком возложена на руководящий состав
организации на всех иерархических уровнях управления.
Созданием позитивного, благоприятного климата на рабочем месте
занимаются как правило люди ответственные, творческие, обладающие
знаниями о природе и характере регулирования взаимоотношений в
коллективе. От руководителей и психологов требуется понимания психологии
сотрудников, видения их психологического и эмоционального состояния,
душевных переживаний.
Благоприятный климат в трудовом коллективе повышает настроение
сотрудников, их творческий потенциал, увеличивает работоспособность и
эффективность коллективного труда, вызывает ощущение удовлетворенности
от жизни. И в конечном случае позволяет применять свои творчиские и
умственные силы на пользу своей организации и коллективу.
71
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Анцупов А. ,Ковалев В. Социально-психологическая оценка
персонала. Теория и практика. – М.: «Инфра-М», 2018 г. – 352c.
2. Ивановская Р., Митрофанова Е., Эсаулова И. Социально-трудовые
отношения. Рынок труда и занятость персонала – М.: «Проспект», 2015
г. – 64c.
3. Иванова С. Я слышу, что вы думаете на самом деле – М.: «Альпина
Паблишер», 2017 г. – 130c.
4. Кибанов А. Управление персоналом. Теория и практика. Система
управления персоналом – М.: «Проспект», 2015 г. – 64с.
5. Кибанов А. Управление персоналом: теория и практика.
Делопроизводство в кадровой службе. Учебно-практическое пособие –
М.: «Инфра-М», 2014 г. – 80c.
6. Киселева А. Проблемная коммуникация. Практическое руководство по
тренингу – М.: «Гуманитарный центр», 2017 г. – 144c.
7. Кирхлер Э. Мотивация в организациях. Психология труда и
организационная психология – М.: «Гуманитарный центр», 2016 г. –
168с.
8. Кирхлер Э. Принятие решений в организации. Психология труда и
организационная психология – М.: «Гуманитарный центр», 2015 г. –
160c.
9. Королев Л.М. Психология управления: Учебное пособие- М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017 г. – 184 с.
10. Крысько В. Социальная психология – М.: «Юрайт», 2016 г. – 560c.
К
у
з
ь
м
и
н
а
12. Леонова А., Абдуллаева М. Организационная психология: Учебник –
М.: «ИНФРА-М», 2013 г. – 429c.
13. Марасанов Г. Психология в организационном консультировании – М.:
«Когито-Центр», 2017 г. – 530с.