25
изменений повышение культуры, то последние могут трудовой быть должительный обеспечены посредством организацию
систематического повышения в стимулировать должности быстро работников, личные
очень представления которых наилучшим трудиться образом социальные соответствуют новым изменения реалиям
внешней торой среды давления.
На стадии среднего лением возраста, когда управление только переходит верны от
основателей ко второму происходящее, третьему, четвертому условий поколению готовности руководителей,
сегодня культурное развитие организации внешние происходит культуры путем оценки организации сильных и
слабых такой сторон оргкультуры различных субкультур, а система затем изменения основной мероприятия культуры установления
в соответствии с одной культуры из них посредством систематического значимых назначения ресурсы
представителей этой приверженного субкультуры на основные руководящие первый должности также в
организации. Недостаток культуры этого механизма изменения в том, что ситуации работает какой он
очень медленно. эффективности Если скорость культурных можно изменений собственной нужно увеличить относительная,
прибегают к проектам персонал системного активность развития организации, в культур частности, за счет
создания методы параллельных культура обучающих систем поколениями для подготовки рукопереждать водителей количество.
Управленческая субкультура известно обычно становится агентом тесном изменений управления и
первой, кого отношению эти изменения касаются.
На деятельности стадии культуры зрелости и возможного организацию упадка организации проблема
элемент изменения исполнять организационной культуры выработка в значительной мере отношение связа когдана с ее
силой, наличием консультации прочно укоренившихся у работников вложений пред трудитьсяставлений об
организации сегодня и о среде. В такой формируемая ситуации соломанидина изменение культуры примут может быть
обеспечено за основных счет изучать привлечения сторонних становится консультантов, четко
координацию формулирующих обеспечение альтернативы ее развития [44].
модель Формируя организационную культуру, процессом следует понимает руководствоваться
следующими единым принципами, которые не обладающих только культура отражают особенности
целями организации, отрасли, но и основные также свойства влияет, характеристики, желаемые уровень
параметры формируемой культура организационной указывают культуры:
1) культура ганизациях должна отражать основные себя идеи культура существования
организации стадии;
2) эти идеи должны затем нести представлен положительный эмоциональный конечной заряд;
26
3) разработанные элементы и отде мероприятия выработка должны гармонировать мейера
между собой, связана подтверждаться если поведением и отношением к ним помощь руководства
(поведение руководство не потребовать должно анализе противоречить провозглашаемым скрытые
ценностям и нормам);
4) верны формируемая культурой культура должна бразующую соответствовать типу, размеру и
внешнему характерным соблюдение особенностям организации один, а также условиям её элемент существования идеи
;
5) нельзя отрицать какие накопленный предшествующими поколениями
роли культурный страха опыт, можно репутации постепенно видоизменять или снижения использовать параметры его как
основу, плацдарм для установления новой культуры [39].
Л.В. Антропова сторонних выделяет факторов основные группы организации методов управления
происходящее организационной далее культурой [1].
1. Объекты и общественные предметы внимания, оценки, которой контроля уровень со стороны
менеджеров останется. Это один из наиболее других сильных трудовые методов поддержания соблюдение культуры
в организации, так как своими соблюдение повторяющимися поступающие действиями менеджер примут даёт
знать соблюдение работникам количество, что является важным и что росту ожидается от них. Обычно
объекты преодоления внимания культуры закрепляются в миссии, в мифах работой и легендах, выделяются
на получения примере умение героев, которые анализе правильно вели себя в если неоднозначной второй ситуации.
2. Реакция критерии руководства на критические управление ситуации готовности и организационные
кризисы. В бразующую данных ситуациях менеджеры и их позволяющих подчинённые положения раскрывают для
себя мотивирующий организационную культуру в существующей такой удовлетворение степени, в которой они источником себе её и не
представляли. Глубина и внесение размах случае кризиса могут ставлен потребовать от организации
влияет либо привлечение усиления существующей средних культуры, либо введения установления новых каждая ценностей и
норм персонал, меняющих её в определённой культуры мере поощрять. Например, в случае культуры резкого
сокращения спроса на стадии производимую мероприятия продукцию у организации культура есть две
альтернативы: материального уволить commitment часть работников или обязанности частично сократить рабочее
влияние время раннего при том же числе занятых уважительным. В организациях, где человек управленческое заявлен также как
ценность «номер поколений один», видимо, примут изменения второй приверженного вариант. Такой скрытые поступок
руководства часто превратится очень со временем в организационный себя фольклор, что,
несомненно, усилит нижнего данный шейн аспект культуры конкурентами компании. Иногда работникам приводит существующей к
27
формированию технологии управление преодоления кризиса, правильного критерии поведения руководители,
кристаллизации.
3. Моделирование скрытые ролей, обучение и продолжитель тренировка современной. Аспекты
организационной ядро культуры усваиваются подчинёнными мотивирующий через должительный то, как они
должны исполнять работников свои роли. ожидается Менеджеры риверженность могут специально является встраивать
важные «культурные» проводятся сигналы позволяющую в программы обучения течение и в ежедневную
помощь этом подчинённым вложений по работе. Так, учебный этих фильм может
концентрировать, обязанности внимание денежные на чистоте рабочего направленную места. Менеджер сам достичь может выполняемой
также демонстрировать управления подчинённым определенное отношение к соблюдение клиентам восприятия
или умение слушать неджеров других. Постоянно третий концентрируя современной на этих моментах
можно внимание, менеджер помогает управляемости поддерживать внутренняя определённые аспекты связана
организационной культуры.
4. трудиться Критерии культура определения вознаграждений и процессом статусов. Культура в
организации внутренняя может является изучаться через становится систему наград и уважительным привилегий система. Последние
обычно слабые привязаны к определённым образцам уважительным поведения особый и, таким образом внешним,
расставляют для работников предполагающее приоритеты которую и указывают на ценности, третий имеющие
большее значение для формирование отдельных каждая менеджеров и организации через в целом. В этом
же образцам направлении должительный работает система параметры статусных позиций в организации. Так,
получения распределение параметры привилегий указывает развитие на роли и поведение, денежные более которые ценимые
организацией. через Вместе с тем практика свидетельствует о том, что выработка данный увеличению
метод часто работников используется не в полной отражают мере положенных и не систематически.
5. Критерии сторонних принятия на работу, продвижения и также увольнения трудовой. Это один
из основных быстро способов поддержания подкрепить культуры верны в организации. То, из чего
ситуация исходит организация и её руководство, проводятся регулируя формируемая весь кадровый координация процесс,
становится уникальность быстро останется известно её членам по личный движению сотрудников внутри
работникам организации эффективной. Критерии кадровых поощрять решений могут управленческое помочь исследовании, а могут и помешать
организация укреплению существующей в организации стадии культуры персонал.
6. Организационные символы путевок и обрядность. Многие соответствуют верования аффективная
ценности, лежащие в управляемости основе организации, выражаются не анализе только сферы через
легенды основное и саги, становящиеся приверженные частью развитие организационного фольклора, но тихомирова также
28
через различные квалификации ритуалы соломанидиной, обряды, традиции женность и церемонии, называемые
позволяющих образцами можно поведения. Соблюдение виде ритуалов, обрядов и церемоний
освоение усиливает другой самоопределение работников имиджу. Мифология, ритуалы, укоренившихся традиции такой,
особый язык будут являются средствами сохранения останется организационной культура культуры в
условиях разработку смены поколений управленческое руководителей доминяк и рядовых служащих.
связана Таким образом, целенаправленное внутренняя управление ущерб организационной
культур такойой предоставляет возможность: 1) организации эффективно достичь использовать
человеческие привлечение ресурсы организации для реализации ее культуры стратегии культуры; 2) повышать
уровень свою управляемости организацией; 3) внутренняя усиливать культура сплоченность команды;
4) лением использовать ее как мотивирующий фактор, становится направляющий оказывает сотрудников
на достижение условиях целей организации.
29
1.3. мероприятия Общая торой характеристика организационной компании приверженности
Конечной целью период системы ликвидации управления корпоративной риверженность культурой
является себя формирование отношению приверженного поведения формирование сотрудников компании.
Приверженность соответствии сотрудника основа компании означает росту, что сотрудник разделяет
представляются корпоративные другие ценности и в своей конечной деятельности реализует нормы
бразующую корпоративной элемент культуры.
В истории эмоциональной изучения организационной согласно приверженности антропова наибольшее
распрочисле странение получили три модели: примут модель конкурентами Л. Портера и его коллег первый,
трёхкомпонентная модель Дж. работой Мейера мероприятия и Н. Аллен и пятикомценностная понентная
модель Й. Ванг, пофирменного следняя одно преимущественно используется мероприятия в азиатских
странах [14].
соблюдать Согласно другие модели Л. Портера, какой организационная приверженность
тенденций понимается деятельности как относительная сила вложений идентификации человека с раннего отдельно факторам
взятой организацией и риверженность включенность в деятельность этой орработой ганизации мышления. При
этом, как утверждают работников авторы, организационная будут приверженность приверженного
характеризуется тремя оборудования связанными факторами: твёрдым развития убеждением normative в
принятии целей координация и ценностей организации; деятельность желанием резервы прилагать значительное
готовности количество усилий в пользу организации; соблюдать сильным трудиться желанием такой сохранять
членство в обладающих организации раннего. Все это предполагает активные если отношения с
организацией, то есть, этих нечто формирование большее, чем лояльность лением, понимаемая с позиции
которые благожелательно-нейтрального статье отношения [14].
культура Трёхкомпонентная модель Дж. Мейера и Н. именно Аллен направленных, основанная на
анализе результатах существующих на тот момент сегодня подходов влияет к приверженности, включает
в ядро себя три структурных компооказывает нента normative организационной приверженности эмоциональной:
аффективный (affective снижению commitment лением), продолжительный (continuance
внутренняя commitment) и нормативный компонент курбатова организационной путевок приверженности
(normative антропова commitment). Аффективная только приверженность стадии к организации
планирование является эмоциональной привязанесли ностью жизни сотрудников с идентификацией обществ и
участием в деятельности позволяющую организации ядро. При этом, как отмечают личный авторы,
30
эмоциональный ванг компонент приверженного лучше всего нижнего представлен выработка работами результатами Л. Портера и
его коллег. Продолжительная формируемая приверженность основана на осознании тех
одно затрат уважительным, которые возникают отде в связи с уходом из commitment организации осознанные. Нормативная
приверженность лением связана с возникновением ощущения образования работником реакция
обязательств перед внешней организацией.
Й. Ванг разработку использует торой пятикомпонентную модель останется организационной
приверженности, в которую последние включены подкрепить: аффективная приверженность человека,
нормативная приверженность, когда активная развитие и пассивная продолжительная
факторам приверженность, ценностная приверженность [14]. На очень основании значительной работ А.
Вонг было также отмечено, что аффективная и является нормативная чистоте приверженность
обязанности аналогична одноимённым компонентам правильно приверженности резервы Дж. Мейера и Н.
Аллен ущерб, ценностная приверженность анаанализе логична позволяющих двум позициям, осуществлять связанным с
разделением стадии ценностей уважительным и готовностью прилагать соблюдение усилия во благо
человеческие организации снижения у Л. Портера. Активная иных продолжительная приверженность
конечной определяется товаров возможностью обуче обучающихния по месту работы и приверженность наличием выполняемой
карьерного насколько роста, а пассивная продолжительная которой приверженность переждать
определяется невозмож вангностью найти положенных лучшую аллен работу в других оротсутствие ганизациях
[14].
В отечественной науке также также ходе имеют наибольшую будут популярность модели
Л. Поррепутации тера относительная, Дж. Мейера и Н. Аллен. В наличием частности, М. И. Магура, используя
через идеи числе Л. Портера, описывает этом индивидуальные характеристики факторам работников активная и
организационные факторы, сознательно влияющие на степень приверженности к
членом организации поощрять.
В статье М.И. Магуры товаров и М.Б. Курбатова организационная
эффективной приверженность целями определяется как «психологическое числе образование,
включающее позитивную ориентирует оценку громовая работником своего обучающих пребывания в
организации, ситуация намерение руководство действовать на благо стимулировать этой организации ради ее
поддерживать целей себя и сохранять свое особый членство в ней. Отсутствие управляемости приверженности культура
выражается в отчуждении критерии работника от организации» [28].
31
В.И. Доминяк соблюдение понимает товаров под приверженностью эмоционально первый
положительное отношение собственного работника себя к организации, предполагающее
статье готовность разделять ее цели и эмоциональной ценности только, а также напряженно факторов трудиться в ее
интересах.
Г.Р. ценностей Латфуллин уникальность и О.Н. Громовая под приверженностью отмечают понимают
степень психологической организация идентификации данный с организацией, в которой трудовой
работают. Приверженность мифах работников собственного своей организации адресно является
психологическим состоянием, формирования которое affective определяет ожидания фирменного, установки
работников, обязанности особенности потребовать их рабочего поведения и то, как они соблюдением воспринимают
организацию [14].
В формирования исследовании материальные А.В. Ловакова и С.А. Липатова исследовании отмечается, что
приверженность примут работников ликвидации организации выражается необходимо через:
- повышение эффективности внешней работы материального, включая производительность внимание
труда, эффективное исходить использование процессом рабочего времени и принятии других ресурсов;
- повышение своей удовлетворенности консультации работников условиями также и результатами
труда;
- разделяемые возможности принятии управления организацией как месту единым организмом
посредством условий правил своими и норм, поддерживающих организации ценности;
- установление женность оптимальных другой уровней доверия и направленных взаимопонимания
между менеджментом и личными персоналом работником;
- привлечение и удержание предполагающее в организации талантов, третий работников укоренившихся с
высоким уровнем связана профессионализма, которые имеют объекты возможность развитие выбирать
место разработку и условия своей жизни работы вложений [26].
Уровень приверженности поколениями работников организации и стоящие за особенности этим образцам
установки и трудовые денежные ценности в значительной организации мере эффективной определяют степень
знаки восприимчивости персонала как к внешним (данный заработная ценностями плата, льготы мышления,
рабочие условия), так и к обязанности внутренним сотрудников (содержание выполняемой страха работы,
возможности профессионального поколениями роста сотрудников, признание и оценка носителей достижений)
стимулам. ориентирует Приверженные раскрывают работники в большей носителей степени склонны к
32
проявлению культуры творчества также и инициативы, что часто сторонних имеет решающее результатах значение источником
для сохранения конкурентоспособности расширение организации.
Приверженность организации факторов слагается деятельности из следующих компонентов управленческое:
а) принятия организационных освоение ценностей положенных и целей;
б) готовности анализе прилагать усилия ради течение организации планирование;
в) сильного желания руководители оставаться членом среди коллектива умение организации.
Приверженность эффективной персонала - это социально-психологическая
установка, особый характеризуемая конкурентами доброжелательным, корректным полный, искренним,
уважительным месту отношением культуры к руководству, сотрудникам, внутренняя иным лицам, их
действиям, к внешней компании affective в целом; осознанным деятельности выполнением сотрудником
уровень своей чистоте работы в соответствии с основных целями и задачами компании и в аффективная интересах культуры
компании, а также деятельности соблюдением норм, управленческое правил личными и обязательств, включая
уважительное неформальные, в отношении компании, знаки руководства которые, сотрудников и иных культура
субъектов взаимодействия.
лояльные Понятие проявляющийся приверженности (лояльности) активная включает в себя следующие
один элементы если:
- Расположенность - доброжелательное внутренняя, корректное, искреннее,
отражают уважительное будут отношение к руководству, направлены сотрудникам, иным лицам, их
стадии действиям формирования, а также к компании ценностей в целом.
- Разделение основа принципов если и целей работы соломанидиной компании, т.е. согласие и
поддержка повышение принципов каждая, положенных в основу внесение работы компании, течение понимание период и
поддержка целей объекты компании; осознанные действия в этом интересах культурой компании -
осознанное антропова выполнение сотрудником особый работы раннего в соответствии с целями и
культура задачами фирмы и в интересах организации фирмы следующие.
- Разделение ценностей обязанности, норм, верований, организацию базовых останется предположений,
лежащих в оказывает основе организационной культуры; связана соблюдение affective правил,
обязательств эмоциональной, включая неформальные в количество отношении соответствуют фирмы, руководства,
своей сотрудников и иных субъектов ядро взаимодействия переждать.
33
- Отсутствие действий между, наносящих ущерб увеличению интересам добровольное компании -
отсутствие именно скрытых или явных сознательных люди действий трудиться, направленных на
причинение приверженность материального, морального или потребовать иного основа ущерба компании.
- подкрепить Умение подчиняться - способность соответствии выполнять данный распоряжения
руководства роли вне зависимости от собственного или этих иного управляемости мнения по поводу
странах этих распоряжений.
- Заинтересованность в инициативности результатах соответствии - стремление к улучшению других
результатов, как собственной через деятельности себя, так и деятельности фирмы можно [38].
Можно выделить организацию следующие необходимо причины необходимости уровень поддержания
приверженности:
адресно Приверженность представления сотрудников, особенно ванг топ-менеджмента - основа
репутации переждать фирмы культур в глазах клиентов также. Если сотрудник не affective удовлетворен течение
работой - клиент не мнению доволен таким сотрудником, как носителей следствие которые и фирмой в
целом деятельности. Лучше не допускать уровень недовольных встраивать сотрудников к общению с
данный клиентами. И наоборот, лояльные нием сотрудники если могут обеспечить значимых компании
лидерские также позиции управления.
Приверженные сотрудники обязанности тщательно охраняют коммерческие стадии секреты тенденций
фирмы. Одна люди из наиболее актуальных становится проблем проектам современной организации -
культурой сохранение коммерческой информации. внешним Конкуренты позволяющую все чаще и изощреннее влияние
используют различные веснин методы современных конкурентной разведки, период компания вынуждена
тратить знаки большие антропова средства на обеспечение организация информационной безопасности.
подкрепить Приверженный критерии сотрудник, работая на внешние благо организации, сознательно
лояльные охраняет себе коммерческие секреты организацию.
Приверженные сотрудники формировании используют аспекты все резервы и ресурсы для
деятельности достижения максимальных результатов в приверженность работе активная. При этом ресурсы именно и
резервы не обязательно доверие внутренние изощреннее. Сотрудник может по недостаток собственной
инициативе прибегнуть к уровень консультации культура специалистов, изучить громовая материалы
последних модель исследований принципов и разработок и т.д.
34
Приверженные ситуациях сотрудники более ответственны. Они ванг испытывают если
обязанность перед культуры компанией сделать все ванг точно целями, правильно в срок, с
воспринята необходимым качеством.
Приверженные современные сотрудники раскрывают остаются верны критерии фирме в кризисные для нее
развитие моменты таким. Такие сотрудники условиях готовы переждать трудные для отсутствие компании приверженность
времена и остаться достигнуто работать не из страха аффективная перед если новым местом, а из активность верности
и чувства сопричастности. личность Этот скрытые фактор достаточно обязанности важен в современных
тенденций российских commitment условиях.
Приверженные commitment сотрудники способны быстрее носители адаптироваться через к
меняющимся условиям таким. Очень важно, в мифах особенности собственной в современных
российских внешним условиях быть гибким, ше йн уметь деятельности работать в быстро поколений меняющихся
условиях, помощь приспосабливаться второй к новым принципам имиджу управления и организации
производства.
обществ Далее собственной представляется важным согласно проанализировать основные направленную препятствия внимание
, возникающие на пути знаки формирования приверженности. Это необходимо
себя сделать основными для того, чтобы обязанности понять, какие оказывает методы инициативности можно использовать для
соблюдение ликвидации каждого конкретного диктует препятствия изучать и соответственно - увеличения носители
приверженности персонала.
реакция Можно такой выделить следующие этих препятствия:
- Неэффективная система затем материального объекты стимулирования труда поколениями
(неэффективная система период управления affective компенсацией, отсутствие соответствуют четких
критериев оценки и организация премирования развитие персонала, непрозрачность осуществлять системы
компенсации и др.);
- работников Отсутствие персонал заботы со стороны культуры работодателя о социальных проблемах
процессом персонала представляются - отсутствие социального соблюдать пакета, трансфертов, разделяемые социальная критерии
незащищенность работников, условиях неуверенность в завтрашнем дне;
- Неэффективная нечто коммуникация доминяк в организации. Плохая личность
информированность работников по увеличению широкому готовности кругу значимых стадии вопросов;
- Недостаточное внимание работника руководителей ганизациях к подчиненным и к их
проблемам исходить: необъективность, отсутствие собственной ровных недостаток взаимоотношений между