14
предусматривают не непосредственный, а опосредованное влияние на объект
управления.
Однако экономические методы управления не имеют достаточного
стимулирующего эффекта для сотрудников, которые работают не только, не
в первую очередь ради денег.
К социально-психологическим методам можно отнести
психологическую мотивацию, создание творческой атмосферы в коллективе,
удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала.
С вышеизложенного можно сделать вывод, что, используя только один
метод управления персоналом, невозможно достичь желаемого результата;
наибольшую эффективность в управлении персоналом обеспечивает
применение комплекса из всех рассмотренных методов.
Таким образом, анализируя вышесказанное мы пришли к выводу, что
кадровая политика является длительным и трудоемким процессом, в ходе
которого осуществляется планирование, организация, а также стимуляция и
контроль над работой всех сотрудников компании. Данный процесс является
необходимым при достижении поставленных целей организации и решения
текущих задач.
Также кадровая политика включает в себя координирование
ежедневной рабочей деятельности всего персонала, которое необходимо для
повышения мотивации и результативности. Все вышеуказанные методы
управления персоналом считаются необходимым элементов в управлении
компанией в целом.
Структура кадровой политики имеет два основных аспекта
функциональный и организационный.
В функциональном аспекте в структуру кадровой политики входит ряд
следующих важных элементов:
- процесс определения кадровой стратегии организации;
- процесс планирования потребностей организации в персонале,
учитывая существующий кадровый состав;
15
- процесс привлечения, отбора и оценки персонала;
- процесс повышения квалификации персонала;
- процесс организации трудовой деятельности;
- проведение политики заработной платы и социальных пакетов для
сотрудников.
В организационном аспекте кадровой политикой охватываются все
работники и весь ряд структур, подразделений в организации, который несет
ответственность за работу с персоналом на предприятии
Рассмотрим подробно каждый элемент структуры кадровой политики.
1. Процесс определения кадровой стратегии организации.
Каждая организация осуществляет выбор того типа кадровой политики,
который отвечает конкретным целям и задачам, решение которых
необходимо для развития компании в целом. Этот выбор включает в себя
поиск определенных средств, при помощи которых будут решаться
поставленные цели и задачи.
Таким образом, считаем, что поиск кадровой стратегии будет состоять
в определении основного направления движения системы управления
персоналом. В процессе анализа внутренней политики компании, должно
уделяться огромное внимание поиску и анализу производственного,
организационного, а также финансового и кадрового аспекта работы фирмы.
Анализируются все факторы движения кадров - от их найма, обучения и
продвижения к оценке результатов их труда и мотивации.
При реализации целей кадровой политики применяют определенные
кадровые стратегии: формирование кадрового состава корпорации,
поддержание работоспособности персонала, оптимизацию кадрового
потенциала и др.
Успешная реализация идеи компании напрямую будет зависеть от
правильной и высокоэффективной политики по управлению сотрудниками
организации, а главным элементов при этом будет являться адекватный и
обоснованный подбор персонала.
16
Все существующие стратегии кадровой политики связаны между собой
и оказывают сильное влияние на общую эффективность функционирования
фирмы .
Выбранная стратегия может стать важным условием
функционирования компаний.
Существует две разновидности кадровой политики (рис.1.). Они
различаются по взглядам на внешнюю среду в процессе формирования
кадрового состава фирмы. Если компания практикует открытую кадровую
политику, то каждый сотрудник, вне зависимости от стажа работы, вправе
надеяться на быстрый карьерный рост вследствие повышенной мобильности.
В случае закрытой кадровой политики, назначения на руководящие
должности будут получать лишь сотрудники с большим стажем работы,
имеющие различные заслуги. При закрытой кадровой политике, закрытым
может быть и стиль руководства.
Рисунок 1. Виды кадровой политики
Планирование адекватного использования работников компании
должно быть направлено на достижение максимально возможной степени
удовлетворенности всех сотрудников своим статусом. Во время определения
места и условий работы для каждого конкретного человека должен
учитываться целый ряд факторов, например, устойчивость работника к
психическим или физическим нагрузкам, которые он получает на том или
ином рабочем месте. С помощью такой оценки можно избежать завышенных
или заниженных требований к персоналу предприятия.
Процедура по отбору персонала является одним из ключевых этапов
для обеспечения нормального функционирования всего предприятия.
17
Главной задачей менеджеров по подбору сотрудников является
максимальная оптимизация этого процесса. Он должен быть эффективным,
низкозатратным и объективным, но самыми существенными элементами
являются результативность и качество. Правильно подобранный персонал
указывает на уровень эффективности работы менеджмента по кадрам на всех
его этапах.
В настоящее время, все чаще начинают использоваться конкурсные
методики по отбору персонала, особенно в крупные компании. В этом
случае, вся процедура приема сотрудника на работу основана на жесткой
конкуренции между отдельными кандидатами на конкретное рабочее место.
Вместе с тем, проблемы кадровой политики и управления персоналом
основной массы организаций показывают, что деятельность большинства из
них носит ограниченный характер. Главными проблемами в кадровом
менеджменте считаются:
- серьезные расхождения между декларируемыми и реально
существующими принципами отбора;
- небольшой опыт и низкий профессионализм сотрудников,
занимающихся подбором персонала;
- наличие местничества и протекционизма;
- недооценка важности кадрового состава в функционировании
организации .
Руководство многих компаний не в состоянии адекватно решать
вопросы, связанные с делегированием полномочий для решения отдельных
кадровых вопросов, таких как подбор подходящей кандидатуры на
конкретное место.
Это связано, в первую очередь, с низким профессионализмом самих
руководителей, а также с резкой недооценкой значимости человеческого
фактора в адекватном развитии компании. Еще одной проблемой считается
наличие в коллективе предприятия неформальных отношений и
организационной стагнации.
18
Для решения данных проблем, необходимо проводить
оптимизированный отбор персонала, а также развивать уровень менеджеров
по кадрам внутри компании.
Процесс оценки персонала проводят при помощи анкет, резюме,
различных тестов, собеседований и пр. В результате делаются выводы о
претенденте.
2. Процесс повышения квалификации персонала.
Повышение квалификации - процесс, организованный компанией, для
поддержания и улучшения профессиональных компетенций, знаний и
умений сотрудников, проводимый на месте их работы, для достижения целей
и задач, поставленных предприятием.
Основные задачи повышения квалификации персонала - это развитие
кадрового потенциала предприятия, а также создание команды
профессионалов, которые смогут реализовать цели предприятия в
краткосрочной и долгосрочной перспективах. Можно выделить несколько
аспектов проблемы повышения квалификации:
- высокая текучка кадров, в связи, с чем траты на повышение
квалификации не окупаются;
- отсутствие четких программ повышения квалификации, как
следствие повышение квалификации происходит с отрывом сотрудников от
производства, поэтому эффективность работы сотрудников теряется;
- отсутствие достаточного количества денежных средств для
инвестирования в повышение квалификации сотрудников, а также нежелание
руководителей предприятий тратить дополнительные средства на
внутрифирменное повышение квалификации;
- отсутствие четкой организации повышения квалификации, что не
позволяет развивать кадровый потенциал предприятия;
- отсутствие профессионалов на предприятиях в сфере повышения
квалификации персонала, что затрудняет качественное внутрифирменное
повышение квалификации .
19
Обучающий персонал также часто не ознакомлен со стратегиями
предприятия и, как следствие, система повышения квалификации не отвечает
целям и задачам организации.
Развитие персонала позволяет предприятию увеличивать кадровый
потенциал, так как система повышения квалификации увеличивает
мотивацию сотрудников.
Благодаря развитию сотрудники могут выполнять более сложные
задачи, что способствует их карьерному росту, а также лояльности к
предприятию, в котором они работают. Сотрудник должен начинать
повышение квалификации с момента начала работы и последовательно
изучать всю систему работы предприятия. Система повышения
квалификации включает следующие виды:
- ориентация (адаптация);
- повышение квалификации при карьерном росте, повышении в
должности, изменении в объеме выполняемых работ;
- повышение квалификации при выявлении некачественного
исполнения сотрудниками своих профессиональных обязанностей;
- переподготовка менеджеров и управляющего персонала для
увеличения их компетенций в управлении сотрудниками отделов;
- обучение при изменении стратегии, целей, задач и технологии
обслуживания предприятия.
1.2 Управление кадровым потенциалом
Результаты анализа эффективности проводимых кадровых
мероприятий позволяют определить, является ли она целесообразной,
благоприятной и плодотворной. В основу такой оценки необходимо вложить
анализ влияния затрат на кадровую работу на итоги деятельности
предприятия в динамике.
Результаты оценки являются индикаторами проблем работы с
20
персоналом и качеством выполняемой работы, удовлетворенности
работников, текучести кадров и др.
Существуют различные подходы к оценке эффективности кадровой
политики.
Для высшего звена управления предприятия критерием эффективности
кадровой политики будут выступать достижение стратегических задач,
поставленных перед персоналом. При этом необходимо учитывать создание
комфортных условий для работы и возможности для развития
(профессионального, материального, физического и др.). Вложенные
средства на данные мероприятия должны быть ежегодными и
сопоставимыми с суммой средств, выделяемых на развитие предприятия в
целом и при этом, безусловно, должны окупаться.
Эффективность кадровой политики напрямую зависит и от
квалифицированных кадровых сотрудников предприятия, их специализации
по видам кадровых воздействий и разработанности кадровых технологий. В
их компетенции находятся вопросы поиска, своевременного подбора
персонала и повышении его квалификации, формировании кадрового резерва
и др.
Эффективность работы с персоналом линейных руководителей в
структурных подразделениях предприятия определяется экономическими и
производственными показателями работы (качество продукции,
производительность труда, выполнение плановых заказов, формирование
достаточного запаса финансовой прочности и др.) .
Не на последнем месте по степени важности в ходе такой оценки
должны быть показатели степени удовлетворенности сотрудников
предприятия работой и трудовыми отношениями (благоприятные условия
труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечение возможности
продвижения по службе, а также уверенность в завтрашнем дне, правовая и
социальная защищенность и др.) .
В ходе анализа эффективности кадровой политики организаций может
21
быть использован метод экспертных оценок. С помощью анкетирования
опрашиваются эксперты с целью выявления существующих недостатков
кадровой политики. Эксперт может оценить каждый элемент кадровой
политики по пятибалльной шкале (1 - минимальный балл, 5 - максимальный
балл).
Одним из важных критериев эффективности кадровой политики
предприятия является оценка состояния кадрового потенциала предприятия.
Одной из задач эффективной кадровой политики предприятия является
оценка развития кадрового потенциала.
Результаты оценки кадрового потенциала предприятия позволяют
принимать наиболее обоснованные решения, направленные на его
использование и развитие.
В научной литературе и практической деятельности отсутствует
универсальная и общепризнанная методика оценки кадрового потенциала
предприятия, которая позволяла бы получить конкретный количественный
показатель.
Отсутствие единого мнения исследователей является следствием того,
что различные исследователи в основу системы оценки закладывают разный
смысл кадрового потенциала как объекта оценки. Ведь на различных
экономических уровнях он имеет несколько различную сущность. Кроме
того, существует большое количество компонентов кадрового потенциала
предприятия, которые являются неоднородными, что значительно усложняет
его оценку.
Ученые предлагают различные системы показателей и методы оценки
кадрового потенциала предприятия с учетом различных факторов. Но,
предложенные методики не позволяют комплексно оценить кадровый
потенциал предприятия. Использование любой методики зависит от
выбранного подхода, целей оценки, вида и полноты исходной информации,
специфики составляющих элементов кадрового потенциала предприятия, и
других факторов.
22
Концептуальная модель оценки развития кадрового потенциала
предприятия, позволяет:
- учесть количественные и качественные показатели кадрового
потенциала;
- учесть возможности предприятия для его развития, что очень важно
в условиях современного рынка труда;
- обеспечить сбалансированность стратегий развития предприятия и
его кадрового потенциала основными ресурсами и компетенциями.
Отметим, что при использовании комплексного подхода (всех
вышеперечисленных подходов) оценка эффективности проводимой кадровой
политики будет давать более адекватные и правдивые результаты.
На предприятиях можно использовать следующие методы
совершенствования повышения квалификации персонала:
1) на российских предприятиях необходимо внедрить систему
повышения квалификации, которая не потребует большого количества
инвестиций;
2) программы по повышению квалификации персонала должны быть
разработаны для каждого конкретного подразделения, поэтому для
предприятий данная система является наиболее эффективной;
3) грамотно разработанная система тренингов проводится в рабочее
время, но необходимо обеспечить замену данному сотруднику, чтобы в его
от-
14
сутствие не снижалось качество обслуживания клиентов;
4) путем внедрения системы повышения квалификации предприятия
смогут развивать свой кадровый потенциал, сохранить и увеличить
конкурентоспособность на рынке. Уровень лояльности сотрудников будет
увеличен, текучесть кадров будет сведена к минимуму;
5) преподавателями могут выступать как опытные сотрудники, так и
работники службы персонала. Если сотрудники отдела персонала не
14
Галенко, В.П. Управление персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 2014. 112 с.
23
обладают достаточным количеством знаний для проведения тренингов, то
необходимо нанять одного нового сотрудника - специалиста по организации
и проведению повышения квалификации на предприятиях;
6) учебный план данной системы повышения квалификации должен
быть ориентирован на каждый уровень персонала, а также на различные
отделы, позволяя при этом более эффективно и подробно обучить
сотрудников, как своим обязанностям, так и посвятить их в деятельность
других отделов;
7) задания, выполняемые на рабочем месте, позволят сотрудникам
наблюдать за работой отдела, анализировать ее, улучшать свои компетенции,
что обеспечит им дальнейший карьерный рост;
8) при изменениях внешней среды предприятия, данная система
позволит оперативно среагировать, так как повышение квалификации
осуществляется непрерывно;
9) система подразумевает совместное повышение квалификации всех
уровней сотрудников, что позволит сотрудников сформировать более
сплоченную команду и внедрить практическую составляющую.
Для повышения эффективности повышения квалификации персонала,
оно должно осуществляться по следующим этапам:
1) проведение анализа повышения квалификации на предприятии -
конкурентах, представленных в данном регионе;
2) определение краткосрочных и долгосрочных целей, задач и
стратегии
15
развития предприятия;
3) назначение ответственного за повышение квалификации
персонала среди сотрудников службы персонала, организация его
повышения квалификации при необходимости;
4) определение компетенций сотрудников предприятия, которые
необходимо развивать;
5) проведение оценки кадрового потенциала предприятия;
15
Качалов, Р.М. Менеджмент. М.: КНОРУС, 2014. 95 с.