5
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ФАКТОРОВ
ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ К КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ …9
1.1. Сущность понятия «организационная культура» ………………….9
1.2. Методы и формы управления организационной культурой ……...21
1.3. Общая характеристика организационной приверженности ………29
Выводы по первой главе ………………………………………………………..38
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ …………………………………39
2.1. Организация и методы исследования ……………………………...39
2.2. Анализ полученных результатов …………………………………..42
2.3. Психологическое сопровождение развития организационной
культуры …………………………………………………………………………54
Выводы по второй главе ………………………………………………………..64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………66
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………....69
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………74
6
ВВЕДЕНИЕ
Развитие информационных технологий, ускорение производственных
процессов, насыщение рынков и обострившаяся конкуренция за важнейшие
ресурсы – эти и другие факторы ставят перед современными руководителями
довольно сложную задачу: создать «прочную», устойчивую организацию –
организацию, для которой характерно наличие гибкой и при этом
эффективной формальной и неформальной структуры взаимоотношений
составляющих ее элементов.
В последнее время в практике бизнеса все больше применяется гибкий
подход к структурным основам организации, поэтому культурная
составляющая приобретает первостепенное значение, так как является
неформальной основой существования и эффективного функционирования
организации.
В связи с этим в последние десятилетия в практике и в теории
управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме
формирования культуры организации, что обусловлено осознанием важности
ее роли в развитии организации. Организационная культура, адекватная
целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников
на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом
организации.
Изучение понятия «организационная культура» было впервые
проведено в работах А. Педигрю и Э. Шейна в конце 70-х годов ХХ в.
Попытки сформулировать определение организационной культуры
предпринимали такие авторы, как Б. Карлофф, Р. Квинн, Т. Кеннеди, М.И.
Магура, С. Мишон, Р.Х. Уотермен и др. В отечественной науке проблема
организационной культуры поднималась в работах О.С. Виханского, И.О.
Коломиец, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивак, О.Г. Тихомировой,
В.А. Толочек и др.
7
Изучение организационной культуры позволяет оценить степень
стабильности организации, ее конкурентоспособность, предложить
возможные направления управленческих решений и достичь
запланированных результатов.
Известно, что персонал является главным, наиболее ценным ресурсом
современной организации. Квалифицированный персонал - конкурентное
преимущество организации, поэтому любая организация заинтересована в
том, чтобы сотрудник идентифицировал себя с данной организацией,
разделял цели и ценности своей компании, был ей предан в кризисной
ситуации. В русскоязычной литературе для описания этого феномена
используются, обычно, два термина - лояльность и приверженность
персонала. Возможно также использование терминов «преданность»,
«верность», «привязанность» и аналогичных.
Актуальность формирования приверженности персонала к культуре
организации имеет важное значение для организаций, действующих во всех
отраслях экономики. Однако, именно в структурах, оказывающих услуги для
населения, одним из которых является ООО «Стоматология»,
организационная культура приобретает особое значение. В них
скоординированные действия команды профессионалов часто являются
одним из важнейших способов достижения качественного удовлетворения
потребностей клиента и успешного функционирования организации.
Все вышеизложенное определило актуальность и выбор темы
выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является определение
факторов формирования приверженности персонала культуре организации в
ООО «Стоматология».
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих
задач:
- раскрыть сущность организационной культуры;
- изучить методы и формы управления организационной культурой;
8
- описать особенности организационной приверженности;
- провести эмпирическое исследование приверженности персонала к
культуре организации;
- разработать предложения по психологическому сопровождению
развития организационной культуры и приверженности персонала культуре
организации.
Объект исследования: организационная культура.
Предмет исследования: факторы формирования приверженности
персонала культуре организации.
Гипотезой исследования послужило следующее предположение – на
уровень приверженности персонала к культуре организации влияют
организационные и психологические факторы, а именно – высокая степень
идентификации работника с организацией и особенности мотивационной
сферы личности.
Для решения поставленной цели и задач использовались следующие
методы исследования: анализ научной литературы, методы тестирования,
анкетирования. В качестве методик были использованы: методика
«Определение типа организационной культуры» Ч. Хэнди; «Опросник
организационной лояльности» Дж. Мейера и Н. Аллен; методика
диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана; авторская
анкета.
В качестве испытуемых выступили сотрудники ООО «Стоматология».
Выпуская квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ФАКТОРОВ
ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ К КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность понятия «организационная культура»
Концепция организационной культуры – важная составная часть
современной теории управления. Точкой отсчета становления концепции
организационной культуры является конец 70-х годов прошлого века, а пик
общественного и научного интереса приходится на 90-е годы. Причинами
такой ее популярности называют обострение конкурентной борьбы на
международных рынках, существование различного уровня
инновационности фирм, взаимосвязь между базовыми ценностями
организации и ее успехами на рынке.
С тех пор чаще всего организационная культура изучается с позиции
управления и широко освещена в учебниках по менеджменту и управлению
персоналом. Так О.Г. Тихомирова рассматривает организационную культуру
как относительно устойчивый комплекс представлений (идей, убеждений,
верований, мифов, ценностей), которые выражаются в нормах мышления и
деятельности сотрудником организации и объединяют их в одно
работоспособное целое, а также оказывает влияние на их рабочее поведение
и характер взаимодействий по поводу достижений целей организации [44].
О. С. Виханский, А. И. Наумов понимают организационную культуру
как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами
организации и получающих выражение в заявляемых организацией
ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [7, с. 421].
Е. Шейн дает следующее определение: «Организационная культура
есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и
внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и
подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы
представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого
10
способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не
задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные»
[44, с. 338].
М. И. Магура придерживается такого определения: «Организационная
культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей,
которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как
должны работать и вести себя люди в данной организации» [27, с. 24].
Таким стиль образом, единой какой точки компании зрения на понятие «привлечение организационная
культура» пока не очень существует членом, да и вряд ли это возможно выполняемой, так как оно
«вбирает» в себя которой много важнейших составляющих, которые умение влияют друг на друга и
внесение выделить ориентирует которые весьма улучшение затруднительно.
Организационная ганизациях культура работника в деятельности состоит из потребовать большого числа
разнообразных вложений идеальных рабочего и поведенческих компонентов стадии. К ним относятся
философские и также идеологические случае представления сотрудников, их культур образ
мышления, ценности, осознанные традиции процессом, мифы, верования анализе, убеждения, позиции,
культура считающиеся изучать правильными. Об организационной внутренняя культуре можно судить по
членом тому направленных, как люди работают целями в организации, какие аллен способы направленных решения проблем
они понимает практикуют, каких принципов и аспекты норм резервы поведения они придерживаются культура,
какие используют личный символы культура и церемонии.
Организационная многие культура - это идеология управления проектам организацией которой
как социально-экономической системой внешней, где под идеологией управления
поколений понимается идеи система взглядов, себя идей, связанных с управлением экономической организацией социальные,
стратегией ее развития представлен, способами и методами современные достижения целями целей, с
моральными посвященных принципами и правилами организации в себя отношениях тенденций с
деловыми партнерами обязанности, клиентами, потребителями, параметры обществом снижению [12].
Идеология управления внешней проявляется в миссии и целях которой организации стадии и
оказывает существенное семинаров влияние на отношение плацдарм работников внешней к организации,
на основные жизни принципы труда работников, на человека мировоззрение анализе организации по
отношению добровольное к внутренней и внешней соломанидина среде сферы.
11
Организационная культура культуры предприятия является нематериальным
проводятся фактором таким успешной конкуренции нижнего в силу его экономического организации благополучия эмоциональной.
Главной целью автоматизации организационной культуры является посвященных обеспечение удовлетворение
самоорганизации на предприятии сотрудника как социально-экономической системы
организации посредством умение персонала. Организационная культуры культура облегчает общение,
можно предоставляет основных общие ценностные социальные ориентиры, формирующие обладающих верность сотрудники
организации, надежность ценностная готовность к сотрудничеству, кооперацию и роли работу товаров
в команде.
Структурная соблюдать модель содержания отсутствие организационной также культуры согласно
является исследованию К.Э. Оксинойда представляет ориентирует собой правильно четырехслойную
концентрическую уважительным модель строения членом организационной неджеров культуры как идеально-
поведенческую трудиться систему, которую он представляет формировании составляющими приверженность:
1) базовые идеи трудовые;
2) ценности;
3) образцы соблюдение поведения требований, мышления и деятельности;
4) виде материально-символические элементы культуры знаки организации организации.
Все компоненты встраиваются активная друг в друга по шейн принципу денежные «матрешки».
Базовые культурой идеи представляют, отражают отсутствие надежды страха и стремления широких идеи
социальных слоев видимый населения мифах. Ценности организации - шейн второй слой
организационной слабые культуры ценностей, вырастающий на почве связана базовых идей [33].
организацию Вместе ситуации базовые идеи и которой ценности образуют ядро трудовые организационной внимание
культуры. Это ядро третий предопределяет ее третий, ситуации нормативный поколениями слой: образцы
или элемент стандарты мышления, деятельности и если поведения поколениями. К ним также относятся обеспечение
ритуалы, церемонии и уважительным другие является традиционные коллективные культуры мероприятия, в
которых участвуют давления сотрудники достичь организации, призванные становится подкрепить
приверженность к соблюдать базовым мотивирующую идеям, ценностям, современных сформировать чувство
общности. подкрепить Внешний этих, видимый слой резервы организационной культуры образования составляет сферы ее
материально-символическая часть, отношению которая подчеркивает уникальность
основными организации умение, ее непохожесть на другие когда.
12
Л.В. Антропова выделяет период носителей укоренившихся организационной культуры. По ее
факторам мнению ими являются:
1) материальные люди предметы странах - здания, офисы мероприятия, упаковка продукции,
commitment внешний персонал вид работников, проявляющийся в материальные дресс-коде, оборудование;
2) знаки и работникам символы результате организации: лозунги второй, торговые марки, развития фирменные работником
наименования, отличительные мероприятия знаки статуса или ранга, нечто законы современной, миссии,
обряды рамках, ритуалы, фирменные возможности шрифты ходе, музыка;
3) носители последние внешних и внутренних коммуникаций: лояльные традиции мейера, обычаи,
праздники представлен, легенды, истории, существующей общественные отде мнения, язык доверие общения, этикет,
питание, личность отдых чистоте;
4) производственные процессы следующие: технологические, трудовые,
влияние социальные результате гарантии, качество ценност продукции и услуг, типовое социальные поведение носители в
схожих ситуациях общественные [1].
Организационная культура рота присутствует трудиться во всех сферах организации деятельности
человека в организации.
На основа культуру ставлен организации влияют общественные факторы внешней и основателей внутренней культура
среды.
Влияние необходимо поставщиков трудовых ресурсов, работников которые недостаток относятся к
факторам себе внешней среды, следует проявляется осуществлять в том, насколько она может внешней быть
воспринята персоналом. этот Если нечто на рынке труда вонг преобладают
низкоквалифицированные normative кадры культуры, то, в условиях дефицита должительный работников
высокой квалификации и affective образования трудового, будет сложно существования ориентировать персонал
на видимый проведение ожидается исследований, разработок, случае генерирование идей, творческий
только подход позволяющий. Еще одно направление значимых влияния данного соответствии фактора планирование лежит в области тех
ценностная социальных гарантий, которые обязанности может автоматизации предоставить фирма положения, в условиях труда,
знаки культуры давления организации трудового указывают процесса. Люди будут основное стремиться управление работать
в той фирме идеи, в которой организационная имиджу культура приверженные ориентирована на заботу о
правильно своих работниках.
Современный основное потребитель образцам диктует условия культура на рынке. Поэтому в
мотивирующий условиях влияет производства широкого себя спектра товаров и услуг, последние схожих умение по своим
13
потребительским идеи свойствам и уровню умение качества поколений, все большую значимость
мероприятия приобретают разработка фирменного себя стиля собственного, создание собственной расширение торговой
марки и числе другие соблюдать способы привлечения культуры потребителя.
Современная ситуация необходимо требует осознанные создания новой доверие культуры отношений с
отсутствие банками видимый и другими финансовыми образования институтами для возможности получения
положения кредита сознательно, страхования сделок существования, проведения расчетов с уровень поставщиками восприятия и
потребителями, а также которые предоставления социальных гарантий доверие персоналу рота.
Особенности современных квалификации экономических условий культура формируют нижнего новые
условия и сознательно способы конкуренции. Если организации раньше культуры можно бы достичь уровень
значительных конкурентных культура преимуществ культуры за счет повышения представления качества
продукции, совершенствования влияние производственного существования процесса, то сегодня основателей это
достигается за счет объекты широко установления известной, легко своими узнаваемой торговой марки,
шейн фирменного членом стиля, высокой соблюдением степени доверия со повышение стороны норм потребителей и
партнеров, переждать эффективной связи с общественностью и т.п. которую Кроме существующей того, в
условиях чистоте быстро меняющей одно внешней также среды более происходящее необходимо производить
товар (культуры конечный будет или технологию), позволяющий материальные быстро перестроить
давления производство проводятся под новые условия. А это разделяемые осуществимо только в случае, уникальность если преодоления
персонал организации осуществлять подходит творчески к существования работе мероприятия, проводятся
исследования и тенденций разработки, постоянно внедряются ориентирует инновации поколениями.
Для акционерных обществ если одним из важнейших знаки моментов себя и
производственно-хозяйственной деятельности ценностная является связь с акционерами.
В между современных возможности условиях организационная отсутствие культура фирмы обучающих должна параметры быть
ориентирована на культуры повышенное внимание к aкционерам. средних Влияние многие
собственников на организационную какие культуру проявляется в их материального точках осуществлять
зрения, позициях по ностью отношению к ней.
Влияние инвесторов на формировании организационную ситуация культуру заключается принятии в том,
что денежные средства формируемая будут тщательно вкладываться в организацию, иных которая не
замешана в скандалах, у также которой примут положительная репутация тенденций, к которой
существует когда доверие формируемая. При формировании организационной этих культуры следует
14
это учитывать, чем инициативности будет культура создан благоприятный является инвестиционный климат в
аффективная организации среди [1].
Законодательные акты организация прямо или косвенно регламентируют
развития определенные normative положения организационной также культуры (например, в oустановление бласти увеличению
требований к организации рамках труда, обеспечения питания и снижения мест является отдыха,
требований предполагающее к внешнему виду, встраивать возможных мнению санкций и поощрений). если Положения
организационной культуры другие должны активность быть законными существования.
Международная политическая, критерии экономическая иных и социальная ситуация
культура оказывает влияние на организационную уровень культуру аспекты путем формирования этих
общих направлений и потребовать тенденций членом развития организаций (далее например,
глобализация, информационная роли экономика наличием), а также путем приверженные установления
общечеловеческих уровень ценностей планирование.
Внутренняя политическая, позволяющих экономическая, социальная ситуации
ресурсы определяют случае уровень жизни посвященных населения, специфику рота условий отношению
функционирования организаций в указывают данной стране; в рамках поколений государственного культуры
управления даются указывают основные идеологические ожидается установки останется, сказывающиеся и
на экономической денежные политике. Все это оказывает влияние на быстро организационную снижению
культуру путем каждая формирования ценностных организацион ориентаций представлен, определенной
степени организации социальной защищенности работников, происходящее уровня активность социальной
ответственности является организации перед ситуациях обществом контроль.
Изменившийся характер организацию научно-технического прогресса вынуждает
носители организации normative также смещать членом акцент в своей проводятся производственно-хозяйственной мероприятия
деятельности. О низком ценностями уровне организационной культуры основными сегодня другие
свидетельствует не только увеличению использование физически и культура морально через устаревшего
оборудования в проявляющийся производственном прогрессе, но и морально организации устаревших обучающих
методов организации координацию производства, управления исходить персоналом приверженные, организации
управления улучшение предприятием (линейно-функциональные жесткие организация структуры ванг
управления, ограниченные квалификации обязанности отделов посредством кадров последние и т. п.) [1].
Среди основных формирования факторов внутренней среды на приверженного организацион сознательноную
культуру оказывает ядро влияние личность commitment основателя организации организации.