64
К сильным сторонам качества жизни учащихся в МАОУ СОШ №22
можно отнести качество и разнообразие их урочной и внеурочной
деятельности, контроль за питанием учащихся в школьном учреждении и их
медицинскими показателями, спортивную работу, проводимую с учениками
школы внутри учреждения и вне его. У образовательной организации есть
возможность привлекать достаточное количество социальных партнеров для
участия в жизни своих учеников. К сожалению, не все учащиеся по
медицинским показаниям могут посещать занятия физкультурой в школе
ввиду отсутствия соответствующего специалиста и специально
оборудованной площадки, нет условий для обучения детей с ограниченными
возможностями развития. К рискам для учащихся отнесена чрезмерная
нагрузка урочной и внеурочной деятельностью. Это может стать стрессовым
фактором и негативно сказаться на учебной деятельности учеников.
Помещение школьного учреждения также является дестабилизирующим
фактором в развитии потенциала школы и в интересе потенциальных
потребителей к данному учреждению. Здание старое, уже долгое время
находится в списке ОУ, требующих капитального ремонта или
реконструкции. Потому у руководства и учредителя нет возможности
достроить какие-либо помещения, например, дополнительный спортивный
зал для занятий детей с определенными медицинскими показаниями.
Анализируя качество педагогической деятельности в МАОУ СОШ
№22, можно сказать, что в учреждении работает профессиональная команда
педагогов, некоторые из них являются заслуженными учителями РФ, главами
методических объединений и активными пользователями в целях улучшения
качества своей работы интернет - ресурсами и постоянными посетителями
семинаров и мастер - классов различного уровня. Кадровая политика
руководства школы заключается в найме большого количества молодых
специалистов, их обучении и удержании, направлена на сокращение
текучести кадров среди молодых педагогов.
Рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики
65
МАОУ СОШ №22.
Подбор и расстановка кадров происходят по принципу соответствия и
профессиональной компетенции, что характеризуется соответствием
полномочий, ответственности возможностям сотрудника, а уровень его
знаний соответствует его должности. Кадровый резерв на руководящие
должности формируется также по принципу конкурсности и соответствия
кандидата должности. То есть отбор на руководящие должности проходит на
конкурсной основе, важна степень соответствия кандидата должности на
настоящий момент, оценивается его деятельность. Аттестация персонала
проходит один раз в пять лет на соответствие категории, первую или высшую
квалификационную категорию. Таким образом оценивается
профпригодность педагога, определяются его знания, анализируется опыт
педагогической деятельности. Развитие сотрудников проходит путем
повышения квалификации.
В данной исследуемой организации сотрудники - это кадры, отношения
между работниками педагогическими и руководящими, и самой
организацией четко структурированы. Образовательная организация
стабильно функционирует. Работники лояльны к организации, их
деятельность зачастую инертна. Коллектив «устаревал» вплоть до начала
2017 - 2017 учебного года.
Кадровая политика данного образовательного учреждения
свидетельствует о сугубо функциональных отношениях между руководством
и сотрудниками. Должностные инструкции и нормативные документы
являются базой трудового поведения.
Качественно сформированный кадровый потенциал образовательного
учреждения характеризуется сбалансированностью
профессиональноквалификационных характеристик работника и требований
динамично развивающегося учреждения. Эффективное использование
кадрового потенциала представляет собой исполнение трудовых
обязанностей вкупе с повышающимися квалификационными способностями
66
и навыками работника, трудового коллектива.
Эффективность кадровой политики образовательного учреждения
определяется качеством работы с педагогическим коллективом и общим
индексом удовлетворенности работников системой труда и трудовых
отношений.
Существует ряд критериев, по которым можно охарактеризовать
ситуацию в учреждении, степень информированности сотрудников, их
лояльность руководству, удовлетворенность работой и деятельностью своей
и учреждения в целом. Одним из факторов также является создание и работа
специализированных комитетов и комиссий, причем важны все
составляющие указанного процесса.
Критерии эффективности кадровой работы:
- степень сплоченности и квалификация руководителей;
- количественный и качественный состав кадров учреждения;
- наличие предложений по реализации кадровой политики от
сотрудников разных уровней и их эффективность;
- удовлетворенность трудом; уровень текучести кадров;
- уровень адаптации новых сотрудников;
- наличие или отсутствие жалоб;
- гибкость и стабильность проводимой политики;
- результативность труда;
- уровень травматизма среди учащихся и сотрудников.
SNW - анализ представлен в таблице 7.
67
Таблица 7
SNW - анализ внутренней среды кадрового потенциала МАОУ
СОШ №22
Сильные позиции
Слабые позиции
1. Уровень профессионализма
педагогического коллектива;
2. Положительная репутация
учреждения на рынке
образовательных услуг благодаря
педагогическому составу;
3. Традиции и корпоративная
культура;
4. Отношения с потребителями
(родителями, учениками,
выпускниками);
5. Овладение
информационнокоммуникационн
ыми технологиями.
1. Индивидуальные образовательн
ые программы;
2. Способность к лидерству всего
педагогического персонала;
3. Овладение
инновационными технологиями (у
части коллектива);
4. Степень готовности к работе в
инновационном режиме.
Исходя из результатов подробного анализа эффективности кадровой
политики МАОУ СОШ №22, можно сделать следующие выводы.
Педагогический коллектив с высоким профессиональным уровнем и
творческим потенциалом готов к апробации и внедрению в образовательный
процесс школы инновационных образовательных программ и технологий,
актуальных для развития системы образования. Учреждение имеет высокую
репутацию среди потребителей образовательных услуг и конкурентов во
многом благодаря педагогическому коллективу. В школе созданы условия
для выполнения федеральных государственных образовательных стандартов
начального общего образования, создан фундамент для внедрения и освоения
ФГОС ООО. Выстроена система работы с одаренными и талантливыми
детьми. Проводятся элективные курсы, индивидуальные консультации,
внутришкольные олимпиады, конференции, участие в интеллектуальных
играх. Участие в олимпиадах и конференциях на городском и всероссийском
уровне. Существуют сопровождение и подготовка учащихся со стороны
педагогов. Расписание, урочная и внеурочная деятельность, кабинеты,
оборудования соответствуют СанПИНам. В коллективе сильны традиции и
корпоративная культура. В учреждении недостаточно качественно
68
организован труд. Также, сотрудники не видят перспектив должностного
продвижения. Коллектив школы в целом стабилен и постоянен. Руководство
активно развивает свой кадровый состав, обновляет его, увеличивает
количество сотрудников, привлекает в учреждение молодых специалистов.
Переход на ФГОС ООО является сложным этапом в работе педагогов, что
сказывается на эффективности работы школы в целом, но администрация
уделяет достаточно внимания этому вопросу, постоянно проводя различные
семинары на данную тему на базе школы и предоставляя возможность
проходить обучение на курсах вне учреждения. Значительно увеличился
кадровый состав в связи с набором молодых специалистов на должности
учителей - предметников. На данном этапе в учреждении нет полноценной
программы адаптации новых сотрудников, что мешает вхождению в
должность молодым специалистам. Таким образом, это является основной
проблемой данного учебного учреждения.
69
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ В МАОУ СОШ №22 Г.ТЮМЕНИ
3.1 Предложения по совершенствованию управления кадровым
потенциалом
В современном менеджменте образовательной организации
человеческие ресурсы рассматриваются как источник конкурентного
преимущества для организации, поэтому системы управления персоналом
необходимо постоянно развивать, согласовывая основные цели и задачи,
содержание кадровой политики с постоянно изменяющимися условиями
внешней и внутренней среды организации. К сожалению, часто такое
понимание имеет чисто теоретический характер, что препятствует
эффективной реализации данного подхода на практике.
Значимость кадровой политики в образовательном учреждении состоит
в том, что правильный выбор системы управления персоналом является
условием формирования педагогической активности сотрудников
организации, способствует развитию в них творческих и социальных
способностей, направленных на повышение эффективности
функционирования и развитие школьного учреждения. Особенно важно
наличие эффективной системы управления персоналом организации в
существующих условиях системного внедрения ФГОС и сохранения
молодых кадров, пришедших в школу впервые, когда необходимо
максимально эффективно использовать именно внутренние педагогические
резервы и возможности роста эффективности деятельности организации.
Таким внутренним резервом роста эффективности функционирования
организации и является создание рационального механизма управления
персоналом в школе автономного типа.
Основными задачами, стоящими перед руководством, нацеленным на
формирование рациональной модели кадрового состава образовательного
70
учреждения автономного типа стоит считать:
- стабильное обеспечение образовательного и управленческого
процесса учреждения квалифицированными кадрами;
- адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности
и особенностям жизнедеятельности образовательного учреждения;
- привлечение молодых специалистов, создание условий для их
закрепления, профессионального роста и мотивации к повышению качества
профессиональной деятельности;
- создание условий для продуктивного и результативного
использования имеющихся у сотрудников организации навыков и умений;
- предоставление возможности работникам организации
принимать непосредственное участие в формировании стратегии и тактики
развития организации, выдвижении инициатив.
Необходимо стремиться формировать кадровую политику с учетом
принципов гуманизма, демократичности, профессионализма. Таким образом,
для эффективной работы персонала автономного образовательного
учреждения, необходимо разрабатывать такую кадровую политику, которая
бы являлась основой в работе с педагогическим коллективом и отражала бы
специфику работы учреждения.
Для достижения цели кадровой политики МАОУ СОШ №22 с учетом
внешних нормативных документов, федеральных стандартов,
регламентирующих систему общего образования, необходимо опираться на
соответствующие задачи и пути их решения в нормативных документах на
уровне самого учреждения, которыми являются Устав МАОУ СОШ №22,
план финансово-хозяйственной деятельности, Положение об оплате труда,
Трудовой кодекс РФ, должностная инструкция, Коллективный договор,
Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные
нормативные акты.
Ресурсами, необходимыми для осуществления эффективной кадровой
политики являются человеческие ресурсы, материально-техническое
71
обеспечение, материальное стимулирование (премирование, стимулирующие
надбавки за интенсивность и результативность труда и т.п.). Также,
необходимо привлечение и различного уровня социальных партнеров,
например, высшие учебные заведения для необходимой переподготовки
кадров и повышения квалификации педагогов и руководящего состава,
направления учащихся по целевым программам обучения, для участия в
конкурсах учащихся на средней и старшей ступени школьного образования, а
также педагогов, партнерство с другими образовательными организациями -
школьными и учреждениями дополнительного образования, информационно
методическими центрами города и области, ИРРО.
Ответственность за реализацию кадровой политики в МАОУ СОШ
№22 лежит на директоре. Он является организатором мероприятий по
решению основных задач кадровой политики. Исполнителями основных
мероприятий в рамках кадровой политики являются заместители директора, в
должностные обязанности которых входит решение различных вопросов в
области управления персоналом.
Кадровые изменения в образовательной организации и ориентация
руководства на персонал - одна из основных предпосылок к изменению
кадровой политики руководства.
Рассмотрим модель кадровой политики автономного образовательного
учреждения в соответствии со следующими направлениями: управление
кадрами учреждения, подбор и расстановка кадров, формирование и
подготовка кадрового резерва на замещение руководящих должностей,
аттестация педагогических работников и оценка деятельности кадров в
учреждении, профессиональное развитие персонала, мотивация и
стимулирование работников и оплата труда.
Для обеспечения образовательного учреждения профессиональными
кадрами и обеспечения полноценного и качественного образовательного
процесса необходимо осуществлять подбор персонала на вакантные
должности в соответствии с требованиями к квалификационным
72
характеристикам (должностным обязанностям, требованиям к
квалификации), проводить многоступенчатую процедуру отбора и приема на
работу, оценивать квалификационные характеристики кандидата
непосредственным руководителем будущего сотрудника (руководителем
методического объединения), заместителем директора по соответствующему
направлению деятельности и директором учреждения. Таким образом можно
повысить эффективность деятельности учреждения за счет его
укомплектованности молодыми педагогами и высококвалифицированными
кадрами.
При отборе сотрудников в кадровый резерв необходимо оценивать
активность, самостоятельность, инициативность, наличие позитивного опыта
работы с людьми, желание продвигаться по служебной лестнице, наличие
управленческой квалификации (навыков планирования, организации,
мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений), достаточность
квалификации, знаний и навыков в области педагогики, управления,
экономики, маркетинга, права.
Численность персонала определяется исходя из объёмов работы школы
в соответствии с муниципальным заданием, обеспеченных финансированием.
Учреждение не должно допускать дискриминации при приёме на работу по
любым мотивам, строго соблюдая требования действующего
законодательства РФ.
В учреждении из числа перспективных сотрудников необходимо
создавать кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Состав
кадрового резерва ежегодно рассматривать и обновлять. В учреждении
должен быть разработан план работы с резервом. Обучение резерва на
замещение должностей заместителей руководителя проводится в целях
формирования у них соответствующих знаний и навыков по плану на курсах
«Менеджмент в образовании».
При передвижении сотрудника с одной должности на другую
необходимо учитывать не только интересы сотрудника, но и интересы
73
учреждения, в том числе рассматривать возможность замены сотрудника на
прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям
новой должности. Не допускается как принудительное удержание
сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное
передвижение на новую должность. Учреждение не заинтересовано в уходе
успешных сотрудников, однако не удерживает сотрудников, не
заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.
Для полноценного процесса адаптации персонала к условиям
профессиональной деятельности (качеству трудовой жизни) и особенностям
жизнедеятельности образовательного учреждения необходимо развивать
систему наставничества и вовлекать как можно большее количество
педагогов в деятельность, развитие молодых кадров и их поддержку. Таким
образом можно достигнуть роста опытных педагогических работников и
адаптировать новых работников, особенно молодых специалистов в
деятельность организации. При наличии программы адаптации сотрудников
организация и руководство может достигнуть результата удержания и
закрепления новых сотрудников в процентном соотношении на своих
должностях. Получить желаемый эффект удержания специалистов можно
путем создания условий для их закрепления, профессионального роста и
мотивации к повышению качества профессиональной деятельности:
необходимо вовлекать молодых специалистов в проведение и участие в
различных мастер - классах, тренингах, конкурсах различного уровня и
направленности. При этом необходимо постоянно оценивать уровень
удовлетворенности молодых специалистов своей деятельностью в школе.
Результатом проводимой кадровой политики в этом направлении станет
омоложение кадрового состава учреждения, закрепление молодых
специалистов, их профессиональное развитие и повышение внутренней
мотивации и лояльности молодых педагогов.
С целью улучшения условий профессиональной деятельности
педагогов в рамках учреждения и совершенствования системы мотивации в