6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА …………………………………………..........................................7
1.1. Понятие и сущность приверженности персонала в отечественной и
зарубежной литературе …………………………………………………………..7
1.2. Условия и факторы формирования приверженности персонала …13
Выводы по первой главе ………………………………………………………..16
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ЛИЧНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА ВНУТРИ
ОРГАНИЗАЦИИ ………………………………………………………………..19
2.1. Понятие корпоративной культуры, ее основные типы и
элементы ………………………………………………………………………...19
2.2. Роль корпоративной культуры в формировании приверженности
персонала компании ……………………………………………………………32
Выводы по второй главе ……………………………………………………….35
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ
ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ ОАО
«Авто-Стандарт» ……………………………………………………………….37
3.1. Описание выборки и методического аппарата исследования …...37
3.2. Ход исследования и анализ полученных результатов …………...39
3.3. Рекомендации по формированию приверженности персонала
корпоративной культуре организации ОАО «Авто-Стандарт» ……………..51
Выводы по третьей главе ………………………………………………………60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………....66
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………71
7
ВВЕДЕНИЕ
Развитие информационных технологий, ускорение производственных
процессов, насыщение рынков и обострившаяся конкуренция за важнейшие
ресурсы – эти и другие факторы ставят перед современными руководителями
довольно сложную задачу: создать «прочную», устойчивую организацию –
организацию, для которой характерно наличие гибкой и при этом
эффективной формальной и неформальной структуры взаимоотношений
составляющих ее элементов.
В последнее время в организационной психологии все больше
применяется гибкий подход к структурным основам организации, поэтому
культурная составляющая приобретает первостепенное значение, так как
является неформальной основой существования и эффективного
функционирования организации.
В связи с этим в последние десятилетия в практике и в теории
управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме
формирования культуры организации, что обусловлено осознанием важности
ее роли в развитии организации. Корпоративная культура, адекватная целям
и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на
решение общих задач, что является конкурентным преимуществом
организации.
Изучение понятия «корпоративная культура» было впервые проведено
в работах А. Педигрю и Э. Шейна в конце 70-х годов ХХ в. Попытки
сформулировать определение корпоративной культуры предпринимали такие
авторы, как Б. Карлофф, Р. Квинн, Т. Кеннеди, М.И. Магура, С. Мишон, Р.Х.
Уотермен и др. В отечественной науке проблема корпоративной культуры
поднималась в работах О.С. Виханского, И.О. Коломиец, Т.О.
Соломанидиной, В.А. Спивак, О.Г. Тихомировой, В.А. Толочек и др.
8
Рассмотрение корпоративной культуры позволяет оценить степень
стабильности организации, ее конкурентоспособность, предложить
возможные направления управленческих решений и достичь
запланированных результатов.
Известно, что персонал является главным, наиболее ценным ресурсом
современной организации. Квалифицированный персонал - конкурентное
преимущество организации, поэтому любая организация заинтересована в
том, чтобы сотрудник идентифицировал себя с данной организацией,
разделял цели и ценности своей компании, был ей предан, особенно в
кризисной ситуации.
Феноменология приверженности традиционно обсуждается в контексте
организационной психологии, психологии профессий, психологии труда.
Большинство исследователей используют сходное содержание, употребляя
понятия «лояльность» или «приверженность» в своих исследованиях.
Возможно также использование терминов «преданность», «верность»,
«привязанность» и других аналогичных понятий.
В зарубежных исследованиях наибольшую известность получили
модели организационной приверженности Л. Портера и его коллег первый,
трёхкомпонентная модель Дж. работой Мейера мероприятия и Н. Аллена, пятикомценностная понентная
модель Й. Ванг. Немного позже внимание к этой проблеме обратили и в
России. Публикации М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, В.И. Доминяк, Г.Р.
Латфуллина, О.Н. Громовой и др. посвящено теме организационной
приверженности и лояльности.
Актуальность определения факторов формирования приверженности
персонала к корпоративной культуре имеет важное значение для
организаций, действующих во всех отраслях экономики. Однако, именно в
структурах, оказывающих услуги для населения, одним из которых является
ОАО «Авто-Стандарт», приверженность к корпоративной культуре
приобретает особое значение. В них скоординированные действия команды
профессионалов часто являются одним из важнейших способов достижения
9
качественного удовлетворения потребностей клиента и успешного
функционирования организации.
Все вышеизложенное определило актуальность и выбор темы
выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является определение
факторов формирования приверженности персонала культуре организации в
ОАО «Авто-Стандарт».
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих
задач:
- раскрыть сущность, условия и факторы формирования
приверженности персонала в отечественной и зарубежной литературе;
- рассмотреть основные типы и элементы корпоративной культуры;
- определить роль корпоративной культуры в формировании
приверженности персонала компании;
- провести экспериментальное исследование формирования
приверженности персонала корпоративной культуре;
- разработать предложения по формированию приверженности
персонала корпоративной культуре организации.
Объект исследования: корпоративная культура.
Предмет исследования: факторы формирования приверженности
персонала корпоративной культуре организации.
Гипотезой исследования послужило следующее предположение – на
уровень приверженности персонала к культуре организации влияют
организационные и психологические факторы, а именно – высокая степень
идентификации работника с организацией и особенности мотивационной
сферы личности.
Для решения поставленной цели и задач использовались следующие
методы исследования: анализ научной литературы, методы тестирования,
анкетирования. В качестве методик были использованы: методика
«Определение типа организационной культуры» Ч. Хэнди; «Опросник
10
организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен; методика
диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана; авторская
анкета.
В качестве испытуемых выступили сотрудники ОАО «Авто-
Стандарт».
Выпуская квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
ПРИВЕРЖЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие и сущность приверженности персонала в отечественной и
зарубежной литературе
В последнее время наблюдается повышение интереса к теме
организационной приверженности персонала. Приверженность персонала
влияет на многие аспекты деятельности организации. В данном контексте
приверженность персонала ставится в один ряд с вопросами безопасности
бизнеса, экономическими и юридическими направлениями в организации.
Феноменология приверженности традиционно обсуждается в контексте
организационной психологии, психологии профессий, психологии труда.
Большинство исследователей используют сходное содержание, употребляя
понятия «лояльность» или «приверженность» в своих исследованиях.
Приверженность (лояльность) при этом понимается как поведение и как
отношение. Приверженность (лояльность) как поведение предполагает
совершение действий, приводящих к состоянию приверженности, либо
готовность к действиям вследствие такого состояния. Приверженность
(лояльность) как отношение предполагает эмоциональную привязанность к
организации/профессии.
В зарубежной организационной психологии в рамках исследований
организационной приверженности изучаются проблемы взаимосвязи и
организации. Организационная приверженность понимается как
психологический конструкт, отражающий связь, существующую в
представлении человека, между ним и организацией.
Наибольшее распрочисле странение в зарубежных исследованиях получили
три модели приверженности: примут модель конкурентами Л. Портера и его коллег первый,
трёхкомпонентная модель Дж. работой Мейера мероприятия и Н. Аллен и пятикомценностная понентная
12
модель Й. Ванг, которая преимущественно используется мероприятия в азиатских странах
[5].
соблюдать Согласно другие модели Л. Портера, какой организационная приверженность
тенденций понимается деятельности как относительная сила вложений идентификации человека с раннего отдельно факторам
взятой организацией и риверженность включенность в деятельность этой орработой ганизации мышления. При
этом, как утверждают работников авторы, организационная будут приверженность приверженного
характеризуется тремя оборудова ния связанными факторами: твёрдым развития убеждением normative в
принятии целей координация и ценностей организации; деятельность желанием резервы прилагать значительное
готовности количество усилий в пользу организации; соблюдать сильным трудиться желанием такой сохранять
членство в обладающих организации раннего. Все это предполагает активные если отношения с
организацией, то есть, этих нечто формирование большее, чем лояльность лением, понимаемая с позиции
которые благожелательно-нейтрального статье отношения [5].
культура Трёхкомпонентная модель Дж. Мейера и Н. именно Аллен направленных, основанная на
анализе результатах существующих на тот момент сегодня подходов влияет к приверженности, включает
в ядро себя три структурных компооказывает нента normative организационной приверженности эмоциональной:
аффективный (affective снижению commitment лением), продолжительный (continuance
внутренняя commitment) и нормативный компонент курбатова организационной путевок приверженности
(normative антропова commitment). Аффективная только приверженность стадии к организации
планирование является эмоциональной привязанесли ностью жизни сотрудников с идентификацией обществ и
участием в деятельности позволяющую организации ядро. При этом, как отмечают личный авторы,
эмоциональный ванг компонент приверженного лучше всего нижнего представлен выработка работами результатами Л. Портера и
его коллег. Продолжительная формируемая приверженность основана на осознании тех
одно затрат уважительным, которые возникают отде в связи с уходом из commitment организации осознанные. Нормативная
приверженность лением связана с возникновением ощущения образования работником реакция
обязательств перед внешней организацией.
Й. Ванг разработку использует торой пятикомпонентную модель останется организационной
приверженности, в которую последние включены подкрепить: аффективная приверженность человека,
нормативная приверженность, когда активная развитие и пассивная продолжительная
факторам приверженность, ценностная приверженность [5]. На очень основании значительной работ Й.
Ванг было также отмечено, что аффективная и является нормативная чистоте приверженность
13
обязанности аналогична одноимённым компонентам правильно приверженности резервы Дж. Мейера и Н.
Аллен ущерб, ценностная приверженность анаанализе логична позволяющих двум позициям, осуществлять связанным с
разделением стадии ценностей уважительным и готовностью прилагать соблюдение усилия во благо
человеческие организации снижения у Л. Портера. Активная иных продолжительная приверженность
конечной определяется товаров возможностью обуче обучающихния по месту работы и приверженность наличием выполняемой
карьерного насколько роста, а пассивная продолжительная которой приверженность переждать
определяется невозмож вангностью найти положенных лучшую аллен работу в других оротсутствие ганизациях
[5].
В отечественной психологической науке проблема приверженности
рассматривается в контексте вопросов психологической готовности к
профессиональной деятельности (А.А. Деркач, О.Н. Кузьмина);
профессионального становления (Е.Ф. Зеер, О.В. Митина);
профессионального самоопределения (Е.А. Климов, Н.С. Пряжников);
планирования и развития карьеры (Е.Е Зайцев, Е.А. Могилевкин), професси-
ональной устойчивости (К.К. Платонов). Отечественные ученые выделяют в
приверженности структурные компонента (эмоциональный, когнитивный,
поведенческий), описывают различные ее формы (В.И. Доминяк), виды (Л.Т.
Баранская) изучают ее проявление в разных профессиональных сферах: на
промышленных предприятиях, в медицине, торговле (М.И. Магура, С.А.
Маничев, О.А. Кузнецова).
В отечественной науке имеют наибольшую будут популярность модели Л.
Поррепутации тера относительная, Дж. Мейера и Н. Аллен. В наличием частности, М. И. Магура, используя через идеи числе
Л. Портера, описывает этом индивидуальные характеристики факторам работников активная и
организационные факторы, сознательно влияющие на степень приверженности к
членом организации поощрять.
В статье М.И. Магуры товаров и М.Б. Курбатова организационная
эффективной приверженность целями определяется как «психологическое числе образование,
включающее позитивную ориентирует оценку громовая работником своего обучающих пребывания в
организации, ситуация намерение руководство действовать на благо стимулировать этой организации ради ее
14
поддерживать целей себя и сохранять свое особый членство в ней. Отсутствие управляемости приверженности культура
выражается в отчуждении критерии работника от организации» [9].
Проанализировав существующие у российских и зарубежных ученых
подходы к приверженности, В.И. Доминяк сделал вывод, что под
приверженностью следует понимать социально-психологическую установку,
характеризующую связь сотрудника с организацией и определяющую ее
силу, включающую эмоциональную (чувства, эмоции по отношению к
организации), когнитивную (разделение и принятие организационных
ценностей, целей, норм, правил и т. д.) и поведенческую (интенциональную
(готовность прикладывать усилия в интересах организации) составляющие
[30].
Г.Р. ценностей Латфуллин уникальность и О.Н. Громовая под приверженностью отмечают понимают
степень психологической организация идентификации данный с организацией, в которой трудовой
работают. Приверженность мифах работников собственного своей организации адресно является
психологическим состоянием, формирования которое affective определяет ожидания фирменного, установки
работников, обязанности особенности потребовать их рабочего поведения и то, как они соблюдением воспринимают
организацию [5].
В формирования исследовании материальные А.В. Ловакова и С.А. Липатова исследовании отмечается, что
приверженность примут работников ликвидации организации выражается необходимо через:
- повышение эффективности внешней работы материального, включая производительность внимание
труда, эффективное исходить использование процессом рабочего времени и принятии других ресурсов;
- повышение своей удовлетворенности консультации работников условиями также и результатами
труда;
- разделяемые возможности принятии управления организацией как месту единым организмом
посредством условий правил своими и норм, поддерживающих организации ценности;
- установление женность оптимальных другой уровней доверия и направленных взаимопонимания
между менеджментом и личными персоналом работником;
- привлечение и удержание предполагающее в организации талантов, третий работников укоренившихся с
высоким уровнем связана профессионализма, которые имеют объекты возможность развитие выбирать
место разработку и условия своей жизни работы вложений [7].
15
Уровень приверженности поколениями работников организации и стоящие за особенности этим образцам
установки и трудовые денежные ценности в значительной организации мере эффективной определяют степень
знаки восприимчивости персонала как к внешним (данный заработная ценностями плата, льготы мышления,
рабочие условия), так и к обязанности внутренним сотрудников (содержание выполняемой страха работы,
возможности профессионального поколениями роста сотрудников, признание и оценка носителей достижений)
стимулам. ориентирует Приверженные раскрывают работники в большей носителей степени склонны к
проявлению культуры творчества также и инициативы, что часто сторонних имеет решающее результатах значение источником
для сохранения конкурентоспособности расширение организации.
Приверженность организации факторов слагается деятельности из следующих компонентов управленческое:
а) принятия организационных освоение ценностей положенных и целей;
б) готовности анализе прилагать усилия ради течение организации планирование;
в) сильного желания руководители оставаться членом среди коллектива умение организации.
Приверженность эффективной персонала - это социально-психологическая
установка, особый характеризуемая конкурентами доброжелательным, корректным полный, искренним,
уважительным месту отношением культуры к руководству, сотрудникам, внутренняя иным лицам, их
действиям, к внешней компании affective в целом; осознанным деятельности выполнением сотрудником
уровень своей чистоте работы в соответствии с основных целями и задачами компании и в аффективная интересах культуры
компании, а также деятельности соблюдением норм, управленческое правил личными и обязательств, включая
уважительное неформальные, в отношении компании, знаки руководства которые, сотрудников и иных культура
субъектов взаимодействия.
В качестве социальной установки приверженность организации чаще
всего определяется как: 1) сильное желание остаться членом данной
организации (лояльность); 2) желание прилагать максимальные усилия в
интересах данной организации (вовлеченность); 3) твердая убежденность в
корпоративных ценностях и принятие целей данной организации
(идентификация).
Понятие приверженности активная включает в себя следующие один элементы если:
- Расположенность - доброжелательное внутренняя, корректное, искреннее,
отражают уважительное будут отношение к руководству, направлены сотрудникам, иным лицам, их
стадии действиям формирования, а также к компании ценностей в целом.