4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В
УЧРЕЖДЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ .......................................................................... 9
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала ................................................ 9
1.2 Управление кадровым потенциалом........................................................... 19
1.3 Особенности управления кадровым потенциалом в учреждении
образования ............................................................................................................. 27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В
МАОУ СОШ №22 Г.ТЮМЕНИ............................................................................ 43
2.1 Краткая характеристика МАОУ СОШ №22 г.Тюмени ................................ 43
2.2 Оценка кадрового состава ............................................................................... 48
2.3 Анализ управления кадровым потенциалом ................................................. 59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В МАОУ СОШ №22
Г.ТЮМЕНИ ............................................................................................................ 69
3.1 Предложения по совершенствованию управления кадровым потенциалом69
3.2 Эффективность предложенных мероприятий ............................................... 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................ 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ................................................................................................... 93
5
ВВЕДЕНИЕ
Важнейший фактор эффективности и конкурентоспособности
школьного учреждения - кадровый потенциал. Сутью кадровой политики
является такая работа с персоналом, которая бы соответствовала концепции
развития учреждения. Частью стратегически ориентированной политики
любой образовательной организации является кадровая политика.
Обеспечение оптимального баланса, численного и качественного кадрового
состава, развитие его потенциала, его необходимое обновление и является
целью кадровой политики, проводимой руководством организации.
В современных условиях экономика, опирающаяся на знания, на
человеческий потенциал, становится доминантой экономического развития.
В связи с этим, ключевым вопросом повышения конкурентоспособности
образовательной организации становится эффективное управление
человеческими ресурсами, поиск новых форм и методов его организации.
Поэтому конкурентное преимущество образовательной организации в
настоящее время и в ближайшей перспективе будет обеспечиваться за счет
того, какой инструментарий используется руководством при принятии
решений в области управления персоналом.
Таким образом, формирование гибкой и мобильной кадровой
политики, которая направлена на оптимизацию работы с кадрами на основе
внедрения инновационных технологий является одним из основополагающих
факторов адаптации образовательной организации к современным условиям.
Этим и продиктована актуальность исследования вопросов формирования
кадровой политики автономного образовательного учреждения, в основе
которой лежат новые подходы к ее разработке.
В настоящее время с переходом экономики к рыночным отношениям
многие образовательные организации переходят на режим автономии, что
повышает их самостоятельность, при этом возрастает их экономическая и
юридическая ответственность
6
Проблема формирования кадрового потенциала образовательной
организации является одним из важнейших аспектов проблемы управления
персоналом и требует глубокого изучения и анализа.
Управление кадрами характеризуется некой существующей в любой
организации системе мероприятий, посвященной какому-либо вопросу
кадровой политики организации. Система мероприятий, направленная на
повышение эффективности работы образовательной организации, не может
быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мерам. Работа
с кадрами должна быть системной и постоянной. Управление кадрами будет
наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи,
подпрограммы, являющиеся составными частями кадровой политики
организации.
Руководитель учреждения должен быть настроен на максимальное
использование трудового потенциала своих работников - ключевой фактор
для успешной деятельности школы в условиях ее автономности,
экономической ситуации, рыночных отношений.
Анализ научных и методических работ свидетельствует о том, что
алгоритм работы и осуществления кадровой политики применительно к
проблемам школьного образования авторами исследована недостаточно.
Теоретическая и практическая неразработанность методик по формированию
кадрового состава в области школьного образования не позволяет
эффективно обновлять содержание и технологии управления школьным
учреждением.
Это дает возможность говорить о противоречиях:
- на социально-управленческом уровне: между возросшими
нормативными требованиями системы школьного образования к качеству
управления школьным образовательным учреждением, формированию его
кадровой политики и недостаточным уровнем развития механизмов
формирования кадровой политики образовательных учреждений
автономного типа;
7
- на научно-управленческом уровне: между потребностью в
обеспечении эффективности кадровой политики и недостаточной
теоретической проработанностью механизмов формирования кадровой
политики автономных образовательных учреждений;
- на научно-методическом уровне: между необходимостью
эффективного формирования кадровой политики в автономных
образовательных учреждениях и отсутствием методических рекомендаций,
позволяющих разрабатывать эффективные программы по
совершенствованию кадровой политики автономных образовательных
учреждений.
С этими противоречиями связана основная проблема исследования,
которая заключается в анализе и разработке методов формирования кадровой
политики в управлении школьным образовательным учреждением.
Цель исследования: теоретическое обоснование и разработка системы
рекомендаций по формированию кадрового потенциала в автономном
образовательном учреждении.
Объект исследования - МАОУ СОШ №22 г. Тюмень.
Предмет исследования - рекомендации по формированию кадрового
потенциала в автономном образовательном учреждении.
В соответствии с целью было необходимо решить следующие задачи
исследования:
- исследовать теоретические и методические основы
формирования кадрового потенциала образовательной организации;
- выявить объективные и субъективные факторы внедрения и
формирования кадровой политики автономной образовательной
организации;
- проанализировать существующие подходы и наиболее значимые
проблемы, возникающие в процессе разработки кадрового потенциала;
- разработать план мероприятий по формированию кадрового
потенциала исследуемой организации.
8
Практическая значимость исследования заключается в том, что
теоретико-методические положения и практические рекомендации можно
использовать для решения вопросов формирования кадровой политики
автономной образовательной организации, ориентированной на повышение
эффективности управления человеческими ресурсами, сближение интересов
и ожиданий работников и организации, а также для совершенствования
методов и инструментов управления персоналом автономного
образовательного учреждения.
Отдельные положения исследования могут быть применены в процессе
преподавания дисциплин «Экономика труда», «Экономика и социология
труда», «Управление персоналом».
Структура исследования. Работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ ОБРАЗОВАНИЯ
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала
Кадровая политика, обусловленная определенной философией и
принципами, реализованными руководством относительно человеческих
ресурсов предприятия, является одной из важнейших из составных частей
стратегии организации. Она в целом определяет приоритеты предприятия в
области управления персоналом.
Отметим, что для реализации имеющихся целей в кадровой политике,
необходимо проведение конкретных стратегий, таких как, стратегия отбора
персонала, стратегия найма персонала, стратегия адекватной мотивации
персонала
1
.
Несмотря на то, что пока не существует единого термина кадровой
политики, данное понятие широко используется с такими направлениями
как:
- управление трудом;
- управление ресурсами труда;
- управление кадровыми единицами;
- общее управление всем персоналом предприятия;
- работа с кадрами, связанная с трудовой деятельностью конкретного
работника;
- управление поведением работника на всех этапах процесса
производства.
В экономической литературе встречается большое количество
определений понятия «кадровая политика».
Кадровая политика представляет собой общее направление всей
кадровой работы, в которое входят такие элементы, как, например, методы,
1
Bertchel, J. Personal management [Text] / J. Bertchel. - Stuttgart: Schaffer - Poeschel, 2014. -
p.120.
10
общие принципы, формы, а также механизмы организации, связанные с
выработкой тех задач и целей, которые будут направлены на стабилизацию,
сохранение и дальнейшее развитие всего кадрового потенциала, имеющегося
на предприятии .
По нашему мнению, кадровую политику можно определить, как общую
стратегию, объединяющую в себе все формы работы с кадрами, а также
разработанные планы, согласно которым должна использоваться рабочая
сила.
Как зачастую бывает, при попытках давать определения и раскрывать
содержание тех или иных понятий ряд авторов акцентирует внимание на
наиболее важных, с их точки зрения, сторонах, задачах, формах проявления и
т.п.
Так, говоря о понятии кадровая политика, имеется в виду управление
частью населения, относящегося к данной категории, подвергающейся
процессу планомерного воздействия и регулирования обществом.
Понятие «кадровая политика» относят чаще к определенной
территории либо компании, и охватывает ряд вопросов по эффективному
использованию задействованных рабочих сил.
Понятие «кадровая политика» рассматривается как составная часть
наиболее широкого понятия - «экономика труда».
Существует множество разнообразных понятий кадровой политики,
каждое из которых относится к конкретному типу предприятия или фирмы и
на-
2
прямую зависит от целей, которые ставит перед собой данная
организация, а также ее функций.
По мнению Егоршина А.П. , кадровая политика - это сознательное
целенаправленное воздействие со стороны субъектов, руководящих органов
на людей, которое осуществляется для направления этих действий и
получения желаемых результатов.
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014. С.91.
11
По мнению Еремина Б.Л. и Базарова Т.Ю.
3
4
, кадровая политика
является процессом планирования, мотивирования, организации, а также
контроля работы сотрудников, осуществляющих свою трудовую
деятельность в рамках данной компании. Кадровая политика служит
необходимым элементом для формулировки и достижения целей, которые
ставятся перед организацией. В этом случае управление кадрами будет
ассоциироваться с одной или несколькими функциями в определенных
системах.
Кибанов А.Я.
5
определяет кадровую политику как комплекс действий,
которые должны обеспечивать совпадение количественных и качественных
характеристик персонала с целями и задачами организации.
Ильяшенко В.В.
6
дает свое определение кадровой политики. Согласно
ему, кадровая политика представляет собой деятельность, благодаря которой
неорганизованная толпа превращается в целенаправленную группу,
обладающую высокой производительностью.
Считаем, что вышеуказанные определения несколько отличаются друг
от друга в определенных деталях, но имеют три схожих элемента, которые и
являются главными признаками кадровой политики:
- конкретное воздействие на определенную группу людей,
осуществляющих свою трудовую деятельность на предприятии;
- данной воздействие тесно связано непосредственно с целями и
задачами организации;
- воздействие и управление стимулирует движение трудовых ресурсов,
а также регулирует их рациональное использование.
Маслов Е.В. считает, что кадровая политика является одной из
составных частей в человеческих ресурсах.
Самой главной целью кадровой политики будет обеспечение полного
3
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2014. С.45.
4
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Менеджмент. - М.: Кнорус, 2013. С. 67.
5
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: АСТ, 2014. С.123.
6
Менеджмент / Под ред. В.В. Ильяшенко. М.: Академия, 2014. С. 35.
12
баланса между численностью и составом работников организации. Данный
баланс должен находиться в соответствии с задачами и потребностями
данной фирмы, а также с требованиями определенных элементов
законодательства и ситуацией, сложившейся на рынке труда.
По нашей точке зрения, управление персоналом включает в себя не
только непосредственного регулировку деятельности сотрудников, но и
сложную систему, состоящую из адекватной мотивации, стимулирования
профессионального роста и дальнейшего продвижения по карьерной
лестнице. Все это ярко показывает, что рабочий коллектив является одним из
самых важных факторов на любом производстве. Другими словами, кадровая
политика мотивации входит в состав общей системы, обеспечивающей
управление всеми человеческими ресурсами на предприятии.
В работе Столяренко Л.Д и Самыгина С.И. присутствует утверждение,
что кадровая политика представляет собой специфическую разновидность
деятельности лиц, которые занимаются управлением работы в организации,
объектом данной деятельности служат все работники, осуществляющие свою
трудовую деятельность в компании.
Перейдем к рассмотрению классификации функций кадровой
политики, которая была предложена такими исследователями, как Мескон М.
X., Альберт М. и Хедоури Ф.
7
8
9
. Этот ряд авторов считает, что существует
несколько функций, которые надо брать за основу в процессе регулирования
работы кадров. Представим их в виде схемы.
Рассмотрим функции кадровой политики более подробно:
- организационная функция регулирует процесс разделения задач
между отдельными работниками или подразделениями, а также процесс
определения главной цели и последовательности действий для ее
достижения;
- побуждающая или мотивационная функция отвечает за
7
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: АСТ, 2013. С. 114.
8
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-н/Д.: Феникс, 2014. С.98.
9
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2014. С. 230.
13
стимуляцию действия сотрудников;
- планирующая функция включает в себя выбор непосредственной
цели, а также разработку конкретного плана действий;
- контрольная функция обеспечивает полное соответствие
запланированного результата с реально достигнутым.
Методы управления кадрами представлены способами воздействия на
сотрудников, для координирования их работы при функционировании
предприятия.
Выделяются 3 основные группы методов управления кадрами, они
представлены: административными, экономическими, социально-
психологическими методами.
Организационные методы представлены формированием
управленческих структур, созданием трудовых коллективов, подготовкой и
проведением общественных мероприятий и т.д.
10
.
Административные методы являются методами властной мотивации,
они ориентированы или на прямое принуждение людей к определенному
поведению, или на создание возможности такого принуждения. Эти методы
выходят из неравенства участников управленческого процесса
11
.
В условиях необходимости оперативного решения различных проблем
предприятия административные методы перестали соответствовать реальным
потребностям управления
12
13
.
Возникла необходимость в методах управления, позволяющих
сотрудникам предприятия, основываться на своем материальном интересе,
принимать решения и нести ответственность за результат.
Речь идет об экономических методах, которые приобрели широкое
распространение в начале ХХ века. В отличие от административных они
10
Базарова Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Финансы и статистика, 2013. С. 86.
11
Афоничкин А.И. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 2014. С.94.
12
Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика, 2013. С. 73.
13
Кэмпбел Д. Стратегический. М.: Прогресс, 2014. С.240.