74
образовательной организации необходимо предоставлять разнообразие
социальных гарантий, в том числе, пользование бассейном социального
партнера на льготных условиях или на безвозмездной основе, полноценный
рацион питания в рабочее время, проведение внутришкольных конкурсов
педагогического мастерства или ремесленного дела, создание комиссии по
распределению стимулирующих выплат, в которой, помимо руководства,
принимают участие сами педагоги, поощрение персонала за эффективность
профессиональной деятельности в форме благодарностей, почетных грамот,
благодарственных записей в трудовую книжку, стимулирующих выплат,
выдвижение кандидатуры педагогического работника на награждение
отраслевыми и государственными наградами и обеспечение эргономики
рабочих мест персонала (в том числе. совершенствование технического
оснащения). Результатом станет повышение внутренней мотивации
персонала, повышение уровня заработной платы персонала, увеличение
численности педагогических работников, награжденных отраслевыми и
государственными наградами, оснащенность рабочих мест современным
интерактивным оборудованием.
Учреждение обязано обеспечить своим сотрудникам постоянную часть
оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем
квалификации работника и в соответствии с должностью, им занимаемой.
Стимулирующие выплаты за результаты работы определяется с учетом
таких показателей как обеспечение высокого качества обучения, высокий
уровень показателей результативности и эффективности работы, высокий
уровень исполнительской дисциплины в соответствии с локальными актами
учреждения.
Учреждение обязано также предоставлять сотрудникам
предусмотренные законодательством льготы и компенсации в виде оплаты
больничных листов и отпусков, как плановых, ежегодных, так и учебных для
сотрудников, получающих высшее профессиональное образование.
В школе необходимо развивать систему морального поощрения,
75
включающая присвоение званий «Почетный работник общего образования»,
вручение Почетных грамот, благодарностей и дипломов различных уровней,
представление к отраслевым и государственным наградам.
Совершенствовать систему профессионального развития
педагогического персонала возможно путем создания условий для
саморазвития сотрудников и повышения их квалификации.
Совершенствование системы внутришкольного обучения: участие в работе
методических объединений и педагогических советов, внутренние семинары
и тренинги, недели педагогического мастерства в учреждении, организация и
проведение внутришкольных конкурсов педагогического мастерства и
организация предметных методических недель будет способствовать
развитию системы внутрикорпоративного обучения и личностного и
профессионального роста сотрудников. Организация повышения
квалификации педагогического персонала (не реже одного раза в пять лет) на
базе районного научно-методического центра, ИРРО или на базе ВУЗов -
партнеров МАОУ СОШ №22 станет предпосылкой для внедрения
инновационных методов педагогической работы сотрудников учреждения и
создаст условия, необходимые для использования всех навыков работников в
своей практике. Поддержка повышения квалификации педагогического
персонала «без отрыва от производства» также важна и может
осуществляться путем посещения семинаров и просмотра вебинаров.
Обучение педагогического персонала применению в образовательном
процессе современных информационных и телекоммуникационных
технологий необходимо в современном обществе. Для поддержки развития
конкурсного движения в школе нужно выдвигать наиболее активных и
талантливых педагогических работников на районные, региональные и
федеральные конкурсы профессионального мастерства, усиливать уровень
вовлеченности педагогического персонала в подготовку документации,
необходимой для участия учреждения в профессиональных конкурсах.
Увеличение инновационной активности педагогического персонала
76
возможно путем административной поддержки педагогического персонала,
внедряющего в свою профессиональную деятельность инновации.
Руководитель и заместители должны проходить обучение не реже
одного раза в два года. Обучение руководителя и заместителей нацелено на
развитие у них управленческих навыков (планирование, организация,
мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений), умения работать в
условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству
выполняемой работы, повышения квалификации в профессиональной сфере.
Ключевую роль в системе развития персонала выполняет оценка
ролевых моделей сотрудников, являющаяся главным инструментом для
определения степени соответствия их результатов стандартам исполнения
работы, нормам и ценностям организации, а также выявления сильных и
слабых сторон работников. Таким образом, оценка развития позволяет
анализировать знания, навыки и установки сотрудников, определять области
деятельности, в которых достигнуто совершенство и которые необходимо
улучшать, а также вырабатывать меры для будущего роста и развития,
расширяющие диапазон заданной ролевой модели.
Как следствие профессионального развития кадров в учреждении,
необходимо оптимизировать систему оценки качества деятельности
педагогического персонала в МАОУ СОШ №22. А именно провести анализ
существующей системы оценки педагогического персонала и сформировать
систему рекомендаций по ее совершенствованию, определить, что конкретно
нуждается в переоценке и затем сформировать обновленную систему оценки
качества деятельности педагогического персонала школы с учетом
выявленных рекомендаций, то есть разработать систему показателей и
критериев оценки, оценочных шкал, необходимой документации для
проведения оценки (контрольной карты оценки качества деятельности
педагога, итоговой таблицы результатов оценки качества деятельности
педагога), выбрать методы оценки и формирования механизма распределения
стимулирующих надбавок в зависимости от результатов, полученных в ходе
77
оценки. Важно создать группу методической поддержки и обучение
сотрудников, осуществляющих оценку качества деятельности
педагогического персонала. При проведении оценки качества деятельности
педагогического персонала, необходимо формировать рекомендации по
совершенствованию профессиональной деятельности педагогического
персонала, на основе информации, полученной в ходе оценки и доводить
рекомендации до администрации школы и оцениваемого педагогического
персонала. Впоследствии важно проводить анализ выполнения
рекомендаций, сформированных в ходе оценки качества деятельности
педагогического персонала: предоставлять письменную характеристику
директору на оцениваемого педагога с уточнением выполнения им
сформированных рекомендаций, анализировать его портфолио,
организовывать посещение уроков и т.д.
Необходимо упростить систему оценки педагогического персонала -
усилить обратную связь за счет информирования педагогического персонала
о результатах, полученных в ходе оценки качества его деятельности, то есть
сделать новую систему оценки деятельности педагогов доступной и
эффективной за счет наглядности механизма распределения стимулирующих
надбавок в зависимости от результатов, полученных в ходе оценки.
Для принятия объективных решений, связанных с набором,
продвижением, мотивацией сотрудников в учреждении необходимо
использовать современные методы оценки персонала. При отборе
руководителей школьных методических объединений и комиссий школы
оцениваются такие их качества, как квалификация и опыт работы,
инициативность, самостоятельность.
Аттестация педагогических работников и администрации
осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических
работников РФ.
Для повышения лояльности учительского состава и развития
корпоративной культуры МАОУ СОШ №22 следует проводить работу по
78
следующим направлениям: формирование персонального профиля педагогов
на сайте учреждения, создание корпоративного ролика, например, в связи с
каким-либо праздником, или в качестве презентации общей картины
учреждения, организация и проведение корпоративных мероприятий. Не
менее важно ежегодно проводить оценку удовлетворенности персонала
работой в учреждении, выявлять и внедрять разнообразные системные
рекомендаций по совершенствованию кадровой политики образовательной
организации. В основе корпоративной культуры лежит стремление к успеху,
быстрое профессиональное развитие, творческая атмосфера, высокая
трудовая активность, исполнительская дисциплина, уважение к коллегам по
работе и взаимопомощь, гордость за свою школу, уважение традиций,
уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,
поддержка семейных ценностей сотрудников.
В результате проведения такого рода мероприятий повышается
лояльность персонала к учреждению, усиливается обратная связь между
педагогами и руководством, укрепляется корпоративная культура и
повышается уровень удовлетворенности персонала своей деятельностью в
образовательной организации.
Руководствуясь этими принципами, администрация учреждения
предоставляет возможность работникам принимать участие в формировании
стратегии развития МАОУ СОШ №22. Кадровая политика в образовательной
организации должна строиться на принципах демократичности, гуманизма и
нравственности, сочетания преемственности и систематического обновления
кадров, подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным
качествам, социальной и экономической защищенности персонала.
Основными субъектами кадровой политики являются педагогический
коллектив, структурные подразделения, отдельные педагоги,
административный состав. Разнообразие структурных подразделений и
социальных ролей должны способствовать созданию атмосферы доверия
между членами коллектива и прямого общения между руководством
79
учреждения, понимания каждым педагогом общей цели и значения своего
вклада в её достижение, участия каждого члена команды, группы в принятии
того или иного решения, регулярной обратной связи, которая способна
укрепить деятельность всего коллектива. Поиск свежих решений связан с
риском и должен осуществляться с учетом всевозможных неожиданностей. В
образовательной организации МАОУ СОШ №22 не всегда принимают
положительно какие-либо нововведения и изменения.
Любая инновация требует больших временных затрат и энергии
педагогов. Именно от их отношения к очередному новшеству и зависит его
реализация. Администратор, приступающий к проведению какого-либо
инновационного процесса, сталкивается с далеко неоднозначной реакцией и
сопротивлением педагогов.
В образовательной организации МАОУ СОШ №22 не всегда
принимают положительно какие-либо нововведения и изменения. Поиск
свежих решений связан с риском и должен осуществляться с учетом
всевозможных неожиданностей. Несогласие сотрудников с инновациями в
учреждении возникает очень часто и связано:
- с отрицанием перемен;
- излишне активным процессом введения руководством новых
задач;
- с моральной и профессиональной неподготовленностью людей;
- по инерции;
- с непониманием или неприятием результата.
Одним из важнейших мероприятий в школе в настоящее время стал
процесс адаптации молодых специалистов, впервые пришедших в школу.
Для директора школы информация о том, как организован в его учреждении
процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени
развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. В
данной исследовательской работе предложена программа адаптации
молодых специалистов.
80
Целью работы с молодыми специалистами является
совершенствование информационных, организационно-методических
условий для успешной адаптации, профессионального становления и
развития молодого специалиста в условиях учреждения (проектирование
образовательного пространства для развития профессиональных
компетенций молодых специалистов учреждения). Одной из форм
методической работы в системе образования педагогических кадров является
индивидуальное сопровождение молодого специалиста, под которым
понимается:
- создание психологически комфортных условий для
профессиональной деятельности педагога;
- оказание учителю всесторонней (педагогической,
психологической, методической, социальной и др.) помощи при решении
вопросов, возникающих в процессе работы;
- привлечение учителя к решению задач развития школы,
реализации программ, проектов и т. п. на основе сотрудничества и
педагогического сотворчества;
- обеспечение условий профессионального роста учителя с учетом
адекватно оцененного уровня его профессиональной компетентности, а
также запросов, интересов, потребностей самого педагога.
Работа с молодыми специалистами должна включать в себя не только
сам процесс адаптации (первый год работы), но и развитие
профессионального потенциала молодого сотрудника (первые 5 лет работы).
Адаптация молодого педагога в коллективе должна стать результатом
формирования системы, создающей условия для профессионального роста
учителя, объединения молодых и опытных педагогов в целях развития своей
педагогической деятельности, системы наставничества. Формированию
такой системы может поспособствовать администрация школы и научно -
методический совет при условии создания комфортных условий и
постоянной диагностики по выявлению трудностей у новичков. В
81
дальнейшем, в целях мониторинга сформированности компетенций у учителя
также важно создать индивидуальное портфолио.
Рисунок 3. Модель взаимосвязей молодого педагога
В самом процессе адаптации можно выделить четыре этапа.
Этап 1. Оценивание уровня готовности новичка к профессиональной
деятельности в учреждении. Данный этап необходим для разработки
наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не
только специальную подготовку (аттестат, диплом, сертификаты обучения),
но и опыт работы в аналогичных образовательных учреждениях, период его
адаптации будет краткосрочным и наименее травматичным для нового
82
работника. Однако следует помнить, что в любом случае в школе возможны
непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Так как
организационная структура образовательной организации зависит от
методики преподавания, воспитательной работы и коллектива, новичок
неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.
Процесс адаптации сотрудника на первом этапе как для учителей с
опытом, так и для молодых специалистов должен предполагать знакомство с
особенностями учебного процесса, включение в коммуникативные сети,
знакомство с персоналом, учащимися.
Этап 2. Ориентация - процесс ознакомления нового работника со
своими должностными обязанностями и требованиями, которые к нему
предъявляются со стороны директора и заместителей, а также с учетом всех
нормативно-правовых документов и содержания образования в школе.
К этой работе привлекаются как непосредственные руководители
новичков, так и учителя с большим стажем работы в данном учреждении, так
называемые наставники. Обычно в их обязанности входит:
- составление программы ориентации (адаптации);
- знакомство новичка со школой, коллективом,
нормативно¬правовой базой, представление учащимся;
- пояснение задач и требований к работе;
- введение сотрудника в какую-либо рабочую группу;
- оказание всесторонней помощи новичкам.
Наставнику необходимо познакомить молодого специалиста с
нормативными документами по организации учебно-воспитательного
процесса, с методикой составления рабочей программы, календарно-
тематических планов и другими учебно-методическими материалами по
предмету, с требованиями к ведению школьной документации, с системой
школьной отчетности. С молодыми специалистами также обязательно
проведение первичного инструктажа на рабочем месте, ознакомление с
должностными обязанностями.
83
Обычно программа второго этапа адаптивного процесса включает
цепочку лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих
местах), работу в группах.
Часто в ходе проведения программы ориентации на совместное
обсуждение выносятся следующие вопросы:
- общее представление об учреждении: цели, задачи, приоритеты,
проблемы, нормы, стандарты, виды деятельности, организация, структура,
внутренние и внешние связи школы, информация о руководителе и
заместителях;
- политика учреждения: принципы кадровой политики,
направления профподготовки и курсов повышения квалификации;
- оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование
работников, оплата выходных, сверхурочных;
- дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы,
пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по
болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству,
поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию, возможности обучения
на работе;
- охрана труда и соблюдение техники безопасности: места
оказания первой медицинской помощи, правила противопожарной
безопасности, меры предосторожности и правила поведения при несчастных
случаях и порядок оповещения о них, прохождение инструктажа;
- работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма,
назначения, перемещения, продвижения, испытательный срок, его наличие
или отсутствие, права и обязанности работника, права непосредственного
руководителя, дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
- служба быта: организация питания, наличие комнаты отдыха,
наличие служебных входов, условия для парковки личных автомобилей.