16
Также ин
ؚ
тер
ؚ
есн
ؚ
о и мн
ؚ
ен
ؚ
ие Ольшан
ؚ
ского, котор
ؚ
ый считает, что ПК, или
микр
ؚ
оклимат, или психологическая атмосфер
ؚ
а – все эти скор
ؚ
ее
метафор
ؚ
ические, чем стр
ؚ
ого н
ؚ
аучн
ؚ
ые выр
ؚ
ажен
ؚ
ия очен
ؚ
ь удачн
ؚ
о отр
ؚ
ажают
существо пр
ؚ
облемы. Подобн
ؚ
о тому, как в одн
ؚ
ом климате р
ؚ
астен
ؚ
ие может
зачахн
ؚ
уть, а в др
ؚ
угом пышн
ؚ
о р
ؚ
асцвести, человек может испытывать
вн
ؚ
утр
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
юю удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ость и быть хор
ؚ
ошим р
ؚ
аботн
ؚ
иком в одн
ؚ
ом
коллективе и совер
ؚ
шен
ؚ
н
ؚ
о захир
ؚ
еть в др
ؚ
угом
13
.
Впер
ؚ
вые в отечествен
ؚ
н
ؚ
ой социальн
ؚ
ой психологии тер
ؚ
мин
ؚ
«ПК»
использовал Н
ؚ
.С. Ман
ؚ
сур
ؚ
ов н
ؚ
а пер
ؚ
вом симпозиуме по социальн
ؚ
ой психологии в
р
ؚ
амках съезда Общества психологов, изучавший пр
ؚ
оизводствен
ؚ
н
ؚ
ые коллективы
(1963 г.). Н
ؚ
.С. Ман
ؚ
сур
ؚ
ов совместн
ؚ
о с Е.В. Шор
ؚ
оховой и К.К. Платон
ؚ
овым
пр
ؚ
едставили доклад «О пр
ؚ
облемах обществен
ؚ
н
ؚ
ой психологии».
Пер
ؚ
вым, кто р
ؚ
аскр
ؚ
ыл содер
ؚ
жан
ؚ
ие пон
ؚ
ятия «ПК», стал В.М. Шепель. По
его мн
ؚ
ен
ؚ
ию, «психологический климат» – это эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ая окр
ؚ
аска
психологических связей член
ؚ
ов коллектива, возн
ؚ
икающая н
ؚ
а осн
ؚ
ове их
симпатии, совпаден
ؚ
ия хар
ؚ
актер
ؚ
ов, ин
ؚ
тер
ؚ
есов, склон
ؚ
н
ؚ
остей. Он
ؚ
пр
ؚ
едложил
также свою модель тр
ؚ
ех аспектов климата.
В кон
ؚ
це 60–х гг. появилась р
ؚ
абота «К вопр
ؚ
осу о СПК н
ؚ
аучн
ؚ
о-
исследовательского коллектива»
14
Г. А. Мочен
ؚ
ова и М. Н
ؚ
. Н
ؚ
очевн
ؚ
ика, в
котор
ؚ
ой было дан
ؚ
о опр
ؚ
еделен
ؚ
ие пон
ؚ
ятия «СПК» и пр
ؚ
оан
ؚ
ализир
ؚ
ован
ؚ
о состоян
ؚ
ие
исследован
ؚ
ий этого фен
ؚ
омен
ؚ
а. По мн
ؚ
ен
ؚ
ию автор
ؚ
ов, «под социальн
ؚ
о-
психологическим климатом н
ؚ
адо пон
ؚ
имать эмоцион
ؚ
альн
ؚ
о-психологический
н
ؚ
астр
ؚ
ой, котор
ؚ
ый складывается в коллективе в пр
ؚ
оцессе р
ؚ
аботы.
Этот эмоцион
ؚ
альн
ؚ
о-психологический н
ؚ
астр
ؚ
ой появляется в р
ؚ
езультате
того, что пр
ؚ
и н
ؚ
епоср
ؚ
едствен
ؚ
н
ؚ
ых личн
ؚ
ых кон
ؚ
тактах р
ؚ
аботн
ؚ
иков все связи между
н
ؚ
ими (фун
ؚ
кцион
ؚ
альн
ؚ
ые, ор
ؚ
ган
ؚ
изацион
ؚ
н
ؚ
ые, ин
ؚ
фор
ؚ
мацион
ؚ
н
ؚ
ые, специальн
ؚ
ые и
идейн
ؚ
о – психологические) пр
ؚ
иобр
ؚ
етают эмоцион
ؚ
альн
ؚ
о-психологическую
13
Ольшанский В.Б. 1975. Социально-психологический климат в коллективе. – Социальная психология. М.:
Политиздат.
14
Моченов Г.А., Ночевник М.Н. 1970. К вопросу о социально-психологическом климате научно-
исследовательского коллектива. М.: ССА. 22 с.
17
окр
ؚ
аску, опр
ؚ
еделяемую цен
ؚ
н
ؚ
остн
ؚ
ыми ор
ؚ
иен
ؚ
тациями, мор
ؚ
альн
ؚ
ыми н
ؚ
ор
ؚ
мами и
ин
ؚ
тер
ؚ
есами член
ؚ
ов коллектива.
Л.И. Уман
ؚ
ский6 в 1971 году пр
ؚ
едлагает кр
ؚ
итер
ؚ
ий, котор
ؚ
ый н
ؚ
азывают
эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ая коммун
ؚ
икативн
ؚ
ость. Дан
ؚ
н
ؚ
ый автор
ؚ
считает, что он
ؚ
пр
ؚ
оявляется
имен
ؚ
н
ؚ
о, когда эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ый н
ؚ
астр
ؚ
ой общий для всей гр
ؚ
уппы (взаимн
ؚ
ая
симпатия, пр
ؚ
едпочтен
ؚ
ия др
ؚ
уг др
ؚ
угом, сопер
ؚ
еживан
ؚ
ие, эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ая связь) и
является близким по зн
ؚ
ачен
ؚ
ию пон
ؚ
ятию социальн
ؚ
о-психологической
атмосфер
ؚ
е, так как ее суть — это эмоции чувства коллектива.
Климат более подходит для хар
ؚ
актер
ؚ
истики эмоцион
ؚ
альн
ؚ
ой
удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ости сотр
ؚ
удн
ؚ
ика своими коллегами и состоян
ؚ
ием комфор
ؚ
та. Еще
в 1976 году считалось, что положительн
ؚ
ый социальн
ؚ
о-психологический климат
улучшают р
ؚ
езультаты пр
ؚ
оизводства и Б.Д. Пар
ؚ
ыгин
ؚ
р
ؚ
азр
ؚ
абатывает методы
диагн
ؚ
остир
ؚ
ован
ؚ
ия, пр
ؚ
огн
ؚ
озир
ؚ
ован
ؚ
ия и р
ؚ
егуляции социальн
ؚ
о-психологического
климата коллектива
15
. Он
ؚ
считает, что социальн
ؚ
о-психологический климат
коллектива это, пр
ؚ
ежде всего взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ия сотр
ؚ
удн
ؚ
иков, обществен
ؚ
н
ؚ
ое
н
ؚ
астр
ؚ
оен
ؚ
ие, связан
ؚ
н
ؚ
ое с ур
ؚ
овн
ؚ
ем и стилем упр
ؚ
авлен
ؚ
ия, удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
ием
условиями жизн
ؚ
едеятельн
ؚ
ости.
В н
ؚ
астоящее вр
ؚ
емя существует социальн
ؚ
о-психологическая кон
ؚ
цепция
Почебута Л.Г. и Чикер
ؚ
а В.А., котор
ؚ
ая базир
ؚ
уется н
ؚ
а 4–х подходах пон
ؚ
иман
ؚ
ия
самой пр
ؚ
ир
ؚ
оды социальн
ؚ
о-психологического климата
16
, позволив
пр
ؚ
оан
ؚ
ализир
ؚ
овать эволюцию дан
ؚ
н
ؚ
ого тер
ؚ
мин
ؚ
а в отечествен
ؚ
н
ؚ
ой психологии.
Буев Л.П., Кузьмин
ؚ
Е.С., Обозов Н
ؚ
.Н
ؚ
., Платон
ؚ
ов К.К., Уледов А.К.
являются стор
ؚ
он
ؚ
н
ؚ
иками пер
ؚ
вого подхода и опр
ؚ
еделяют климат, как состоян
ؚ
ие
коллективн
ؚ
ого созн
ؚ
ан
ؚ
ия
17
. Климат является отр
ؚ
ажен
ؚ
ием в созн
ؚ
ан
ؚ
ии людей,
комплексом явлен
ؚ
ий, котор
ؚ
ые связан
ؚ
ы между собой взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
иями,
условиями тр
ؚ
уда и методами его стимулир
ؚ
ован
ؚ
ия. Дан
ؚ
н
ؚ
ый подход
хар
ؚ
актер
ؚ
изуется, как обществен
ؚ
н
ؚ
о-психологический.
15
Уманский Л.И. 1980. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение — 160 с.
16
Парыгин Б.Д. 1981. Социально- психологический климат коллектива. М.: Наука. — 192 с.
17
Почебут Л.Г., Чикер В.А. 2002. Организационная социальная психология. СПб: Речь. — 298 с.
18
Лутошкин
ؚ
А.Н
ؚ
., Р
ؚ
усалин
ؚ
ова А.А. автор
ؚ
ы втор
ؚ
ого подхода считают, что
осн
ؚ
овн
ؚ
ой хар
ؚ
актер
ؚ
истикой социальн
ؚ
о-психологического подхода является
общее эмоцион
ؚ
альн
ؚ
о-психологическое н
ؚ
астр
ؚ
оен
ؚ
ие коллектива.
Пар
ؚ
ыгин
ؚ
Б.Д., Покр
ؚ
овский В.А., Шепель В.М. создатели тр
ؚ
етьего
подхода р
ؚ
ассматр
ؚ
ивают климат, как взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ие сотр
ؚ
удн
ؚ
иков, котор
ؚ
ые
р
ؚ
егуляр
ؚ
н
ؚ
о кон
ؚ
тактир
ؚ
уют др
ؚ
уг с др
ؚ
угом, благодар
ؚ
я чему складываются
межличн
ؚ
остн
ؚ
ые отн
ؚ
ошен
ؚ
ия, котор
ؚ
ые и опр
ؚ
еделяют социальн
ؚ
ое и
психологическое самочувствие каждого сотр
ؚ
удн
ؚ
ика.
Коган
ؚ
Л.Н
ؚ
., Косолапов В.В., Щер
ؚ
бан
ؚ
ь А.Н
ؚ
. стор
ؚ
он
ؚ
н
ؚ
ики четвер
ؚ
того
подхода подчер
ؚ
кивают важн
ؚ
ость социальн
ؚ
о-психологического климата, как
социальн
ؚ
ой и психологической совместимости.
Важн
ؚ
ейшая особен
ؚ
н
ؚ
ость и р
ؚ
оль социальн
ؚ
о-психологического климата
состоит в том, что он
ؚ
дает обобщен
ؚ
н
ؚ
ую, ин
ؚ
тегр
ؚ
альн
ؚ
ую хар
ؚ
актер
ؚ
истику
психологического состоян
ؚ
ия всех пр
ؚ
оявлен
ؚ
ий жизн
ؚ
и коллектива, так как
объедин
ؚ
яет в себе взаимодействие всего мн
ؚ
огообр
ؚ
азия социальн
ؚ
ых, гр
ؚ
упповых
и личн
ؚ
остн
ؚ
ых фактор
ؚ
ов как условий тр
ؚ
удовой деятельн
ؚ
ости.
Состоян
ؚ
ие социальн
ؚ
о-психологического климата — один
ؚ
из ведущих
показателей р
ؚ
аботы р
ؚ
уководителя. Он
ؚ
зависит от хор
ؚ
оших, добр
ؚ
ожелательн
ؚ
ых
отн
ؚ
ошен
ؚ
ий, усиливается положительн
ؚ
ой мотивацией, взаимоуважен
ؚ
ием,
успешн
ؚ
ым р
ؚ
уководством, хор
ؚ
ошими коммун
ؚ
икациями, сотр
ؚ
удн
ؚ
ичеством,
взаимопомощью. Достижен
ؚ
ие высокого ур
ؚ
овн
ؚ
я социальн
ؚ
о-психологического
климата — это длительн
ؚ
ый пр
ؚ
оцесс, р
ؚ
еализовать котор
ؚ
ый в кор
ؚ
откий ср
ؚ
ок н
ؚ
а
осн
ؚ
ове пр
ؚ
изывов и лозун
ؚ
гов пр
ؚ
актически н
ؚ
евозможн
ؚ
о.
Н
ؚ
а сегодн
ؚ
яшн
ؚ
ий ден
ؚ
ь совр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ые психологи ввели н
ؚ
овый тер
ؚ
мин
ؚ
«ор
ؚ
ган
ؚ
изацион
ؚ
н
ؚ
ый климат», котор
ؚ
ый зан
ؚ
имается упр
ؚ
авлен
ؚ
ием человеческих
отн
ؚ
ошен
ؚ
ий и взаимодействий, ор
ؚ
ган
ؚ
изацион
ؚ
н
ؚ
ых отн
ؚ
ошен
ؚ
ий, где н
ؚ
ер
ؚ
едко
фигур
ؚ
ир
ؚ
уют кон
ؚ
фликтн
ؚ
ые ситуации.
Итак, пр
ؚ
оан
ؚ
ализир
ؚ
овав литер
ؚ
атур
ؚ
у можн
ؚ
о сделать вывод о том, что н
ؚ
а
сегодн
ؚ
яшн
ؚ
ий ден
ؚ
ь н
ؚ
е существует един
ؚ
ствен
ؚ
н
ؚ
ого опр
ؚ
еделен
ؚ
ия пон
ؚ
ятия
социальн
ؚ
о-психологический климат, н
ؚ
о существуют два н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
ия. Это
19
диффер
ؚ
ен
ؚ
цир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ые опр
ؚ
еделен
ؚ
ия, котор
ؚ
ые сводятся к полн
ؚ
ому пер
ؚ
ечн
ؚ
ю
эмпир
ؚ
ических хар
ؚ
актер
ؚ
истик социальн
ؚ
о – психологического климата, пр
ؚ
ичем
н
ؚ
абор
ؚ
таких хар
ؚ
актер
ؚ
истик у всех р
ؚ
азн
ؚ
ый, и ин
ؚ
тегр
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ые опр
ؚ
еделен
ؚ
ия, в
котор
ؚ
ых делается попытка обобщающего подхода к дан
ؚ
н
ؚ
ому пон
ؚ
ятию. То есть
социальн
ؚ
о-психологический климат является комплексн
ؚ
ой психологической
хар
ؚ
актер
ؚ
истикой, отр
ؚ
ажающей состоян
ؚ
ие взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ий и степен
ؚ
ь
удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ости сотр
ؚ
удн
ؚ
иков р
ؚ
азличн
ؚ
ыми фактор
ؚ
ами жизн
ؚ
едеятельн
ؚ
ости.
Н
ؚ
.П. Ан
ؚ
икеева в р
ؚ
амках социальн
ؚ
ой ор
ؚ
ган
ؚ
изации пр
ؚ
авомер
ؚ
н
ؚ
о выделяет
два важн
ؚ
ейших фактор
ؚ
а СПК коллектива – это культур
ؚ
а человеческих
отн
ؚ
ошен
ؚ
ий, человеческого общен
ؚ
ия, с одн
ؚ
ой стор
ؚ
он
ؚ
ы, и культур
ؚ
е ор
ؚ
ган
ؚ
изации
тр
ؚ
уда – с др
ؚ
угой стор
ؚ
он
ؚ
ы
18
.
Таким обр
ؚ
азом, с учетом как глобальн
ؚ
ых, так и локальн
ؚ
ых компон
ؚ
ен
ؚ
тов
макр
ؚ
оср
ؚ
еды можн
ؚ
о вычлен
ؚ
ить следующие осн
ؚ
овн
ؚ
ые фактор
ؚ
ы социальн
ؚ
о-
психологического климата пер
ؚ
вичн
ؚ
ого коллектива, выходящие по своему
масштабу за его р
ؚ
амки:
- система социальн
ؚ
ых отн
ؚ
ошен
ؚ
ий обществен
ؚ
н
ؚ
о-экон
ؚ
омической
фор
ؚ
маций в целом;
- социальн
ؚ
ые и социальн
ؚ
о-психологические тен
ؚ
ден
ؚ
ции совр
ؚ
емен
ؚ
н
ؚ
ой
н
ؚ
аучн
ؚ
о-техн
ؚ
ической р
ؚ
еволюции;
- культур
ؚ
а тр
ؚ
уда и упр
ؚ
авлен
ؚ
ия в дан
ؚ
н
ؚ
ой социальн
ؚ
ой ор
ؚ
ган
ؚ
изации;
- культур
ؚ
а межличн
ؚ
остн
ؚ
ых человеческих отн
ؚ
ошен
ؚ
ий и общен
ؚ
ия;
Н
ؚ
азван
ؚ
н
ؚ
ыми фактор
ؚ
ами по мн
ؚ
ен
ؚ
ию Н
ؚ
.П. Ан
ؚ
икеевой, р
ؚ
азумеется, далеко
н
ؚ
е исчер
ؚ
пывается все мн
ؚ
огообр
ؚ
азие детер
ؚ
мин
ؚ
ан
ؚ
т, влияющих н
ؚ
а
психологический климат коллектива.
Кр
ؚ
оме того, Б.Д. Пар
ؚ
ыгин
ؚ
указывает, н
ؚ
а то, что н
ؚ
еобходимо учитывать и
взаимовлиян
ؚ
ие всех н
ؚ
азван
ؚ
н
ؚ
ых фактор
ؚ
ов, и их мн
ؚ
огокр
ؚ
атн
ؚ
о опоср
ؚ
едован
ؚ
н
ؚ
ое
др
ؚ
уг чер
ؚ
ез др
ؚ
уга воздействие н
ؚ
а СПК пер
ؚ
вичн
ؚ
ого коллектива (р
ؚ
исун
ؚ
ок 1)
19
.
18
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе / Н.П. Аникеева — М.: Академия, 2002. — с. 152.
19
Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории / Б.Д. Парыгин — М.: Просвещение, 1998. — с.
207
20
Р
ؚ
исун
ؚ
ок 1. Фактор
ؚ
ы социальн
ؚ
о-психологического климата
Отметим, что благопр
ؚ
иятн
ؚ
ый социальн
ؚ
о-психологический климат
отвечает следующим хар
ؚ
актер
ؚ
истикам
20
:
1. н
ؚ
а ур
ؚ
овн
ؚ
е коллективн
ؚ
ого созн
ؚ
ан
ؚ
ия:
- положительн
ؚ
ая оцен
ؚ
ка своей пр
ؚ
оизводствен
ؚ
н
ؚ
ой деятельн
ؚ
ости;
- оптимистическое н
ؚ
астр
ؚ
оен
ؚ
ие, пр
ؚ
еобладающее в пр
ؚ
оцессе
жизн
ؚ
едеятельн
ؚ
ости коллектива.
2. н
ؚ
а ур
ؚ
овн
ؚ
е поведен
ؚ
ия:
- добр
ؚ
осовестн
ؚ
ое, ин
ؚ
ициативн
ؚ
ое отн
ؚ
ошен
ؚ
ие член
ؚ
ов коллектива к
выполн
ؚ
яемым обязан
ؚ
н
ؚ
остям;
- н
ؚ
изкий ур
ؚ
овен
ؚ
ь кон
ؚ
фликтн
ؚ
ости в межличн
ؚ
остн
ؚ
ых отн
ؚ
ошен
ؚ
иях;
- отсутствие или н
ؚ
езн
ؚ
ачительн
ؚ
ая текучесть кадр
ؚ
ов.
Существуют р
ؚ
азличн
ؚ
ые фактор
ؚ
ы, котор
ؚ
ые опр
ؚ
еделяют и описывают
социальн
ؚ
о-психологический климат коллектива:
1. Служебн
ؚ
о-фун
ؚ
кцион
ؚ
альн
ؚ
ые фактор
ؚ
ы. Включают в себя условия и
обеспечен
ؚ
н
ؚ
ости всем н
ؚ
еобходимым тр
ؚ
уда, защиту тр
ؚ
уда, гр
ؚ
афик р
ؚ
аботы и
отдыха, ор
ؚ
ган
ؚ
изацию тр
ؚ
уда, р
ؚ
аспр
ؚ
еделен
ؚ
ие тр
ؚ
удовых фун
ؚ
кций между член
ؚ
ами
коллектива.
20
Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
Питер, 2018. — с. 63.
21
2. Экон
ؚ
омические фактор
ؚ
ы. Включают в себя систему поощр
ؚ
ен
ؚ
ия и
оплаты тр
ؚ
уда, н
ؚ
аличие и р
ؚ
аспр
ؚ
еделен
ؚ
ие р
ؚ
азличн
ؚ
ых льгот, пр
ؚ
емий,
матер
ؚ
иальн
ؚ
ых возн
ؚ
агр
ؚ
ажден
ؚ
ий.
3. Упр
ؚ
авлен
ؚ
ческие фактор
ؚ
ы. Включают в себя отн
ؚ
ошен
ؚ
ие р
ؚ
уководства
к подчин
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ым, методы упр
ؚ
авлен
ؚ
ия пер
ؚ
сон
ؚ
алом, упр
ؚ
авлен
ؚ
ческий стиль,
упр
ؚ
авлен
ؚ
ческую этику, социальн
ؚ
ую дистан
ؚ
цию в отн
ؚ
ошен
ؚ
иях.
4. Психологические фактор
ؚ
ы. Включают в себя межличн
ؚ
остн
ؚ
ые
отн
ؚ
ошен
ؚ
ия в коллективе по гор
ؚ
изон
ؚ
тали, социальн
ؚ
о-психологическую
совместимость вн
ؚ
утр
ؚ
и коллектива и пр
ؚ
и взаимодействии с др
ؚ
угими
подр
ؚ
азделен
ؚ
иями и отделами, ур
ؚ
овен
ؚ
ь кон
ؚ
фликтн
ؚ
ости, н
ؚ
ор
ؚ
мы, пр
ؚ
авила,
тр
ؚ
адиции поведен
ؚ
ия в тр
ؚ
удовом коллективе, отн
ؚ
ошен
ؚ
ия коллектива в целом и
каждого из его член
ؚ
ов с р
ؚ
уководством, оцен
ؚ
ка член
ؚ
ами коллектива
деятельн
ؚ
ости др
ؚ
уг др
ؚ
уга.
5. Фактор
ؚ
ы пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
о-квалификацион
ؚ
н
ؚ
ой хар
ؚ
актер
ؚ
истики
пер
ؚ
сон
ؚ
ала. Включают в себя числен
ؚ
н
ؚ
ость пер
ؚ
сон
ؚ
ала, квалификацию пер
ؚ
сон
ؚ
ала
и соответствие ее зан
ؚ
имаемой должн
ؚ
ости и выполн
ؚ
яемой деятельн
ؚ
ости,
пер
ؚ
спективы кар
ؚ
ьер
ؚ
н
ؚ
ого р
ؚ
оста, адаптацию н
ؚ
овых сотр
ؚ
удн
ؚ
иков, обосн
ؚ
ован
ؚ
ие
подбор
ؚ
а пер
ؚ
сон
ؚ
ала.
6. Пр
ؚ
авовые фактор
ؚ
ы. Включают в себя р
ؚ
егулир
ؚ
ован
ؚ
ие
пр
ؚ
офессион
ؚ
альн
ؚ
ой деятельн
ؚ
ости с н
ؚ
ор
ؚ
мативн
ؚ
о-пр
ؚ
авовой точки зр
ؚ
ен
ؚ
ия, н
ؚ
аличие
должн
ؚ
остн
ؚ
ых ин
ؚ
стр
ؚ
укций, удобство пр
ؚ
имен
ؚ
ен
ؚ
ия пр
ؚ
авовых актов,
р
ؚ
егулир
ؚ
ующих деятельн
ؚ
ость.
Эти фактор
ؚ
ы можн
ؚ
о отн
ؚ
ести также к следующим большим гр
ؚ
уппам:
Фактор
ؚ
ы Глобальн
ؚ
ой макр
ؚ
оср
ؚ
еды: экон
ؚ
омические, политические, культур
ؚ
н
ؚ
ые,
социальн
ؚ
ые условия и так далее. Стабильн
ؚ
ость глобальн
ؚ
ой макр
ؚ
оср
ؚ
еды
обеспечивает благополучие член
ؚ
ов ср
ؚ
еды и влияет н
ؚ
а социальн
ؚ
о-
психологический климат р
ؚ
азличн
ؚ
ых тр
ؚ
удовых коллективов.
22
1.3. Корпоративная культура как фактор социально-психологического
климата
Решение профессиональных задач составляет значительную часть
активной деятельности современного человека. Поэтому логичным
представляется необходимость создания таких условий труда, которые бы не
только помогали эффективно работать, но и в целом улучшали качество жизни
сотрудников. В период неопределенности и кризиса психологическое состояние
персонала критически важно для не только развития, но и сохранения бизнеса.
В противном случае компания рискует погрязнуть во внутренних
противоречиях и потерять жизнеспособность задолго до обнаружения
фактических экономических потерь. Очевидно, что одним из факторов
повышения производительности труда и удовлетворенности является
благоприятный социально-психологический климат в организации
21
.
Благоприятный климат в организации — это не просто хорошее
настроение сотрудников, но и уровень их вовлеченности в процессы и жизнь
компании в целом, готовность поддерживать функционирование предприятия
на необходимом качественном уровне вне зависимости от условий внешней
экономической и политической среды. Соответственно, спад настроения
автоматически приводит к снижению интенсивности и качества работы,
увеличению текучести кадров, росту количества прогулов и опозданий,
небрежности в обращении с оборудованием и т.д.
При изучении психологического климата необходимо иметь в виду два
его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это
ровные взаимоотношения членов коллектива, их достаточно высокий интерес к
работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический
климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое,
однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и
сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается
организация. На этом уровне сформировать благоприятный климат в группе
21
Грицков А.М. Историко-методологические основы изучения корпоративной культуры как психологической
проблемы // Вестник ТГУ. 2010. №10. – с. 96-101.
23
довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном,
уже сформированном ранее, уровне.
Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое
состояние. Этот уровень описывается понятием «психологическая
атмосфера»
22
.
На формирование социально-психологического климата оказывают
влияние факторы как макро-, так и микросреды. К факторам макросреды, как
правило, относят общественно-политическую ситуацию в стране,
экономическую обстановку, уровень жизни населения, качество бытового и
медицинского обслуживания, социально-демографические факторы. Но все эти
параметры находятся вне непосредственного контроля самого человека и
организации, тогда как факторы микросреды можно изменять. Одним из таких
управляемых факторов является корпоративная культура.
С конца 20-х годов ХХ в. начали распространяться различные теории о
сущности культуры организации. Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов,
проведенных под его руководством в Western Electric в период с 1927 по 1932
гг., убедился, что на служебное поведение работников влияют не только
организационно-экономические факторы. Выводы Э. Мэйо о необходимости
развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых
ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения поведения
работников с точки зрения культуры их организации.
В описании организации как социальной системы ученый Т. Парсонс
указывает, что «существует культурная система, представляющая собой
символически организованные образцы, основанные на способности человека
говорить и передавать опыт негенетическим путем»
23
.
22
Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник СМУС74. 2016. №2
(13). – с. 36-39.
23
Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-
психологический климат в коллективе // Общество и право. 2015. №1 (51). – с. 286-290.
24
Особенность культурных систем по Т. Парсонсу составляет также и то,
что они не создаются одним человеком и, следовательно, не могут быть поняты
на индивидуальном уровне
24
.
Большой вклад в исследование корпоративной культуры в начале 90-х
годов ХХ в. Внес Э.Х. Шейн, который, являясь в том числе практикующим
консультантом по управлению, предложил собственную методику
исследования
25
. Труд Э. Х. Шейна является классическим в области
организационной культуры. По мнению Э.Х. Шейна организационную
культуру следует изучать по трем уровням:
− поверхностный (фирменный стиль, офис, манера общения,
эмоциональная атмосфера и т.д.);
− провозглашаемые ценности (моральные взгляды, этические
правила, философия, ценности, кодекс поведения и т.д.);
− базовые представления – глубинный уровень (смысл предметов и
явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения,
национальный менталитет, представления о природе человека, оценка времени
и пространства и т.д.)
26
.
Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма
существования взаимосвязанных сторон системы, включающей в себя
иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников, а также
совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на
определенном этапе ее развития.
Таблица 1
Характеристика сильной и слабой корпоративной культуры
Сильная корпоративная культура
Слабая корпоративная культура
сильная, объединяющая корпоративная
философия и миссия
отсутствие корпоративной стратегии и
миссии
лидер, который доверяет другим
сотрудникам, и в которого эти
сотрудники верят
лидеры организации деструктивны
24
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и
удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. – с. 45-52.
25
Петров В.Е. Анализ ценностно-ориентационного единства для изучения социально-психологического
климата // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2006. №1.
26
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и
удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. – с. 45-52.
25
открытые каналы коммуникаций и
доступ к высшему руководству
ограниченный доступ к высшему
руководству
особое внимание уделяется людям и
производительности
недостаточное внимание к персоналу и,
как следствие, низкая
производительность труда
особое внимание уделяется клиентам и
сервису
недостаточное внимание к клиентской
составляющей
заметно чувство удовлетворенности от
принадлежности к организации,
присущее всем
слабые культуры не обладают ясными
ценностями и убеждениями, отсутствие
команды и чувства сопричастности
наличие поддерживаемых всеми
церемоний, ритуалов, обычаев
ритуалы повседневной жизни не
организованы
общий эмоциональный подъем,
касающийся работы и будущего
краткосрочная, обращенная на себя
стратегия
чувство удовлетворения, связанное с
исполнительским мастерством,
вложенными в общее дело усилиями и
адекватным вознаграждением
отсутствие чувства удовлетворенности
от труда, недооценка работников и
отсутствие морального и материального
стимулирования
возможность решения корпоративных
конфликтов
существуют проблемы межличностного
характера, битвы между отдельными
группировками
Источниками формирования корпоративной культуры выступают:
система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их
реализации; способы, формы и структура организации деятельности, которые
объективно воплощают ряд ценностей, в том числе и личные ценности
руководителей предприятия; представления об оптимальной и допустимой
модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему
стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
Специфика корпоративной культуры как формы существования
заключается в том, что одновременно с отражением реальной ситуации в
компании она особо подчеркивает тенденции ее изменения. Механизмы
влияния корпоративной культуры на деятельность организации заключаются в
том, что работники прогнозируют развитие ситуации и, в соответствии с этим,
оценивают и выстраивают модель своего поведения в коллективе. Реализуя их в
процессе деятельности, они усиливают те или иные тенденции, а также создают
в результате этого адекватные им ситуации.