32
заказы с часами пик, а также помогает поддерживать порядок в баре, избегая
излишков. Более того, это имеет решающее значение для минимизации потерь
продаж из-за отсутствия товара на складе или человеческой ошибки при заказе.
Внимательно следя за отчетами о запасах, бар может значительно повысить
свою прибыль, превратив управление запасами из обыденной задачи в
стратегический инструмент достижения успеха.
Создание подробного бюджета – это первый шаг к финансовой
стабильности для любого бара. Этот бюджет должен покрывать все ожидаемые
расходы: от инвентаря и зарплаты сотрудников до расходов на коммунальные
услуги и техническое обслуживание. Речь идет не только о том, сколько денег
будет потрачено, но и о прогнозировании доходов, понимании размера
прибыли и резервировании резервного фонда на случай непредвиденных
событий.
Устойчивый бюджет действует как дорожная карта, направляя
владельцев и менеджеров баров в финансовом ландшафте индустрии
гостеприимства. Это помогает выявить области, в которых планка
перерасходовывается, области, которые могут принести больший доход, а
также возможности экономии средств без ущерба для качества.
С помощью программного обеспечения для управления баром менеджеры
могут легко создавать графики работы сотрудников и управлять ими,
гарантируя, что в часы пик всегда будет достаточно персонала, и минимизируя
риск раздутия штата в периоды замедления. Это не только повышает
эффективность, но и помогает снизить затраты на рабочую силу. Еще одним
важным аспектом программного обеспечения для управления баром является
его интеграция с POS - системами.
POS - система необходима для любого бара или ресторана, поскольку она
позволяет эффективно принимать заказы, обрабатывать платежи и управлять
запасами.
Когда программное обеспечение для управления барами легко
интегрируется с POS-системой, это устраняет необходимость ручного ввода
33
данных и снижает риск ошибок. Заказы могут автоматически отправляться на
кухню или в бар, а уровень запасов может обновляться в режиме реального
времени, гарантируя, что в заведении всегда будет достаточно запасов.
Из анализа внутренней среды следует, что текучесть персонала в сфере
общественного питания высока и не должна превышать 30%. В ООО
«РЕСТОРАНСЕРВИС¬ этот показатель возрос с 29,5% в 2021 году до 44,3% в
2023 году. Сильной стороной компании является эффективная система
управления, особенно в области подготовки руководящего персонала и
маркетингового директора. Однако финансовые показатели нейтральны, а
внутренний климат и текучесть кадров – слабые стороны.
SWOT-анализ – метод стратегического планирования, заключающийся в
выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении
их на четыре категории:
1. Strengths (сильные стороны).
2. Weaknesses (слабые стороны).
3. Opportunities (возможности).
4. Threats (угрозы).
На основании проанализированных факторов внутренней и внешней
среды проведем SWOT-анализ (таблица 4).
Исходя из проведенного SWOT-анализа, можно заключить, что компания
обладает такими сильными сторонами, как эффективная система управления и
высокий профессионализм руководящего состава, однако имеет и слабые
стороны, такие как низкие финансовые показатели и высокая текучесть
персонала.
Среди возможностей можно выделить потенциал для развития новых
услуг, активные маркетинговые кампании и укрепление коллективного духа в
организации, но следует также учитывать угрозы, такие как появление новых
конкурентов и изменение предпочтений потребителей.
34
Таблица 4
SWOT-анализ
Сильные стороны
Слабые стороны
Эффективная система общего управления
Высокая квалификация руководителей
Относительно низкие финансовые
результаты, падение рентабельности.
Высокая текучесть персонала.
Возможности
Угрозы
Развитие новых видов услуг
Активные маркетинговые компании и
выход на новые рынки (расширение).
Развитие коллектива организации
Появления новых конкурентов
Изменения потребительских предпочтений
Таким образом, анализ внешней среды позволяет сделать вывод, что в
PEST-анализе упоминается возможность внедрения новых видов продукции,
блюд и алкогольных напитков. Наибольшее влияние оказывают конкуренты и
потенциальные конкуренты, поскольку рядом их довольно много, а также
имеются свободные коммерческие площади. Кроме того, велико влияние
потребителя как конечного обладателя услуг и имеющего возможность
выбирать между конкурентами. На основе анализа внутренней среды был
сделан вывод, что текучесть кадров является высокой для отрасли
общественного питания, рекомендованные значения не более 30 %. Показатели
в ООО «РЕСТОРАНСЕРВИС¬ вырос с 29,5 в 2021 году до 44,3 % в 2023 году.
Безусловным преимуществом организации является сильная система
управления в части качества подготовки руководящих кадров, а также
маркетолога, по сути исполняющего роль коммерческого директора. При этом
показатели финансовой деятельности являются нейтральной стороной,
внутренний климат, текучесть кадров – слабыми. В рамках SWOT-анализа
определено, что сильные стороны компании включают эффективную систему
управления, высокую квалификацию руководителей, но слабые стороны
включают относительно низкие финансовые результаты и высокую текучесть
персонала. Возможности включают развитие новых видов услуг, активные
маркетинговые компании и развитие коллектива организации, но угрозы
35
включают появление новых конкурентов и изменения потребительских
предпочтений.
2.3 Анализ системы управления конфликтами
в ООО «РЕСТОРАНСЕРВИС¬
Управление конфликтами в ООО «РЕСТОРАНСЕРВИС¬ – это подход и
стратегии, направленные на достижение положительного результата и
разрешения между сторонами, участвующими в вопросах, связанных с
конфликтами. Эти стратегии и подходы зависят от типа существующего
конфликта, вовлеченных организаций или институтов. Это может быть
систематический или неупорядоченный метод, ориентированный на
конкретные задачи, исследования и требующий надлежащего внимания.
Каждый метод, применяемый для управления конфликтом, направлен на
его разрешение на основе справедливого суждения, однако следует отметить,
что не все подходы к разрешению споров приводят к решению или
положительным результатам.
Был проведен опрос для всех 421орган сотрудников в части выявления
конфликтности и оценке мер. В качестве вопросов предложены следующие:
1. Как часто Вы сталкиваетесь с конфликтами внутри организации?
(часто, умеренно, редко).
Результаты ответов на первый вопрос представлены на рисунке 9.
Рис. 9. Ответы на вопрос «Как часто Вы сталкиваетесь с конфликтами
внутри организации?¬,%
50
25 25
0
10
20
30
40
50
60
Часто Умеренно Редко
36
Материалы анализа свидетельствуют о часто возникновении конфликтов
в организации (50 % опрошенных). На умеренную частоту указали 25 %
сотрудников и 25 % - редкие случаи.
2. Помогает ли руководство в разрешении конфликтных ситуаций? (Да
или нет). Результаты анкетирования по данному вопросу представлены на
рисунке 10.
Рис. 10. Ответы на вопрос «Помогает ли руководство в разрешении
конфликтных ситуаций?¬,%
31,25 % опрошенных полагают, что руководство помогает в разрешении
конфликтов, уделяет внимание вопросам их предотвращения, а 68,75 % -
ответили отрицательно.
3. Как Вы оцениваете систему разрешения конфликтов в организации (где
1 – неэффективно, 5 – эффективно). Результаты анкетирования по данному
вопросу представлены на рисунке 11.
Материалы опроса свидетельствуют, что 18,75 % оценили как крайне
низкую систему разрешения конфликтов в организации, 25 % при этом – на 2
балла (как низкую). Высокий результат (4 и 5 баллов) отметили суммарно 37,5
опрошенных сотрудников.
31%
69%
Да
Нет
37
Рис. 11. Ответы на вопрос «Как Вы оцениваете систему разрешения
конфликтов в организации¬,%
Саму систему поведения в конфликтах внутри организации можно
представить следующим образом (рисунок 12).
Рис. 12. Система управления конфликтами в организации
Существующая система разрешения конфликтов предполагает, что
сотрудники организации обладают высокой степенью ответственности и
способны конструктивно решать возникающие разногласия. Роль руководства в
этом процессе заключается в обеспечении поддержки и контроля, а также в
применении мер дисциплинарного воздействия в случае нарушения
18,75
25
18,75 18,75 18,75
0
5
10
15
20
25
30
1 балл 2 балла 3 балла 4 балла 5 баллов
Конфликтная ситуация
Как правило, решается
самостоятельно между
конфликтными
группами
За редким
исключением
подключаются
руководители
При нарушении
трудовой дисциплины
применяются санкции
38
установленных правил. В ходе опроса определено, что такой подход не
обеспечивает полную эффективность.
Таким образом, материалы анализа свидетельствуют о частом
возникновении конфликтов в организации (50 % опрошенных). На умеренную
частоту указали 25 % сотрудников и 25 % - редкие случаи. Материалы опроса
свидетельствуют, что 18,75 % оценили как крайне низкую систему разрешения
конфликтов в организации, 25 % при этом – на 2 балла (как низкую). Высокий
результат (4 и 5 баллов) отметили суммарно 37,5 опрошенных сотрудников.
31,25 % опрошенных полагают, что руководство помогает в разрешении
конфликтов, уделяет внимание вопросам их предотвращения, а 68,75 % -
ответили отрицательно. Текущий подход к разрешению конфликтов
предполагает, что сотрудники компании обладают высоким уровнем
ответственности и способны находить конструктивные решения для
разногласий. Задача руководства в этом процессе состоит в обеспечении
поддержки, контроля и применении дисциплинарных мер в случае нарушений.
Однако результаты опроса показали, что данный подход не обеспечивает
полную эффективность.
2.4 Разработка предложений по повышению эффективности
управления конфликтами в организации
На основе проведенного анализа было выявлено, что
специализированных действий по противодействию конфликтам практически
нет. В этой связи предлагается внедрить новые подходы к формированию
коллектива в части тимбилдинговой программы. Это, помимо основной задачи
в части снижения конфликтности, будет обеспечивать формированию
благоприятного организационного климата, культуры и сократит текучесть
кадров.
Когда дело доходит до льгот для HR, программы обучения и развития
сотрудников всегда входят в число наиболее востребованных льгот для
39
сотрудников. Многие из сегодняшних лучших специалистов стремятся выйти
за рамки своей нынешней роли. Если им не дать возможности учиться и
развиваться, они почти гарантированно будут искать возможности в другом
месте.
Проектная программа реализации мероприятий представлена в таблице 5.
Таблица 5
Проектная программа мероприятий
Мероприятие
Специфика
Ответственное
лицо
Сроки
Расходы в
месяц (руб.)
Тимбилдинговые
мероприятия
Приглашение
специалист по
тимбилдингу,
разрешение
организационных
вопросов
Администратор
Ежемесячно
20 000
Проведение
тематической
планерки
Возможность
персонального
обсуждения
проблемных
вопросов с
руководителем
Директор и
администратор
Еженедельно
–
Организация
мероприятий
коллективного
отдыха, скидка 50 %
на весь ассортимент
Отдых всем
коллективом за
отдельным столом
либо в люкс
комнате
Администратор
Каждый
понедельник
–
Обучение и развитие является важнейшим компонентом формирования
позитивной корпоративной культуры. Он ставит сотрудников на первое место,
делая личностный рост и инновации приоритетными. При наличии правильных
вариантов компания может продемонстрировать свою приверженность своим
сотрудникам. Многие компании с выдающимися программами обучения и
развития сотрудников способны заявить о себе как о лидерах в своей нише. Это
помогает при наборе и удержании сотрудников.
Такой инструментарий развития активно реализуется в крупных
комапниях. Например, в Amazon процесс адаптации включает в себя обширное
обучение. Каждый новый сотрудник принимает участие в месячном
40
путешествии, позволяющем работникам адаптироваться к компании, обрести
уверенность и расширить свои возможности.
В 2021 году компания Amazon запустила программу Career Choice ,
предоставляющую почасовым сотрудникам доступ к образовательным
преимуществам после того, как они проработают в компании всего один год.
Career Choice предлагает покрытие платы за обучение и возмещение расходов
на учебники в размере до 95%. Участники могут получить доступ к сумме до 12
000 долларов США при получении сертификата или степени младшего
специалиста при условии, что они проходят курсы в востребованных нишах.
В 2024 году компания Amazon пообещала инвестировать в своих
сотрудников, выделив более 700 миллионов долларов на переобучение 100
000 членов команды. Цель заключалась в том, чтобы повысить квалификацию
своих сотрудников, предоставив нетехническим работникам доступ к обучению
техническим навыкам. Например, Техническая академия Amazon позволяет
сотрудникам развивать свои способности и переходить к карьере инженера-
программиста.
Программы создают беспроигрышный вариант, предоставляя
сотрудникам возможность реализовать свои профессиональные мечты и
одновременно позволяя гиганту розничной торговли устранять пробелы в
навыках. Помимо создания возможностей для карьерного роста внутри
компании, участники также получают сертификаты, которые они могут носить
с собой, что повышает их ценность, если они ищут должности в другом месте.
В рамках программы тимбилдинга сильное руководство влияет на
культуру и играет решающую роль в устойчивом успехе любой компании. Это
стимулирует вовлеченность и мотивацию сотрудников, что, в свою очередь,
повышает производительность сотрудников и производительность
организации. Согласно исследованию Центра творческого лидерства, 65%
компаний со зрелыми программами развития лидерства добиваются улучшения
бизнес-результатов по сравнению с 6% компаний без программ развития
лидерства. Аналогичным образом, 86% организаций с формальными
41
программами развития лидерства быстро отреагировали на изменение
рыночных условий, тогда как только 52% компаний с неразвитыми и
незрелыми программами смогли добиться того же.
Возможны тематические игры в рамках программы тимбилдинга:
1. Один из самых интересных командообразующих тимбилдингов – игра
«Цепная реакция¬. Это не столько соревнование между командами, сколько их
слаженная работа для сборки общего сложного механизма из предоставленных
организаторами деталей и материалов по схемам.
Каждая группа получает локальное задание и координирует свои усилия с
остальными мини-коллективами. Чтобы цепная реакция произошла,
необходимо тесное сотрудничество и делегирование разных задач, таких как
строительство, планирование, конструирование. От каждого участка работы
зависит общий результат.
Игра развивает креативность, командный дух, помогает выделить
лидеров.
Количество человек в группе: от четырех (общее число участников не
ограничено).
Механика: командам раздают карточки с изображением или чертежом и
необходимый реквизит (материалы и пр.), каждая группа должна собрать свой
элемент конструкции так, чтобы при объединении результатов работы
произошла запланированная цепная реакция.
2. Популярное экологическое направление – строительство города из
картона. Сценарий тимбилдинга требует реквизита и для проведения игры
лучше обратиться к профессионалам, результат того стоит.
Команды должны выполнить задания по постройке объектов
инфраструктуры картонного мегаполиса.
Игра помогает наладить связи между сотрудниками, определяет лидеров,
учит навыкам планирования и делегирования.
Количество игроков: любое число команд минимум по 3 человека.