61
В таблице 10 представлены возможные варианты показателей
стимулирования участников проектных команд в соответствие с
выделенными группами специалистов.
Степень выполнения (невыполнения) данных показателей, в свою
очередь, определяется на основании критериев оценки результативности
каждого из участников проектной команды с использованием балльно-
факторного метода, заключающего, в свою очередь, в балльной оценке
уровня выполнения того или иного показателя по заранее заданным
критериям. Далее формируется проект начисления премии по результатам
участников проектной команды, при этом источником ее образования
является полученный чистый доход от реализации проекта.
Расчет размера индивидуальный премии осуществляется с учетом
количества набранных сотрудником баллов и установленных нормативов
доходности реализуемого проекта. Распределение премии производится
пропорционально вкладу каждого сотрудника в конечные итоги реализации
этапов.
Таблица 11
Оценочные показатели эффективности труда участников
проектных команд
Группы
оценочных
показателей
Варианты показателей
Критерии
оценки
эффективности
труда
Количест
во
набранны
х
баллов
Показатели
стимулирования
менеджеров
проектов
1. Обеспечение нормативной
прибыли проекта (Нп = 15%).
2. Качественное и своевременное
закрытие проектных этапов.
3. Отсутствие претензий со
стороны сторонних заказчиков.
4. Точное выполнение плана
поступления денежных средств от
реализации проекта.
Процент
выполненных
задач
проектной
командой
0-20
62
Показатели
стимулирования
привлекаемых
специалистов,
не включенных
в проект
(например,
привлекаемые
эксперты,
сотрудники
обслуживающих
подразделений)
1. Качественное и своевременное
выполнения заданий,
консультации, заключений и
экспертиз по
вопросам реализации проекта.
2. Исполнительская дисциплина.
1. Выполнено
2. Выполнено, но
с замечаниями
3. Полностью не
выполнено
16-20
11-15
0-10
Показатели
стимулирования
рядовых
участников
проекта
1. Качественное и своевременное
закрытие проектных этапов.
2. Отсутствие претензий со
стороны сторонних заказчиков.
3. Отсутствие претензий со
стороны менеджера проекта к
исполнительской и трудовой
дисциплине.
1. Выполнено
2. Выполнено, но
с замечаниями
3. Полностью не
выполнено
16-20
11-15
0-10
Показатели
стимулирования
функциональны
х
руководителей
1. Соблюдение обязательств по
делегированию сотрудников для
реализации целей проектных
групп.
2. Отсутствие претензий со
стороны менеджеров проекта к
качеству труда и исполнительности
делегированных руководителем
сотрудников для участия в проекте.
1. Выполнено
2. Не выполнено
11-15
0-10
Рассмотрим порядок распределения премий по итогам реализации
проекта по производству и монтажу дорожных и мостовых ограждений
барьерного типа.
1. Предполагаемый чистый доход от закрытия этапа проекта составит
1 000 000 руб., что составляет 105% выполнения данного показателя за
период.
63
2. Тогда фонд материального поощрения по нормативу от чистого
дохода проекта составит:
1 000 000 * 0,1 = 100 000 руб.
Таблица 12
Расчет премии участников проекта по ключевым показателям
эффективности труда
Проектная
должность
Нормати
вная
балльна
я
оценка
сотрудн
ика
Фактиче
ская
балльна
я
оценка
сотрудн
ика
Базовый
процент
вклада,
%
Фактиче
ский
процент
вклада,
%
Расчет
премии,
руб.
Расчет
премии
с учетом
выполн
ения
плана
по
доходу,
руб.
Менеджер проекта
60
55
50
45
45000
47250
Бухгалтер
50
55
40
45
45000
47250
Специалист
40
40
10
10
10000
10500
Предложенный метод реализации мотивации и материального
стимулирования на основе выполнения сотрудниками ключевых показателей
эффективности труда, позволит ООО «Редфорд», во-первых, использовать
метод образования фонда материального вознаграждения участников
проектных команд для обеспечения роста их материальной
заинтересованности в конечных результатах проектной команды.
Во-вторых, использовать различные формы оценки эффективности
труда для реализации принципа премирования за результат. В-третьих,
обеспечить простоту, четкость и эффективность системы премирования
участников проектных команд, а также должностных лиц, непосредственно в
них не участвующих, но заинтересованных в конечном результате. В-
четвертых, максимально учесть индивидуальные качества, опыт и
уровень профессиональной подготовки сотрудников, привлеченных для
реализации проекта.
64
Влияние всех вышеперечисленных факторов определяет значимость,
актуальность, эффективность и важность решаемых проблем, связанных с
повышением результативности проектных команд и производительностью
труда конкретных сотрудников.
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий
необходимо сопоставить затраты на их реализацию и предполагаемый
экономический эффект.
Затраты на участие в игре «Freshbiz» составляют 64 500 руб.
Затраты на формирование фонда материального поощрения команды
проекта: 105 000 руб.
Итого затрат: 169 500 руб.
Планируемая прибыль от реализации проекта составляет 20 %:
1 000 000 * 20 % = 200 000 руб.
ROI = (200 000 – 169 500) * 100 % : 169 500 = 17,99 %.
Таким образом, на каждый рубль затрат, вложенных в развитие
команды проекта, будет получено 0,1799 руб. прибыли, следовательно,
затраты полностью окупятся и принесут дополнительную прибыль.
65
Заключение
Команда Менеджеров или управленческая команда – это группа
взаимодополняющих специалистов-управленцев, которые связаны между
собой четким пониманием миссии, цели и методов управления, способные
осуществлять полный законченный цикл управленческой деятельности в
организации, проявляя творчество, беря на себя ответственность и
удовлетворяя личные потребности и интересы.
Эффективное функционирование управленческой команды зависит от
различных критериев и показателей. Как правило, это определяется
совместной деятельностью, когда каждый член команды зависит от других
участников не в линейном виде, а может быть реализован в условиях
совместно-взаимодействующей, совместно-последовательной и совместно-
индивидуальной деятельности, что в итоге приводит к высшей степени
развития команды и позволяет получить эффективное управление
процессами, как в структурных подразделениях, так и в организации в целом.
Во второй главе был проанализированы методы и опыт формирования
эффективной команды менеджеров ООО "Редфорд".
Из проведенного анализа персонала ООО «Редфорд»
можно сделать
вывод о высоких показателях качественных характеристик сотрудников,
проявляющихся, прежде всего, в тенденциях к росту образовательного
уровня. Кроме этого, число молодых специалистов, привлеченных в
организацию, с каждым годом растет.
На основании рассчитанных общих и частных аналитических
показателей эффективности работы с персоналом, может быть сделан вывод
о том, что в ООО «Редфорд» управление персоналом осуществляется в
достаточной степени неэффективно. Обращает на себя внимание несколько
высокий уровень текучести кадров, но в условиях рынка это можно
66
объяснить поиском руководства предприятия более конкурентоспособного
персонала.
Эффективное управление персоналом на ООО «Редфорд» невозможно
без начальное активного и представлена постоянного участия данного высшего руководства системы организации в документов
определении задач уменьшение управления персоналом, вытекающих штатное из целей работы
организации, моделировании занимает торгового поведения, создании начальное и внедрении всегда
систем управления корпоративной персоналом, оценке примерно их эффективности. Поскольку экономическая люди
являются орган наиболее важным рекламная организационным ресурсом, руководитель итого
организации должен более уделять основную также часть своего времени имеют именно
управлению выстраивание людьми.
В настоящее время в ООО «Редфорд» в реализации находится проект
по производству и монтажу детских площадок из металла. Цель проекта –
увеличение прибыли предприятия.
Этапы формирования команды проекта, следующие: 1) анализ
требуемых исполнителей проекта; 2) анализ имеющихся исполнителей
проекта; 3) разработка решений по заполнению вакантных ролей; 4)
планирование работы команды проекта.
Ключевыми позициями для данного проекта являются: руководитель
(директор) ООО «Редфорд», руководитель (менеджер) проекта – директор по
производству, проектный офис и спонсор проекта.
Анализ ситуации в команде проекта выявил:
1) Основные проблемы, препятствующие эффективному
взаимодействию членов команды проекта, это: неэффективное распределение
ролей, неблагоприятный социально–психологический климат в коллективе,
низкий уровень групповой сплоченности;
2) Причины выявленных проблем в системе управления командой
проекта кроятся в ошибках менеджера проекта, недостаточно эффективной
системы мотивации персонала проекта, отсутствие практики участия
67
персонала проекта в программах (тренингах и семинарах по
командообразованию).
В целях формирования команд и развития компетенций ее членов
ООО «Редфорд» рекомендовано направить участников команды проекта на
деловую игру «Freshbiz».
Программа позволяет:
Осознать собственные сильные стороны и зоны роста.
Увидеть привычные стратегии действий и трансформировать их в
более эффективные.
Осознать собственные ограничивающие убеждения, мешающие
продвижению.
Усилить навык управления атмосферой коммуникации.
Сформировать навыки достижения краткосрочного и долгосрочного
партнерства при коммуникации.
В целях поощрения членов команды проекта рекомендована система,
основанная на ключевых показателях.
На каждый рубль затрат, вложенных в развитие команды проекта,
будет получено 0,1799 руб. прибыли, следовательно, затраты полностью
окупятся и принесут дополнительную прибыль.
68
Список литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от
31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001
№197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. –
142с.
3. «Место команды в проектной организации»/Султанов
И.А./[Электронный ресурс.]:projectimo.ru.-М.: Время успешных проектов,
2017.
4. Алябина Е. В. Формирование команд в контексте
организационного развития инновационных компаний / Е. В. Алябина, Д. А.
Зверев // Историческая и социально- образовательная мысль. – 2015. – Т. 7. –
№ 2. – С. 97-101.
5. Анастасова А.С., Никушина А.Н., Павлова А.С., Сарафанов А.Д.
Уп- равление проектами: особенности проектного управления в России //
Меж- дународный научно-практический журнал «Теория и практика
современной науки». – 2016. – Выпуск № 11.
6. Афонин А. М. Управление проектами: учебное пособие / А.М.
Афонин, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова. - М.: Форум, 2015. - 184 с.
7. Бабинцева, Е.И. Технологии создания проектных инновационных
команд / Е.И. Бабинцева, К.В. Федина // Теория и практика общественного
развития. - № 5, 2016. – С. 42-44.
8. Беликова, И.П. Управление проектами [Электронный ресурс] :
учебное пособие (краткий курс лекций) / И.П. Беликова; Ставропольский гос.
аграрный ун-т. - Ставрополь, 2014. – 80 с.
9. Бессонов А.А. Диагностика «командной срабатываемости» при
формировании управленческой команды // Научное обеспечение системы
повышения квалификации кадров. − 2014. − № 3. − С. 48-55.
69
10. Верзух, Эрик Управление проектами: ускоренный курс по
программе MBA / Эрик Верзух. М.: Вильямс, 2015. 480 c.
11. Геллерт М., Новак К. Все о командоообразовании. - М.:
Вершина, 2014. - С.9.
12. Ермоленко Е.В. Особенности управления виртуальными
командами [Электронный ресурс] // Экономика и социум. – 2015 - №6 (19).
– С. 1-5.
13. Жукова Т.Н., Чугунова Е.К. Организация проектной
деятельности и формирование ко- манды проекта: учеб. пособие. СПб.: Изд-
во СПбГЭУ, 2014. 158 с.
14. Ионина М.Б. Ключевые показатели эффективности в проектном
управлении. – Сборник: Общество, наука и инновации. Сборник статей
Международной научно-практической конференции. Ответственный
редактор: А.А. Сукиасян. Уфа. 2015. С68-69.
15. Ионина М.Б. Мотивация проектной команды. – Сборник:
Тенденции формирования науки нового времени. Сборник статей
Международной научно- практической конференции в 4 частях.
Ответственный редактор: А.А. Сукиасян. Уфа. 2014. С 119-121.
16. Ионина М.Б. Сущность и особенности управленческого труда в
проектном управлении. – Сборник: Двадцать первые апрельские чтения.
Материалы Международной научно-практической конференции Омский
филиал Финансового университета при Правительстве РФ, под редакцией
В.В. Карпова, А.И.Ковалева. 2015. С 376-379.
17. Калинец Е.С. Теоретико-методологические основы
формирования конкурентно способной управленческой команды //
Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2014. − № 34. –
С. 1-7.