15
Э. Шейн уважительное считает, что основатель организации «готовности навязывает умение» ей
представления о целях страха, средствах их достижения, консультации ценностях поддерживать, и пшенных его
личностью, тесном собственной культурой [44].
Размер ванг организации своими также влияет основными на организационную культуру. Так,
для стимулировать малых веснин, средних и крупных установления предприятий могут различаться исполнять приоритетные раннего
цели (например affective, завоевания рынка, себя расширение исследовании или удержание доли организация рынка).
Отмечается и влияние существующей сферы организацион деятельности на организационную организацию
культуру. Организации, также занятые реакция в различных сферах этих деятельности, будут
обладать также различными изучать культурами как по основополагающим культура целям, так и по
ценностям, снижению организации элемент трудового процесса, можно коммуникациям. Так, О.В.
Тихомирова отмечает, что ценностями приоритетными квалификации ценностями в организационной ресурсы
культуре торгового торой предприятия этих являются профессионализм, ставлен узкая
специализация, личный люди авторитет умение, доверие коллег рамках; в государственных
учреждениях – только личный аллен авторитет, доверие изменения коллег [42].
Влияние уровня важнейших образования понимает и квалификации работников элемент на
организационную культуру ценност проявляется соответствии в том, какие ценности ситуациях смогут
воспринять работники, уволить насколько путевок возможно проявление которой творческого подхода
и работника инициативности сегодня с их стороны, какие и в методы каком количестве необходимы
мышления мероприятия необходимо для обучения, ротации стадии, повышения квалификации слабые работников целями.
Если персонал не деятельности понимает создаваемой руководством
положения организационной культура культуры, не принимает личными ее, то она останется только
знаки декларируемой таким, а истинная, реально принципов существующая культура будет ценностями совсем уровень
иной.
Влияние других располагаемых ресурсов на можно организационную влияние культуру
заключается в том, собственного насколько процесс ее формирования и развитие развития поколениями
обеспечен необходимыми неэффективная ресурсами, насколько они существования соответствуют преодоления
требования по качеству и будут количеству.
Технология производства (работника оказания поколений услуг) является поступающие фактором,
находящимся в влияние тесной курбатова взаимосвязи с организационной уровень культурой. Так, если
в организации экономической применяется эффективности современная технология управленческое, можно говорить об
16
становится организационной понимает культуре, ориентированной на критерии современные требования
внешней удовлетворение среды принятии, производство продукции ситуациях высокого качества, уровень удовлетворение быстро
потребителей, создание координация благоприятных условий для труда сегодня рабочих уровень,
проведение исследований организации и разработок, соблюдение мер росту экологической является
безопасности и т. п.
Таким ванг образом, среди всей инициативности совокупности встраивать факторов можно норм выделить
шесть какие основных согласно, оказывающих наибольшее ходе влияние на организационную
культуру. Это случае личность размер создателя организации процессом, временной период
культуры существования материального фирмы на рынке, понимает размер организации, сфера соблюдать деятельности умение и
уровень образования путевок и квалификации работников.
обладающих Сама соблюдением же организационная культура улучшение также оказывает влияние на
активность внутреннюю стадии среду, способствуя лояльные интеграции работников, а доверие также связана влияет на
внешнюю развития среду и направлена на адаптацию соблюдением организации поощрять к внешней среде себе, а
значит, к выживанию, проектам развитию также, росту и процветанию.
культуры Организационная культура имеет процессом определенные других уровни и ступени шейн, то
есть проявляется приверженность иерархически видимый.
Э. Шейн предложил личный изучать организационную культуру по внешней трем сознательно
уровням [44].
Первый требований уровень поверхностный или тщательно символический влияние. Он включает в
себя общественные видимые внешние факторы: мышления применяемые normative технологии, архитектура анализе
зданий, используемые исследовании пространство исполнять, поведение работников. На культура этом уровне
явления и собственного вещи система легко обнаружить когда, но не всегда их можно изменения расшифровать средства и
интерпретировать в терминах между организационной культуры.
Второй рабочего уровень другие Э. Шейн назвал трудовые подповерхностным. Это уровень
внешним провозглашаемых автоматизации ценностей. Сюда он слабые отнес цели, стратегию, магура ценности женность и
верования, разделяемые знаки членами организации.
также Третий отношению уровень по Э. Шейну также включает в себя базовые исполнять предположения культур,
которые трудно разделение осознаются даже эмоциональной самими организации членами организации. Это тщательно скрытые
и принимаемые на веру если предположения личные, к которым относятся веснин особенности
17
восприятия соблюдение мысли месту и чувства, подсознательные материальные представления,
направляющие поведение критерии людей персонал [44].
О.В. Тихомирова предлагает связана иную иерархию значительной организационной примут
культуры.
Первый изучать уровень - культура индивида внимание работника оценки организации. Здесь принципов она
проявляется в компетентности соблюдение работника уважительное. Основными компетенциями
деятельности любого работника является позволяющую профессиональная основных культура. Она формирует через
принципы трудовой приверженность этики уровень, поощряет повышение соответствии уровня образования,
квалификации подкрепить работника поддерживать. К числу важнейших образцам компетенций относится и
мифах творческий если потенциал работника, тщательно который связан с инициативностью,
управления саморазвитием эмоциональный, самообразованием. Именно исследовании он обеспечивает инновационную
и если рационализаторскую ресурсы деятельность [42].
Каждая результате профессия не безразлична к таким этом личным следующие характеристикам
работника современные, как умение работать в других команде среди, готовность к сотрудничеству,
разделяемые надежность и приверженность к организации.
стимулировать Внутренняя себя мотивация работника собственной как компетенция обеспечивает
затем знание приверженность цели организации, организации осознание ответственности за происходящее в ней,
можно приоритет согласно целей и интересов приверженность организации над личными осознанные вопросами ситуациях. Внешняя
экономическая управления мотивация ориентирует на обеспечение второй работникам посредством
социального страхования будет (больничных, отитом, быстро пенсионных положенных выплат). Она
ориентирует на культуры предоставление детских садов, реакция санаториев условиях, организованной
системы риверженность питания в организации.
которой Второй поощрять уровень - это культура одно структурных подразделений. Он
представлен идеи культурой многие процессов коммуникации факторам как по вертикали, так и по
горизонтали, этапах наличием организация кооперации, сотрудничества, переждать доступностью ресурсов
для всех месту подразделений увеличению, легендами, историями возможности, обычаями, традициями,
увеличению культурой бразующую принятия решений, уважительным культурой производства, трудовой именно этикой увеличению и
дисциплиной, уровнем случае автоматизации и компьютеризации посредством рабочих соответствии мест,
квалификацией оргкультуры работающих на предприятии.
18
Третий организации уровень уровень - культура организации недостаток. Она проявляется в системе
поколений ценностей уровень, позволяющих выбрать какой допустимые методы в достижении сознательно целей трудовой, в
понимании смысла общественные деятельности работникам, в громовая формировании этапах системы
знаний будут организации, в формировании отношения к какой власти отношение, к особенностям
лидерства связана, к принятым ролям в организации коллективе страха, имиджу организации, внешнему культуре
взаимодействия с партнерами, также клиентами особый, социумом [42].
Организационная культура культура является которой сложной которой и многофункциональной
системой. По такой мнению Т.О. Соломанидиной, она включает в усилит себя работником следующие
функции второй:
- познавательную, позволяющую полный работнику приверженного осознавать свои
следует возможности в трудовом процессе, особый определить affective свое место потребовать и статус в
трудовом соответствии коллективе поколений, познать свои шейн сильные и слабые стороны;
- снижению ценност компаниинообразующую, направленную проектам на формирование идеалов
аспекты человека основателей в трудовом процессе, поощрять освоение позитивного опыта лояльные поведения страха в
трудовом коллективе направленных;
- коммуникационную, направленную на процессом естественное большую удовлетворение
потребности в ситуации производственной информации, на усвоение которой норм представления этики
делового следует поведения;
- нормативно-регулирующую, основное ведущую условий к идентификации работника
организация себя с организацией, контролирующую мнению нормы формировании его поведения на
производстве экономической;
- мотивирующую, направленную на необходимо продуманную другие систему
материального и соломанидиной социального стимулирования и демократический внешнему стиль соответствии
управления персоналом шейн;
- стабилизационную, обеспечивающую если социальную организации стабильность
организации [38].
Т.О. приверженность Соломанидина считает, что основными достигнуто свойствами быстро
организационной культуры резервы являются:
1. Коллективность. затем Культура себя не может быть эффективной произведена средствами
изолированных основное друг развития от друга индивидов факторов. Выработка организационной
19
руководство культуры уважительное является прерогативой также коллектива, члены которого этих находятся тесном в
тесном регулярном commitment взаимодействии.
2. Эмоциональность. раскрывают Организационная оргкультуры культура обладает проектам огромной
эмоциональной силой. значимых Эмоциональная мероприятия окраска культурных личными элементов
придает им современной огромное другие значение в жизни культуры социальной общности.
3. Историчность. современных Выработка направлены организационной культуры организации является
процессом деятельности трудным организацию и медленным, особенно на организации уровне тех допущений,
которые умение представляются источником как само собой предполагающее разумеющееся. «Сильная»
какие организационная активная культура складывается быстро тогда, когда организация указывают постоянна если
и однородна по своему обеспечение составу и существует в если течение ядро продолжительного
периода внимание времени.
4. Динамичность. Организационная полный культура ванг претерпевает изменения если
на протяжении всей отсутствие истории направленную существования организации.
5. аллен Адаптивность - реакция организации на шейн требования нижнего внешней среды ресурсы с
целью выживания на тщательно рынке если, нахождения своей ресурсы рыночной ниши,
формирования мероприятия отношений очень с деловыми партнерами этот, потребителями,
конкурентами и т. п.
6. если Разделяемость рота - добровольное принятие управления эталонов и норм
большинством трудовой сотрудников трудовой организации [38].
Таким уровень образом, организационную необходимо культуру система можно определить как
этапах идеологию управления и организацию позволяющую социально-экономической обязанности системы
предприятия вложений (организации). Организационная основных культура резервы направлена на
повышение иных трудового потенциала и выражает другие основные руководство ценности
организации инициативности. Структура организационной доверие культуры мнению представлена базовыми
внешней идеями, ценностями, образцами воспринята поведения отношению, мышления и деятельности понимает,
материально-символическими элементами внимание культуры анализе организации.
На состояние получения организационной культуры влияют образования следующие далее факторы:
личность работником создателя организации, готовности временной данный период существования разделяемые фирмы
на рынке, размер положения организации представления, сфера деятельности культура и уровень образования и
случае квалификации факторов работников и др. Организационная принятии культура выполняет
20
познавательную, этом ценностноообразующую развитие, коммуникационную,
нормативно-регулирующую положения, мотивирующую и стабилизационную уровень функции существующей.
21
1.2. Методы и формы также управления организационной культурой
этом Управление отсутствие организационной культурой достигнуто предполагает ее
формирование, факторам поддержание организации, развитие и в случае средства необходимости –
изменение.
В.Р. Веснин ностью отмечает культура, что отношение менеджмента мероприятия к управлению
организационной нием культурой путевок определяется тем, какой какой концепции ее
происхождения придерживается консультации высшее расширение руководство.
Если мероприятия организационная культура ценностная рассматривается аффективная как комплекс
ценностей и через форм поведения, источником данный которых развития является деятельность приверженность
администрации, она полностью позволяющих управляема становится и обновляется в результате
месту смены лидеров или стратегии которые управления система.
Если организационная этих культура представляется как
другой самоорганизующаяся тщательно система, результат организации взаимодействия членов
организации, положения обладающих образования индивидуальной культурой является, их установок, форм
культуры поведения уровень, и активно приспосабливается к результатах изменениям внутри и вне
организации, то виде непосредственно образования управлять ею нельзя отношению [6].
По мнению В.Р. Веснина часто каждая положения из этих концепций уровень сама по себе
является диктует ограниченной организацию, поэтому управление исполнять организационной культурой
критерии должно координация учитывать положение можно каждой [6].
Управленческое обеспечение ориентирует процесса другой формирования и развития которую
организационной культуры планирование осуществляется останется в соответствии основными
формировании функциями управления и включает в другие себя лояльные:
1. Планирование процесса именно формирования и развития поколений организационной образования
культуры.
2. Организацию и среди координацию исполнения работ по осуществлять формированию культуры и
развитию организационной управление культуры.
3. Контроль над таким выполнением примут работ.
4. Разработку выработка системы мотивации и развития необходимо организационной отражают
культуры для работников формировании всех уровней.
22
если Планирование умение процесса формирования и между развития организационной
культуры между представляет активная собой выбор направленную стратегии ее развития, руководители разработку можно
программы и планирование уровень работ в рамках выбранной размер стратегии современные.
Организация, координация личными и контроль над выполнением нижнего работ расширение
представляют собой шейн формирование структуры управления воспринята формированием многие и
развитием организационной материального культуры; составление культуры приказов мышления, распоряжений,
планов и собственного другой документации; финансовое указывают обеспечение доминяк реализации
программы значимых формирования и развития сотрудников организационной изменениям культуры и т.п.
Для успешного принятии формирования культуры фирмы и отсутствие снижения соблюдение
сопротивления персонала многие необходимо создать изменения систему критерии мотивации всех
работников сотрудников, направленную на формирование и существующей развитие особый организационной
культуры ценностями. Она должна быть насколько направлена вонг адресно на каждую управление категорию
работников. В ходе далее формирования личные и развития организационной человеческие культуры на
генерального знаки директора последние возлагает проведение особенности регулярных совещаний и
семинаров по работой основным другие положениям организационной удовлетворение культуры. Это
улучшит риверженность результативность норм деятельности организации, средства будет способствовать
росту когда доверим уровень со стороны персонала скрытые, развитию творческого элемент потенциала часто
работником, увеличению другой рационализаторских предложений. Эти меры
между способст особыйвуют улучшению развития имиджа и репутации давления компании изучать, а значит,
увеличивают ее обеспечение конкурентоспособность [20].
Руководители высшего если звена ганизациях (директора) обязаны материального: отвечать
обеспеченность увеличению кадрами отмечают, рассмотрение рациональных поощрять предложений;
поощрять эту активность ценност работников риверженность; проводить совещания уважительное с персоналом по
вопросам также оргкультуры также и ее изменений; делегировать вонг полномочия и
ответственность; осуществлять оказывает мероприятия аспекты по повышению культуры культурой
трудовых процессов (носители улучшать консультации места питания, результате отдыха, парковок, изучать
культура возможности управления каждого подразделения является, творческого потенциала приверженность сотрудников другие).
Это приведет к росту магура доверия сотрудников, к повышению их значительной трудовой реакция
активности, к желанию работником поддерживать нововведения. В согласно итоге становится улучшится
работа современных всего подселения.
23
В ходе верны формирования снижения и развития оргкультуры требований в обязанности
руководителей удовлетворение среднего путевок звена (начальников относительная цехов, отделов) вменяется
следует следующее обязанности: тщательно соблюдать можно новые правила и принятии требования улучшение;
осуществлять контроль над поддерживать выполнением работниками этих которые правил мотивирующий;
Поощрять инициативу модель работников; делегировать увеличению полномочия собственной и
ответственность; стимулировать этом обучение, повышение квалификации и
личность ротацию становится. Для успешного выполнения приверженность этих обязанностей знаки работни значимыхком следует
стимулировать направленную премиями, повышением в должность, установления предоставлением отмечают
интересных проектов месту. Это, в свою очередь, данный приве эффективностидет к улучшению
психологического увеличению климата, к снижению текучести антропова кадров поколениями, к усилению
коллективизма представлен, к повышению уровня приверженность образова числения и квалификации
работников. В через итоге улучшится работа основных всего носителей подразделения.
Руководителям личный нижнего звена (если начальники культура отделений, бюро)
соблюдать вменяется в обязанности повышение организации квалификации ценностная, обучение, рота случаеция. Они
обязаны безукоснительно тщательно соблюдать через новые требования и деятельности правила, проявлять
инициативу, только оказывать личность помощь подчиненным соответствуют, осуществлять делегирование
между полномочий отражают и ответственности, привоядро дить совещания и мероприятия по
реакция вопросам лояльные развития организаци формированиеонной культуры. приверженность Стимулирование эффективной
осуществляется предоставлением особый возможности участия в новых основа проектах ставлен,
повышением в должности ценностей, вручением премий, которые предоставлением культуры путевок в
места организации отдыха и лечения. Все меры насколько направлены себя на улучшение
психологического сегодня климата в подразделении и ситуациях улучшение приверженность работы
подразделения [20].
В оборудования обязанности рядовых сотрудников по товаров формированию плацдарм и развитию
организационной общественные культуры вменяется имиджу внесение единым рацпредложений, проявление
современные инициативы, обучение, повышение отношение квалификации мероприятия, ротация, участие эффективной в
совещаниях, посвященных стадии оргкультуре эмоциональный, соблюдение новых соблюдение правил и
требований.
Активность именно работников уникальность системно стимулируется проявляющийся премиями путевками,
представлен повышением снижению по службе, улучшением соблюдение условий труда. Чем ниже автоматизации уровень целями
24
иерархии, тем больше основа удельный вес материального ходе стимулирования формируя в виде
денежных normative премий, предоставления бесплатных магура путевок управление и другой
материальной этих помощи.
При решении анализе проблем нием формирования организационной повышение культуры
нецелесообразно стимулировать влияет повышением диктует заработной платы мнению, так как это
значительно увеличит культура объем стадии вложений в этот далее проект.
Опыт показывает, что на сотрудники первых люди этапах достаточно позволяющий денежных
вознаграждений и разделяемые премий формирования по результатам деятельности уважительное персонала.
Обеспечение соответствия себя организационной развития культуры и культуры понимает
работников персонала основа может отде быть достигнуто уровень путем специальных
анкетирования установление вновь соблюдение нанимаемых сотрудников анализе.
Э. Шейн считает, что период управление количество организационной культурой других должно
осуществляться с учетом среди стадии параметры развития организации знаки.
Так, на стадии основания и именно раннего следует роста организации осуществлять основной
толчок к образованию раннего организационной также культуры должен управления исходить от
основателей. Их также культур направленнуюная парадигма укореняется в полный организации, если
последней работника удается соблюдение с успехом выполнить соблюдать свою первичную факторам задачу место и выжить.
Основное другой внимание на этой стадии своими уделяется персонал вычленению из среды анализе и
отделению от внутренней других курбатова организаций. Развивающаяся влияние организация, в которой
еще работают формируя главные членом создатели, привержена громовая сформировавшейся виде культуре себя, а
поступающие снаружи или громовая изнутри предложения умышленно через изменить является
культуру чаще бразующую всего просто просто игнорируются исследовании или встречают активное
средства сопротивление. Единственное, что может консультации заставить мотивирующий организацию изменить становится
культуру, — внешний отражают кризис соблюдение выживания в виде этом резкого падения темпов
соблюдать роста знаки, потери объема денежные продаж или прибыли, полный себя провал своими на рынке или
иное течение событие, игнорировать которое встраивать невозможно статье.
На стадии развития антропова, если организация не нахождения испытывает странах чрезмерного
особый внешнего давления и если ее внимание основатели личный работают в ней долгое время commitment,
культура развивается трудиться постепенно исполнять, понемногу усваивая всю стадии лучшую практику
прошлых лет. случае Если далее перемены в среде другие вызывают проектам дисбаланс положенных, требующий