66
Данные расчеты проводились по схеме, предполагающей оценку
показателя уровня социально психологического климата в баллах, полученных
по методике Ф. Фидлера до и после коррекционной работы.
Выяснялась причинно-следственная связь между независимой
переменной – коррекционно-профилактической работой и зависимой
переменной – уровень социально-психологического климата
Автоматический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена
осуществлялся по схеме «действия в два шага» описанной выше: (рисунок 12)
Рисунок 12. Данные двух признаков для расчета коэффициента
ранговой корреляции Спирмена по методике Ф. Фидлера
При автоматическом расчете коэффициента:
Таблица 15
Ранжирование значений А и Вдля расчета коэффициента ранговой
корреляции Спирмена по методике Ф. Фидлера
N
Значения
А
Ранг А
Значения
В
Ранг B
d (ранг А
- ранг В)
d
2
1
2
3
4
5
6
7
1
46
12
29
11.5
0.5
0.25
2
32
10
26
10
0
0
3
31
8.5
20
2
6.5
42.25
4
30
6
25
8
-2
4
5
26
2
21
3
-1
1
6
30
6
23
5
1
1
7
30
6
24
6
0
0
8
42
11
29
11.5
-0.5
0.25
9
29
4
25
8
-4
16
10
28
3
22
4
-1
1
11
31
8.5
25
8
0.5
0.25
12
18
1
16
1
0
0
Суммы
78
78
0
66
67
Результат: rs = 0.769
Таблица 16
Критические значения для N = 12
N
p
0.05
0.01
12
0.58
0.73
На основании проведенных расчетов построим ось значимости:
Полученное эмпирическое значение rs = 0.769 находится в зоне
значимости. Ответ: Н0 отвергается. Корреляция между А и В статистически
значима, то есть принимается Н1: Корреляция между показателями уровня
психологического климата до и после коррекционно-профилактической работы
статистически значима.
Связь между показателями уровня климата до и после коррекционной
работы сильная и прямая. Следовательно, показатели по методике Ф. Фидлера
на этапе контрольного эксперимента говорят о том, что мероприятия,
направленные на профилактику и коррекцию социально-психологического
климата по данной методике эффективно.
Таким образом, анализ данных, которые приведены выше позволяет
сделать следующие выводы.
Уровень социально-психологического климата до и после коррекционно-
развивающих занятий изменился и имеет статистическую связь, что доказано
математическим путем с помощью применения метода ранговой корреляции
Спирмена.
Результаты проведенных расчётов по всем проведенным методикам
попали в зону значимости, что в свою очередь позволяет утверждать, что после
коррекционных мероприятий уровень социально-психологического климата
повысился, тем самым гипотеза исследования о том что: психологический
68
климат коллектива можно сделать более благоприятным, если в систему
управления коллективом внедрить на регулярной основе проведение тренингов
по контролю психического состояния, правильно организовывать
профилактические мероприятия направленные на поддержание благоприятного
климата в коллективе сотрудников, выработать положительное отношение к
проводимой работе подтверждена.
Выводы по главе 3
Показатели контрольного эксперимента говорят о том, что коррекционно
- профилактические мероприятия, направленные на поддержание и повышение
благоприятного уровня социально-психологического климата эффективны. Для
поддержания высокого уровня благоприятного климата в коллективе и
учитывая результаты полученные в ходе реализации коррекционно -
профилактической программы, были даны следующие рекомендации:
1. Внедрить на постоянной основе проведение тренингов по контролю
психического состояния, правильно организовывать рабочие места
сотрудников, выработать положительное отношение к проводимой работе и
убедить, что проведение таких мероприятий результативно.
2. Организовать мероприятия по отдыху сотрудников внерабочее
время, например: выезд на базы отдыха, проведение соревнований и т.п. с
обязательным присутствием руководства.
3. Ввести дни, когда каждый работник может задать свои вопросы
руководителю организации.
4. Нужно проводить регулярную работу по формированию
благоприятного имиджа организации в глазах сотрудников (доносить
информацию об успехах организации)
5. Создать систему поощрения сотрудников, которая сможет наглядно
показать, чего они могут добиться в случае успешной работы.
6. Создать условия для дружеской конкуренции между работниками.
69
7. Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны
руководителя. Это необходимо для того, чтобы у каждого сотрудника
организации складывалось мнение, что они не безразличны руководству, что
руководство следит за их достижениями и успехами.
В том случае, если данные выше рекомендации будут выполнятся, то
будет наблюдаться положительная динамика в развитии социально-
психологического климата в данном коллективе сотрудников ООО «Гарант».
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы. На
сегодняшний день не существует единственного определения понятия
социально–психологический климат, но существуют два направления. Это
дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню
эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем
набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в
которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию.
Социально–психологический климат является комплексной
психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и
степень удовлетворенности сотрудников различными факторами
жизнедеятельности.
Формирование социально–психологического климата в коллективе –
нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
Целью изучения социально-психологического климата является анализ
проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти проблемы
решить. Основными методами изучения социально–психологического климата
являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы
являются взаимодополняющими.
Сотрудники отмечают высокий уровень конфликтности, основными
причинами конфликтов являются низкая оценка деятельности и несоблюдение
законодательства. Руководитель организации не обладает лидерскими
качествами, авторитарен, не способен выстроить успешные взаимоотношения с
сотрудниками. Так как роль руководителя в управлении социально-
психологическим климатом является ведущей, необходимо скорректировать
его действия и направить на создание благоприятного социально-
психологического климата.
Уровень социально-психологического климата до и после коррекционно-
развивающих занятий изменился и имеет статистическую связь, что доказано
71
математическим путем с помощью применения метода ранговой корреляции
Спирмена.
Результаты проведенных расчётов по всем проведенным методикам
попали в зону значимости, что в свою очередь позволяет утверждать, что после
коррекционных мероприятий уровень социально-психологического климата
повысился, тем самым гипотеза исследования о том что: психологический
климат коллектива можно сделать более благоприятным, если в систему
управления коллективом внедрить на регулярной основе проведение тренингов
по контролю психического состояния, правильно организовывать
профилактические мероприятия направленные на поддержание благоприятного
климата в коллективе сотрудников, выработать положительное отношение к
проводимой работе подтверждена.
Показатели контрольного эксперимента говорят о том, что коррекционно-
профилактические мероприятия, направленные на поддержание и повышение
благоприятного уровня социально-психологического климата эффективны. Для
поддержания высокого уровня благоприятного климата в коллективе и
учитывая результаты полученные в ходе реализации коррекционно-
профилактической программы, были даны следующие рекомендации:
1. Внедрить на постоянной основе проведение тренингов по контролю
психического состояния, правильно организовывать рабочие места
сотрудников, выработать положительное отношение к проводимой работе и
убедить, что проведение таких мероприятий результативно.
2. Организовать мероприятия по отдыху сотрудников внерабочее
время, например, выезд на базы отдыха, проведение соревнований и т.п. с
обязательным присутствием руководства.
3. Ввести дни, когда каждый работник может задать свои вопросы
руководителю организации.
4. Нужно проводить регулярную работу по формированию
благоприятного имиджа организации в глазах сотрудников (доносить
информацию об успехах организации)
72
5. Создать систему поощрения сотрудников, которая сможет наглядно
показать, чего они могут добиться в случае успешной работы.
6. Создать условия для дружеской конкуренции между работниками.
7. Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны
руководителя. Это необходимо для того, чтобы у каждого сотрудника
организации складывалось мнение, что они не безразличны руководству, что
руководство следит за их достижениями и успехами.
В том случае, если данные выше рекомендации будут выполнятся, то
будет наблюдаться положительная динамика в развитии социально-
психологического климата в данном коллективе сотрудников ООО «Гарант».
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова Г.С. Практическая психология / Г.С. Абрамова. -
Екатеринбург: Деловая книга, 2017. – 624 с.
2. Агеев В.С. Исследование межгрупповых отношений в зарубежной
социальной психологии // Вопросы психологии. – 1980 – № 4 – С. 151-159.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших
учебных заведений / Г.М. Андреева — М.: Аспект Пресс, 2001. — 290 с.
4. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе / Н.П.
Аникеева — М.: Академия, 2002. — 264 с.
5. Анцупов А. Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. –
М.: Юнити, 2010. – 210 с.
6. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность:
учеб.пособие для вузов / Г.В. Атаманчук. - М.: Академический проект;
Культура, 2006. - 328 с.
7. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология:
Учебное пособие для студентов вузов / Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая.
— М: Аспект Пресс, 2003. — 475 с.
8. Бойко В.В. Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-
психологический климат коллектива и личность/ В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н.
Панферов. — М.: Мысль, 1983. — 196 с.
9. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других /
В.В. Бойко. - М.: Наука, 1996. -154 с.
10. Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным
климатом в коллективе / Р. Бояцис, Э.Макки — М.: Издательство: Альпина
Паблишер, 2017. — 302 с.
11. Белоусова А.К. Принципы изучения совмещённой психологической
системы // Российский психологический журнал. – 2006 – № 3 – С. 7-22.
12. Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы (часть
1) // Психологический журнал. – 2002 – Т. 23 – № 1 – С. 71-79.
74
13. Вачков И.В. Основы группового тренинга / И.В. Вачков. – М.: Ось-
89, 2015. – 120 с.
14. Вересов Н.Н. Психология управления, учебное пособие. / Н.Н.
Вересов. – М., 2001. - 246 с.
15. Виноградова Г.А. Теоретические основы формирования
нравственно психологического климата в профессионально-педагогических
коллективах: диссертация ... д. псих. н.:19.00.07 — СПб, 1988 — 345 с.
16. Гайдар К.М. Социально-психологическая концепция группового
субъекта: Монография. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2013 – 396 с.
17. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений / Л.Я. Гозман
— М.: МГУ, 1987. – 175 с.
18. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности
стиля межличностного взаимодействия / В.А. Горянина // Психологический
журнал. - 1997. - Т. 18. - № 6. - С. 73-83.
19. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н.В.
Гришина. - Лениздат, 1990. – 171с.
20. Грицков А.М. Историко-методологические основы изучения
корпоративной культуры как психологической проблемы // Вестник ТГУ. 2010.
№10. – с. 96-101.
21. Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический
климат // Вестник СМУС74. 2016. №2 (13). – с. 36-39.
22. Джамирзе Н.К. К проблеме самоорганизации и самоопределения
взрослого человека в условиях современного российского общества / Н.К.
Джамирзе // Мир психологии. – 2005. - №3. – С. 75-79.
23. Донцов А.И., Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: Изд-во
Моск. ун-та, 2014. – 290 с.
24. Дружинин В.А. Психология / В.А. Дружинин. – СПб.: Питер, 2014.–
610 с.
25. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений /
Е.П. Ильин 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Питер, 2018. — 592 с.
75
26. Калашников К. «Роль и место лидерства в командообразовании» //
«Управление персоналом» - 2016. - №6. - С.31-34
27. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. — М.:
Гардарики, 2005. - 584 с.
28. Манухина С.Ю. Психология труда: Учебник и практикум для
академического бакалавриата / С.Ю. Манухина — М: Юрайт, 2017. — 485 с.
29. Математические методы обработки данных / http://www.psychol-
ok.ru/lib/statistics.html.
30. Моченов Г.А., Ночевник М.Н. 1970. К вопросу о социально-
психологическом климате научно-исследовательского коллектива. М.: ССА. 22
с.
31. Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-
психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // ОмГУ.
2013. №1. – с. 45-52.
32. Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и
стиля руководителя на морально-психологический климат в коллективе //
Общество и право. 2015. №1 (51). – с. 286-290.
33. Ольшанский В.Б. 1975. Социально-психологический климат в
коллективе. – Социальная психология. М.: Политиздат.
34. Парыгин Б.Д. 1981. Социально-психологический климат
коллектива. М.: Наука. — 192 с.
35. Парыгин Б.Д. История отечественной социальной психологии //
Методология и история психологии. – 2007 – № 2 – C. 40-53.
36. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории / Б.Д.
Парыгин — М.: Просвещение, 1998. — 350 с.
37. Петров В.Е. Анализ ценностно-ориентационного единства для
изучения социально-психологического климата // Психопедагогика в
правоохранительных органах. 2006. №1.
38. Почебут Л.Г., Чикер В.А. 2002. Организационная социальная
психология. СПб: Речь. — 298 с.