17
Факторы определяющие социально-психологический климат
в трудовом коллективе
Внешние: Глобальная макросреда организации- экономические,
политические и социальные условия в обществе. Общая стабильность.
Внутренние: Размер организации структура управления, степень
централизации власти, делегирование полномочий от руководства
сотрудникам, состав подразделений по половому, возрастному,
профессиональному, этническому и другим признакам.
Физические условия труда: микроклимат в помещении (состояние
воздуха (духота), температура, освещенность, теснота помещения,
дизайн офисной мебели, санитарно-гигиенические условия.
Привлекательность работы: насколько работа отвечает состоянию
работника- интересная, творческая, соответствует ли она его
профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий
потенциал, профессионально расти
Характер выполняемой работы: монотонная, разнообразная,
ответственная, наличие риска для здоровья и жизни сотрудников,
стрессовый характер, эмоциональная насыщенность работы
Как организована деятельность внутри подразделений: распределение
полномочий, самостоятельность в принятии решений, взаимодействие
внутри групп, профнепригодность, учет психологической
несовместимости сотрудников при распределении работы и т.д.
18
Рис.1 Факторы определяющие социально-психологический климат
В организации могут существовать нормы справедливого и уважительного
отношения ко всем его сотрудникам, независимо от того руководитель или
рядовой работник, также здесь поддерживают новичков, выступают в их
защиту, и помогая им в период адаптации. В организации ценятся такие черты
характера и личности, как честность, принципиальность, трудолюбие.
Сотрудники организации ведут активный образ жизни, энергичны, с
удовольствием принимают участие в общих делах, добиваются высоких
показателей в профессиональной деятельности и труде. Неудачи, как и успехи
отдельных коллег вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов
коллектива; сотрудники испытывают чувство гордости за свою организацию,
достижения и неудачи организации настолько важны для них, что они
переживаются как свои собственные.
В любом крупном коллективе организации существуют более маленькие
группы – отделы, структурные подразделения, бригады, участки и т.д.. В
отношениях между такими группами существует сотрудничество и
взаимопонимание. В трудные для организации времена происходит
эмоциональное единение групп, есть желание трудиться совместно над
проблемами; группа коллег стремится сотрудничать с другими группами.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:
В организации присутствует ярко выраженное соперничество; преобладает
подавленное настроение и пессимизм по отношению к будущему фирмы,
наблюдаются агрессивность и конфликтность сотрудников между собой,
антипатии людей друг к другу и к руководству; сотрудники не общаются
близко друг с другом; критические замечания могут носить характер явных
(или скрытых) выпадов, коллеги могут позволить себе принижать личность
другого коллеги, сотрудники нетерпимы к мнению других и каждый считает
свою точку зрения главной и правильной.
19
В организации нет норм справедливости и равенства во взаимоотношениях
сотрудников, Работники разделены на «пренебрегаемых» и
«привилегированных», здесь негативно относятся к новичкам, нередко
высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто
проявляют враждебность. Такие черты личности, как бескорыстие,
принципиальность, трудолюбие и честность, не в почете. Каждый член
организации думает только о своих интересах, не участвует в общих делах
инертен и пассивен, все обособлены друг от друга, никто не делится своими
мыслями и переживаниями, т.к. в группе нет доверия. Сотрудники не
стремятся добиться высоких показателей в труде. Коллектив равнодушен к
успехам и неудачам отдельных сотрудников, а иногда некоторые успехи
наоборот вызывают зависть, а неудачи - злорадство; члены коллектива
равнодушны к достижениям или неудачам организации. В организации
преобладают конфликтующие между собой группировки, которые не
собираются участвовать в совместных делах. В трудной кризисной для
организации ситуации коллектив не способен объединиться, поэтому могут
возникать конфликты растерянность, стрессовые ситуации, ссоры между
сотрудниками, взаимные обвинения.
Таким образом, можно проследить зависимость благополучия организации
от характера социально-психологического климата в коллективе и
соответственно воздействие на каждого сотрудника также будет различным-
стимулировать к повышению производительности труда и эффективности,
вселять уверенность, давать возможность развиваться, либо, наоборот,
угнетать сотрудника.
20
1.2. МЕТОДОЛОГИЯ и СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
ДИАГНОСТИКИ СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Различаются два основных варианта диагностики социально-
психологического климата трудового коллектива:
Первый - в рамках фундаментального исследования – часть более широкой
программы, которая предусматривает исследование всех социально-
психологических условий жизни организации (в том числе лидерство, стили
управления, уровень культуры общения и многое другое);
Второй - в режиме обследования – для решения конкретной задачи –
улучшения социально-психологического климата в коллективе (или группе).
При диагностике (по второму варианту) могут анализироваться такие
показатели как удовлетворенность трудом, групповая сплоченность,
потенциал социально-психологического климата и соответствие требованиям
социального развития коллектива.
Рассмотрим более детально основные показатели, используемые для
диагностики и анализа социально-психологического климата:
- показатели групповой сплоченности могут являться: частота и прочность
коммуникативных связей, индекс групповой сплоченности, а также согласие
и единство в ценностях и философии организации.
-индекс групповой сплоченности может определяться в социометрическом
исследовании и высчитываться как соотношение общего числа взаимных
положительных выборов к числу возможных выборов. Строго формальная
характеристика группы, поэтому используется редко.
-частота и прочность коммуникативных связей является основой
исследования сплоченности Л. Фестингера: «…определяется как сумма всех
сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти
интерпретируются либо как привлекательность группы для индивида, либо
как удовлетворенность членством в ней. …» [19].
21
-согласие, один из критериев сплоченности, был предложен Т. Ньюкомом,
«…указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов
группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое
эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом. …»
[7].
-ценностно-ориентационное единство - один из критериев сплоченности,
фиксирует степень совпадения позиций и оценок членов коллектива по
отношению к целям деятельности и ценностям организации, т.е. наиболее
значимым для организации в целом. Показатель выражает эффективность
совместной деятельности работников.
- удовлетворенность – очень важный критерий в определении состояния
социально-психологического климата. При этом, чувство удовлетворенности
сотрудника своим статусом или отношениями с окружающими коллегами в
коллективе может вообще не соответствовать его реальному положению в
коллективе.
-соответствие работника требованиям социального развития коллектива - этот
критерий показывает насколько потребности и ориентации личности в
коллективе соответствует социально-психологическому климату, указывает
на максимальную включенность человека в деятельность, что является
условием социальной и экономической эффективности трудовой
деятельности.
-потенциал социально-психологического климата коллектива, характеризует
не столько ту или иную направленность процессов внутри коллектива, но и
состояние, и уровень реализации имеющихся возможностей деятельности
каждого сотрудника.
Уровень социально-психологических возможностей и притязаний членов
трудового коллектива характеризуется следующими показателями:
- выбор -зависит «…от как объективных возможностей, так и субъективных
притязаний членов коллектива применительно к выбору способа выполняемой
ими деятельности. Выбор зависит только от личности сотрудника, ее
22
самосознания, отношения к себе и профессии…» [7]. Чем выше уровень
возможностей в организации, тем выше уровень активности в творчестве как
отдельного сотрудника, так и коллектива в целом, в том числе и
эффективности работы. Иногда возможен конфликт между
профессиональными возможностями сотрудника и отсутствием условий для
их реализации в коллективе. Возможен конфликт при возможностях,
предоставляемых организацией и не расположенностью конкретной личности
ими воспользоваться. Два последних варианта всегда приводят к негативным
последствиям и снижению эффективности работы коллектива.
-обновление, зависит от «…объективных возможностей, так и субъективных
притязаний членов трудового коллектива применительно к темпам и
масштабам перемен, которые могут быть в рамках как предметной, так и
коммуникативной деятельности…» [7]. Человеческому мозгу необходимо
обновлении информации. Различают объективную степень (глубина,
масштабность и количество объективных перемен в организации) и
субъективную степень (потребность, стремление к переменам и обновлению
сотрудников) основных условий деятельности. Причиной конфликтных
ситуаций в организациях зачастую бывает столкновение субъективной и
объективной частей характеристики, когда динамичная, активная и
эффективная часть коллектива сталкивается с консервативной частью этого же
коллектива.
-признание, зависит от желания самого сотрудника, что бы его труд был
положительно оценен и от коллектива, готового дать положительную оценку.
Роль поощрения очень высока и важна для психического состояния каждого
сотрудника. Как отмечал один из психологов – ученых «…жажда одобрения
и признания была одной из главных движущих сил на протяжении всей
жизни» …» [7].
-самовыражение, является стремлением каждого члена коллектива к
проявлению всех тех талантов, склонностей и умений, которые
сформировались у него в течение жизни, в трудовой деятельности.
23
Самовыражение – одно из важнейших проявлений личности человека.
Сотрудник стремится показать свою неповторимость.
При проведении диагностики важно выявить, насколько внутренняя среда
организации соответствуют психическому состоянию, профессиональному
опыту, творческой направленности сотрудника, совпадают они или
расходятся с тем, в чем член коллектива видит свое самовыражение и
признание. «…Потребности самовыражения и признания взаимосвязаны. Это
две важные стороны целого комплекса духовных потребностей человека,
играющих роль мощных стимуляторов его активности…» [18].
-психическая напряженность, показывает уровень того психического
напряжения, которого требует от работника его трудовая деятельность. В
организации важно при диагностике найти тот баланс, при котором
напряжение не переходило в стресс от избытка напряжения и ответственности
сотрудников.
-определенность, зависит от четкости и внятности тех требований и правил,
установленных в организации. От степени определенности зависят многие
показатели, такие как дисциплина, исполнительность, ясность обязанностей.
От него зависит успех всей деятельности организации. В творческой
деятельности степень неопределенности как правило выше, чем в
нетворческой деятельности, например, на производстве.
Для диагностики социально-психологического климата коллектива
используются три основных метода:
1.Получение информации о внешних показателях социально-
психологического климата:
- наблюдение за коллективом (как общаются и взаимодействуют между собой
и с другими подразделениями);
- эксперименты, т.е. интерактивные исследования;
2. Получение информации о внутренних показателях социально-
психологического климата:
24
- интервью – выясняется субъективная оценка каждого сотрудника положения
в коллективе;
- анкетирование членов коллектива (выясняется удовлетворенность,
сплоченность, условия труда, взаимоотношения с коллегами, отношение к
организации в целом и к руководству и т.д.).
3.Получение информации через статистические показатели о социально-
психологическом климате коллектива:
- социометрия – определяется степень межличностного взаимодействия
внутри коллектива (опросники);
- референтометрия – кого больше уважают и слушают в коллективе, выявление
групп, лидеров, микрогрупп в коллективе организации (используются шкалы);
обнаружение степени конфликтности; определение тревожности в коллективе.
- анализ документов, так определяется текучесть кадров, количество
нарушений дисциплины сотрудниками, частота жалоб, и т.д., по ним можно
собрать информацию об уровне социально-психологического климата в
коллективе организации;
- анализ результатов трудовой деятельности сотрудников, например,
проводятся исследования мотивации работников, отношение к работе, как
косвенные показатели климата;
- экспертная оценка климата, проводится руководителями организации.
Собственно, самих анкет, шкал и других методик по заданной теме множество.
Выбор зависит от конечной цели, заданной при проведении исследования,
времени, отведенного на него, состава исследователей и многих других
характеристик.
25
1.3. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
При проведении диагностики и исследований социально-
психологического климата в коллективе имеет огромное значение
рассмотрение условий, которые оказывают влияние на состояние трудового
коллектива. Эти условия определяются самой организацией (структура
персонала, личные и общественные интересы работников, способы
управления и т.д.). Под действием этих условий и создается социально -
психологический климат в организации, который проявляется
проявляющийся в устойчивости персонала к кризисным явлениям и стрессам,
сплоченности коллектива, взаимоотношениями между сотрудниками,
настроении, дисциплине труда, активности и творческой инициативе на
рабочем месте.
После проведения диагностики и анализа полученных данных,
прогнозируется дальнейшее развитие ситуации внутри организации. Таким
образом выявляются проблемы в коллективе и составляется программа
коррекции социально-психологического климата в коллективе.
Одной из основных проблем, выявленных почти в каждой организации
состоит в усилении отрицательного психического состояния коллектива. При
внешнем давлении социально-экономических трудностей всего общества, как
правило в организациях выявляется повышенная тревожность коллектива и
усиление конфликтности среди сотрудников. Как правило это связано с
уменьшением рабочих мест и понижением зарплаты, в том числе снижения
уровня жизни. Члены коллектива входят в различные конфликтные и
стрессовые инциденты друг с другом, тем самым наносят вред рабочей
атмосфере, снижению эффективности работы, в конечном счете снижению
прибыли – единой цели всей организации. Напряженность в коллективе
(конфликтность и тревожность) негативно влияют на все стороны
26
деятельности организации. Такие процессы внутри трудового коллектива
уменьшают производительность труда, провоцируют увольнение способных
сотрудников, влекут за собой материальные и эмоциональные затраты на
разрешение ситуации. Одними из основных признаков выявленных проблем
могут быть повышенный психоэмоциональный фон, присутствие в коллективе
конфликтующих группировок и изолированность отдельных сотрудников.
Отсутствие удовлетворенности трудом (заинтересованность результатом,
достижениями, условиями труда и т.д.), как и плохие условия труда для
сотрудников имеют все шансы быть одной из проблем, отрицательно
влияющие на социально-психологический климат в коллективе.
Также нельзя забывать об одной из причин, мешающих развитию климата,
возникает при несовпадении интересов и целей организации и персонала. В
этом случае сотрудники и руководители организации функционируют
отдельно друг от друга. Несложно предположить, какое будущее ждет такую
организацию.
Негативно влияет на ситуацию внутри коллектива отсутствие перспектив
развития каждого сотрудника, т.е. когда организация не может обеспечить
уверенность своих сотрудников в «завтрашнем дне». Важную роль для
сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. И
когда организация не может предоставить возможности развития карьеры, то
у отдельных сотрудников могут возникать проблемы в отношениях между
руководителем, и с другими сотрудниками. Это также отражается на климате
внутри коллектива.
При определении основных проблем в трудовом коллективе, выявленных
при диагностике, специалисты составляют коррекционную программу. Как
правило, она состоит из нескольких этапов.