84
После прохождения общей программы ориентации может быть
проведена беседа с директором образовательного учреждения, где новый
сотрудник мог задать бы интересующие его вопросы.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении
молодого специалиста к своему статусу учителя и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
В рамках данного этапа необходимо дать сотруднику возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные
знания об организации. Необходимо оказание индивидуальной
консультативной поддержки по методике преподавания предмета, практики
воспитательной работы с учащимися. С целью активизации деятельности
молодых специалистов возможна организация мастер - классов с их
непосредственным участием, педагогических советов, посвященных
вопросам новых сотрудников. Немаловажно в рамках этого этапа оказывать
всестороннюю поддержку новому работнику, регулярно вместе с ним
проводить оценку результативности его деятельности и особенностей
взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Процесс адаптации заканчивается этапом функционирования.
Он свидетельствует о постепенном преодолении педагогических и
межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Обычно, при
спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после первого
- второго года работы.
Кроме того, после прохождения новым сотрудником адаптационного
периода, необходимо выяснить его уровень адаптации к выполняемой
работе. Для этого можно использовать:
- анкетирование сотрудника;
- оценку руководителя уровня адаптации молодого специалиста;
- вынесение общего решения коллектива об уровне адаптации
нового работника.
85
Анкета для сотрудника должна быть краткой и легкой для понимания,
содержать только понятные, основные вопросы: о сложностях выполняемой
работы, о том, что помогло сотруднику пройти испытательный срок и о
возможных инициативах, которые сотрудник может предложить для
организации.
Оценка руководителя и коллектива должна быть объективной,
проходить по таким критериям как продолжительность испытательного
срока, наличие грубых ошибок в работе и оценка желания работать и
разбираться в специфике работы и неудовлетворенности выполняемой
работой или условиями труда.
3.2 Эффективность предложенных мероприятий
Рассмотрим эффективность от внедрения программы адаптации
молодого специалиста.
Программа адаптации молодого специалиста.
Ожидаемые результаты:
- систематически проводится разносторонняя целенаправленная
методическая работа с молодыми учителями;
- молодые учителя проходят адаптационный период уверенно,
убеждаются в правильном выборе своей профессии;
- молодые специалисты повышают уровень профессиональной
подготовки.
Таблица 8
Профессиональные компетенции молодого педагога
Компетенция
Содержание
Предметно-
методологи
ческая
Знания в области преподаваемого предмета; ориентация в
современных исследованиях по предмету; владение методиками
преподавания предмета.
Психолого-
Теоретические знания в области индивидуальных особенностей
педагогичес
кая
психологии, познавательных процессов ученика, умение
использовать эти знания в конструировании образовательного
процесса. Умение определить уровень развития ученика.
Валеологичес
Теоретические знания в области валеологии и умения
проектировать
86
кая
здоровьесберегающую образовательную среду. Владение
навыками использования здоровьесберегающих технологий.
Теоретические знания учебного и воспитательного процесса для
детей с ОВЗ.
ИКТ-
Практическое владение методиками, приемами, технологиями,
компетенция,
дидактичес
кая
развивающими и социализирующими учащихся средствами
предмета. Умение проектировать и реализовать программу
индивидуальной траектории обучения ученика. Владение
методиками и технологиями дистанционного образования.
Коммуника
тивная
Практическое владение приемами общения, позволяющее
осуществлять направленное результативное взаимодействие в
системе «учитель- ученик», «учитель - родитель».
Исследова
тельская
Умение спланировать, организовать, провести и
проанализировать педагогический эксперимент по внедрению
инноваций.
Транслирую
щая
Умение транслировать собственный положительный опыт в
педагогическое сообщество (статьи, выступления, участие в
конкурсах).
Акмеологи-
Способность к постоянному профессиональному
совершенствованию.
ческая
Умение выбрать необходимые направления и формы
деятельности для профессионального роста.
В таблице 8 представлены необходимые профессиональные
компетенции педагога, которыми стоит руководствоваться в процессе
подготовки молодого учителя к работе в школе.
Рассмотрим каждый этап адаптации молодого педагога по отдельности
в приложении 1.
87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При работе была исследована диагностика кадрового потенциала в
учреждении образования МАОУ СОШ №22 г. Тюмень. Были рассмотрены ее
особенности: общая характеристика организации, проведен полный анализ
количественного и качественного состава, кадровой политики организации в
целом и анализ её эффективности. При изучении вышеуказанных вопросов
были проанализированы следующие источники: Устав МАОУ СОШ № 22,
локальные нормативные акты, отчеты о самообследовании за периоды 2015 -
2016, 2016 - 2017 годы, публичные отчеты за указанный период.
На этапе анализа данного образовательного учреждения было доказано,
что школа полностью соответствует современным стандарта образования:
достаточно высокий кадровый потенциал, наличие необходимой
материальной базы, наличие в штатном расписании ставок психолога,
социального педагога. Сформирован коллектив педагогов, имеющий
высокий уровень профессиональной подготовки, применяющий различные
технологии обучения, в том числе и информационные. Высокий кадровый
потенциал старшей школы позволяет обеспечить качественную подготовку
учащихся.
Также рассмотрены и проанализированы все изменения, которые
произошли в кадровом составе исследуемой организации за два года (2015 -
2017 годы) и текущее состояние на начало 2017 - 2017 учебного года.
Особенностью данных изменений стало значительное увеличение количества
педагогов в школе, а именно приток молодых специалистов.
Для проведения анализа эффективности кадровой политики были
произведены расчеты по ключевым годовым показателям эффективности,
полностью отслежена динамика движения персонала за 2015 - 2017 годы.
Сравнивая проанализированные показатели организации, можно сделать
вывод, что коллектив школы в целом стабилен и постоянен. МАОУ СОШ
№22 активно развивает свой кадровый состав, обновляет его, увеличивает
88
количество сотрудников, снижает показатель среднего возраста, тем самым
«омолаживая» коллектив.
Кадровый состав значительно обновился, что потребовало
повышенного внимания со стороны руководства. Мониторинг состояния
социальнопсихологического климата является важной составляющей
деятельности руководства школы.
Мониторинг состояния социально-психологического климата в школе
проводится ежегодно. Для определения состояния социально-
психологического климата в школе на период окончания 2016 - 2017
учебного года (июнь, 2017 года) методом случайной выборки были отобраны
сотрудники в количестве тридцати трех человек, то есть треть от общего
количества сотрудников. Им была выдана анкета «Микроклимат в
педагогическом коллективе». Проанализировав результаты, полученные в
ходе анкетирования, можно сделать вывод, что уровень психологического
климата в исследуемом образовательном учреждении средний, но по
показателям стремится к высокому.
Для полноценного и всестороннего развития необходим качественный
анализ сильных и слабых сторон кадрового потенциала школы, SWOT -
анализ и SNW - анализ, которые позволили сформулировать в виде
логически согласованной схемы взаимодействия сил, слабостей,
возможностей и угроз.
Педагогический коллектив МАОУ СОШ №22 22 направляет свою
деятельность на повышение эффективности деятельности учреждения в
обеспечении доступности нового качества образования за счет реализации
внутреннего потенциала при решении стратегических и тактических задач.
Можно сделать вывод, что все годы МАОУ СОШ №22 динамично
развивается, внедряя в образовательный процесс современные
образовательные технологии и вариативность учебных программ.
По результатам анализа во второй главе данной работы и
анкетирования всего кадрового состава учреждения можно сделать вывод об
89
основной проблеме организации - отсутствии программы адаптации новых
сотрудников, особенно молодых специалистов.
Результаты проведенного анализа стали базой для разработки
определенных методических рекомендаций для руководства учреждения для
совершенствования системы управления организацией.
На третьем этапе исследования была разработана модель формирования
кадровой политики учреждения и процесс адаптации новых сотрудников в
школе в условиях влияния факторов внешней и внутренней среды
образовательной организации.
Так как в начале 2017 учебного года руководство школы сменило
тактику набора и отбора персонала, на работу в учреждение было принято
большое количество молодых специалистов, то встал вопрос об их адаптации
в профессии и коллективе. В данной исследовательской работе предложена
программа адаптации молодых специалистов. Таким образом, используя
данную программу адаптации, можно решить следующие задачи: создать
комфортные условия новому сотруднику для прохождения адаптации и
последующего развития его трудового потенциала, привлечь молодого
учителя к решению задач развития школы, реализации проектов на основе
сотрудничества и педагогического сотворчества.
90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Агафонова Л. Н. Преимущества и риски при переводе
бюджетного учреждения в автономное учреждение // Молодой ученый. —
2016. — №2. — С. 241-243.
2. Афоничкин А.И. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 2014. С.94.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Менеджмент. - М.: Кнорус, 2013. С.
67.
4. Базарова Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.:
Финансы и статистика, 2013. С. 86.
5. Веснин В. Р. Стратегическое управление: учебное пособие / В.Р.
Веснин. - Изд-во: Проспект, 2015. - 192 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: учебное пособие /
В.Р. Веснин. - Изд-во: Проспект, 2015. - 176 с.
7. Ветрова В. А. Кадровая политика как фактор
конкурентоспособного предприятия. Современные тенденции развития
теории и практики управления в России и за рубежом: сборник / Под
общ.ред. В.Н. Парахиной, Е.А. Пономаревой, 2016. - С. 67-69.
8. Виноходова А. Ф. Кадровая политика и система управления
предприятием в условиях кризиса. Актуальные проблемы развития
экономических, финансовых, кредитных систем: сборник. / Под ред. М.В.
Владыка, Т.Н. Флигинских, 2016. - С. 76-81.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 2013.
С. 73.
10. Волкова А. В. Гуманитарные технологии в публичном
взаимодействии в современной России // Потенциал гуманитарных
технологий: Сборник статей / Под ред. А.В Волковой. - Казань: Унипресс,
2012. - С.198-202.
11. Галенко, В.П. Управление персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 2014. 112
с.
91
12. Галенко, В.П. Управление персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 2014. 112
с.
13. Гуруева С Д. Кадровая политика как условие перехода России на
инновационный путь развития. / Сборник: Формы и методы социальной
работы в различных сферах жизнедеятельности. / Под ред. С.Д. Гуруевой,
Т.Г. Романовой. // Восточно-Сибирский Государственный Университет
Технологий и Управления, 2015. С.100-101.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2014. С.45.
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Академия, 2014.
С.101.
16. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. М:
ИНФРА-М, 2014. 38 с.
17. Качалов, Р.М. Менеджмент. М.: КНОРУС, 2014. 95 с.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014.
С.123.
19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014.
С.91.
20. Колташева Ю. Д. Влияние введения ФГОС на кадровую
политику образовательного учреждения // Образовательная среда сегодня -
стратегии развития: Сборник статей / Под ред. Широкова О.Н. - Чебоксары:
Изд-во: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С.14-17.
21. Колташева Ю. Д. Совершенствование кадровой политики
образовательных учреждений // Образовательная среда сегодня - стратегии
развития: Сборник статей / Под ред. Широкова О.Н. - Чебоксары: Изд-во:
ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - С. 18-24.
22. Кэмпбел Д. Стратегический. М.: Прогресс, 2014. С.240.
23. Лафта, Д.К. Эффективность менеджмента организации. М.:
Русская деловая литература, 2014. С.125.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: АСТ,
2013. С. 114.
92
25. Менеджмент / Под ред. В.В. Ильяшенко. М.: Академия, 2014. С.
35.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:
Дело, 2014. С. 230.
27. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.:
Аспект-Пресс, 2013. С.92-93.
28. Пул, М., Уорнен, М. Управление человеческими ресурсами.
СПб.: Питер, 2014. С.90.
29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-
н/Д.: Феникс, 2014. С.98.
30. Сотникова С.И. Управление персоналом организации.
Новосибирск: НГУЭУ, 2014. С. 24.
31. Bertchel, J. Personal management [Text] / J. Bertchel. - Stuttgart:
Schaffer - Poeschel, 2014. -p.120.
93
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Этапы адаптации молодого специалиста в ОУ
Этап
Исполните
ль
Деятельность
по адаптации
Ожидаемый
результат
Сроки
Оценка
уровня
подгото
в
ленност
и
директор,
заместител
и
директора,
коллеги
знакомство с
особенностями
учебного
процесса,
включение в
коммуникативны
е сети,
знакомство с
персоналом,
учащимися
ознакомление нового
сотрудника с
организацией работы,
знакомство с
коллегами и
учащимися
при
поступле
нии на
работу
Ориент
а
ция
наставник,
заместител
и
директора
знакомство
нового работника
со своими
обязанностями и
требованиями на
практике
составление программы
ориентации
(адаптации);
знакомство новичка со
школой, коллективом,
нормативно-правовой
базой; поощрение
помощи новичкам со
стороны давно
работающих
сотрудников
первые
полгода
Дейст
венная
адапта
ция
наставник,
заместител
и
директора,
коллеги
оказание
индивидуальной
консультативной
поддержки;
организация
мастер - классов
и педсоветов с
непосредственны
м участием
молодого
специалиста
приспособление
молодого специалиста
к своему статусу
учителя, включение в
межличностные
отношения с коллегами
в полной мере
после
полугода
Функци
о-
нирова-
ние
директор,
заместител
и
директора,
педагог -
психолог,
коллеги,
наставник
выяснить
уровень
адаптации к
выполняемой
работе -
анкетирование,
беседа с
руководителем,
заместителями,
отзывы коллег
постепенное
преодоление
производственных и
межличностных
проблем, переход к
стабильной работе
после 1
года