Оглавление
Введение……………………………………………………………………….8
Глава 1.Теоретические основы изучения подходов к формированию
эффективной команды менеджеров……………………………………….............11
1.1. Понятие, признаки эффективной команды менеджеров …………….11
1.2. Роли, ресурсы и этапы формирования эффективной команды
менеджеров …………………………………………………………………………14
1.3. Социальные характеристики и показатели работы эффективной
команды менеджеров …………………………………………………………...…21
Глава 2. Анализ методов и опыта формирования эффективной команды
менеджеров ООО "Редфорд"...................................................................................... 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "Редфорд" ...... 27
2.2. Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы ООО "Редфорд" ............................................................................. 33
2.3. Оценка технологий и способов формирования эффективной команды
менеджеров ООО "Редфорд"...................................................................................... 42
Глава 3. Совершенствование процесса формирования эффективной
команды менеджеров ООО "Редфорд" ..................................................................... 56
3.1. Пути совершенствования формирования эффективной команды
менеджеров ООО "Редфорд"...................................................................................... 56
3.2 Разработка программы формирования эффективной команды
менеджеров………………………………………………………………………….67
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................ 68
Заключение ....................................................................................................... 70
Список литературы .......................................................................................... 73
2
Введение
Актуальность исследования. Важнейшим аспектом удачной работы
функционирующей в современной рыночной экономике организации -
качественное и быстрое достижение стратегических целей. Реализация
данного условия имеет связь с необходимостью введения перемен не только
непосредственно в корпоративную культуру и само производство, но также и
в технологию управления.
Осуществление технологий управления проектами, которая
предполагает разработку концепции проекта и его планов, в соответствии с
общей стратегией компании, реализацию проекта при жестких ограничениях
по качеству, бюджету и срокам, авторский контроль за изменениями и
конъюнктурой рынка с целью удержания актуальности целей проекта, а
соответственно, и его прибыльности, мониторинг удовлетворенности
клиента и анализ достижения отсроченных эффектов – все это варианты
изменения технологии управления. Базой приобретение таких сложных
результатов может стать лишь кадровый потенциал организации.
Специфика нашего времени состоит в том, что рыночная среда за счет
своей динамичности и конкуренции оказывает заметное усиливающееся
воздействие на организации, и эффективное управление любым
экономическим объектом предполагает наличие соответствующей
организационной структуры, с одной стороны, и ее обеспечение кадровым
составом – с другой.
На сегодняшний день активно развиваются производственные
технологии, но наблюдается значительное отставание в развитии
организационных систем, поэтому необходимо ясное понимание
современных концептуальных подходов и парадигм, которые могли бы
способствовать выживанию, развитию и функционированию любой
организации. В такой ситуации многие руководители организаций осознают,
3
что необходимость быстро реагировать на внешние изменения и возросшая
сложность управления внутриорганизационными процессами, вынуждает
формировать группы высококлассных специалистов на уровне
топменеджмента для эффективного управления организациями, которые
представляют собой качественно новые сообщества людей. Наиболее
продуктивно эти группы специалистов работают в том случае, когда
образовываются управленческие команды, имеющие значительный
совокупный профессиональный потенциал за счет синергетического эффекта.
В связи с этим команда менеджеров предполагает высокое качество анализа
оценки ситуации, прогнозирования и выработки стратегии.
Основой формирования такого рода концепции является
возникновение новых управленческих коммуникаций и связей, что приводит
к появлению коллективных форм в подготовке и принятии решений,
предполагает качественно иную культурно-организационную среду,
основанную на творчестве и заинтересованности каждого члена команды в
общем успехе, а также эффективное использование личностного потенциала
отдельных работников их способность к саморазвитию и самоорганизации.
Особую актуальность процесс командообразования приобретает в
зарубежной, и, прежде всего, американской практике, где понятие
«команда», а тем более «команда менеджеров» в последние годы
значительно распространяется и набирает весьма заметные результаты.
Что касается российского экономического рынка, только в самое
последнее время появился значительный интерес к формированию
управленческой команды, связанный с возросшим числом собственников:
отдельных граждан, общественных организаций, частных предпринимателей,
что порождает построение более гибкой модели, обусловленной интенсивной
динамикой современной жизни.
Тем не менее, несмотря на большой интерес к теме командной работы
в управлении организацией многие разноплановые и разнопредметные
4
исследования приводят к дезинтеграции теоретико-методологических
оснований осмысления управленческой команды, показывая отсутствие
единого подхода и слабо разработанной единой концепции к изучению
данного явления.
Указанные обстоятельства определяют актуальность и практическую
значимость исследовательских работ по формированию команды проекта.
Цель работы: сформулировать рекомендации для формирования
эффективной команды менеджеров в ООО "Редфорд" и оценить их
эффективность.
Для достижения поставленной цели были определены следующие
задачи:
Изучить теоретические основы изучения подходов к формированию
эффективной команды менеджеров;
проанализировать методы и опыт формирования эффективной
команды менеджеров ООО "Редфорд";
разработать рекомендации по формированию команды менеджеров и
дать оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Объект исследования – проект, реализуемый компанией ООО
"Редфорд".
Предмет исследования – технологии формирования команды
менеджеров для повышения эффективности управления.
Научно-методической основой работы явились труды российских и
зарубежных авторов, монографии, научная и учебная литература,
периодические издания, информация из сети Интернет, материалы научно-
практических конференций.
В работе использовались следующие методы исследования:
теоретический анализ и синтез, обобщение и конкретизация положений и
выводов зарубежных и отечественных ученых, эмпирических данных и
результатов научных исследований, посвященных проблемам формирования
5
проектных команд, социально-экономический анализ, комплексный
экономический анализ, логический анализ, метод опроса, наблюдение,
балансовый метод, метод системного анализа и комплексного подхода.
Структура работы подчинена целям и задачам исследования и
включает введение, три главы основного текста, заключение, список
литературы, приложения.
Практическая значимость работы состоит в разработке
рекомендаций по формированию команды проекта, реализуемого ООО
"Редфорд".
6
Глава 1. Теоретические основы изучения подходов к
формированию эффективной команды менеджеров
1.1. Понятие, признаки эффективной команды менеджеров
В настоящее время все большее значение в социально-экономических
процессах приобретает эффективная команда менеджеров, именно она в
значительной степени определяет стиль и специфику управления, характер
взаимоотношений, стабильность и эффективность деятельности организации
или предприятия
1
.
А.В. Устинов считает, что численность команды может быть любой.
Некоторые заводы, численность которых превышала тысячу человек,
обладали особым духом команды
2
.
Так, например, в работах Е.С. Калинец, Е.Г. Кахраман выделены
особенности команды, такие как регламентированный состав и
дифференциация ролей между ними. В случае если какая-либо роль не занята
необходимым человеком, то это становится преградой для всей работы
3
.
В зарубежной практике существует множество исследований в области
команды, можно выделить некоторые из них. Так, например, В.Л. Гайда
подчеркивает, что командой может считаться любая группа людей: студенты,
совместно выполняющие поставленную преподавателем задачу; рабочие,
осуществляющие строительство и т. д. Следует отметить, что просто
отчитывающиеся перед начальством сотрудники не являются командой
4
.
Можно выделить следующие имена Г. Манфреда, Н. Клауса, Я.Р.
Каенбаха, К. Смита, авторы определяют команду как группу людей, с
взаимодополняющими и взаимозаменяющими навыками, решающие
1
Кахраман Е.Г. Главное в команде – наличие лидера, идеи и взаимного уважения // Управление персоналом.
− 2014. − № 9. − С. 61- 64.
2
Устинов А.В. Лидерство, а не авторитет должности – основной тренд десятилетия // Управление
персоналом. − 2014. − № 9. − С. 13-17
3
Калинец Е.С. Теоретико-методологические основы формирования конкурентно способной управленческой
команды // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2014. − № 34. – С. 1-7.
4
Гайда В.Л. Эффективное делегирование полномочий: 6 советов [Электронный ресурс] // Коммерческий
директор. − 2015. − № 4. − Режим доступа: http://www.kom-dir.ru/article/231-red-effektivnoe-
delegirovaniepolnomochiy (дата обращения: 05.06.2018)
7
определенную задачу или проблему. Приемлемая численность участников не
должна превышать восьми человек. Также авторы полагают, что для
командного взаимодействия должно быть формальное закрепление
5
.
Согласно Ж. Фатреллу, команда должна содержать пять ключевых
характеристик, таких как: совместная цель, взаимозависимость,
ограниченность (постоянный состав), стабильность, обладание
полномочиями, широкий социальный контекст (команда выполняет свою
работу в более широких рамках, более того, команды часто нуждаются в
привлечении ресурсов извне)
6
.
Следует отметить исследование Д.У. Кейрси, автор полагал, что для
сработанности команды, необходима психологическая совместимость и
совпадение характеров всех членов команды. Автор выявил, что именно
психологическая совместимость может быть положена в основу технологии
формирования любой команды
7
.
Таким образом, можно сделать вывод, что в отечественной и
зарубежной теории управления понятие «команда» получило довольно
разнообразное представление. Во всех определениях есть что-то схожее и
что-то различное. Исследователи делают акцент на том признаке, который
считают главным. Однако различия в дефинициях или наборах признаков
отражают, скорее, различия в задачах, которые ставят перед собой авторы.
При этом все авторы утверждают, что командный метод работы
является более эффективным в управлении организацией в условиях
современной экономики в отличие от жесткого административного
управления, поэтому организации создают управленческие команды, которые
являются носителями нестандартного мышления и творческого
5
Пак В.Д. Содержание понятия «команда» // Международный научноисследовательский журнал. – 2015. −
№ 2. – С. 100-103.
6
Афонин А. М. Управление проектами: учебное пособие / А.М. Афонин, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова.
- М.: Форум, 2015. - 184 с.
7
Графский М.Д. Что такое команда? И при чем тут рабочая группа? [Электронный ресурс]. – 2014. – Режим
доступа: http://www.grafsky.ru/team/chto-takoe-komanda-i-pri-chem-tut-rabochayagruppa.htm (дата обращения:
04.06.2018)
8
преобразования, требующие переосмысления всей кадровой политики
организации и построения действенной системы управления персоналом. В
связи с этим сегодня является актуальным вопрос о работе управленческой
команды. Для этого необходимо прояснить характеристики управленческой
команды.
Исследования отечественных авторов свидетельствуют об
управленческой команде следующим образом, например, Н.В. Боровикова,
В.А. Петрова полагают, что деятельность управленческой команды
базируется на специфических функциях – командной выработке решения и
гибкой взаимосвязи между всеми участниками команды. Управленческая
команда представляет некое функциональное подразделение, которое
вырабатывает стратегию управления организацией для решения
возникающих проблем, объединяя высокопрофессиональных и
взаимодополняющих специалистов, стремящихся к общей цели.
Автор А.А. Бессонов берет за основу в определении управленческой
команды ближайшее окружение руководителя, считая, что это должны быть
родственники или близкие друзья руководителя, именно тогда команда будет
фокусироваться на увеличении производительности
8
.
По мнению Д.А. Лисицина, наоборот, главное − не набрать членов
команды, а объединить их общим принципом взаимодействия,
нацеленностью на результат и обеспечить прозрачность способов
достижения этих результатов, так как для компании, которая настроена на
развитие, главное − опыт. Опыт достижений и ошибок, который даёт
дальнейший импульс для развития
9
.
С точки зрения А.Д. Морозова, управленческая команда это
сплоченная, самоорганизованная группа руководителей, с четко
обозначенными ролями, которая способна проявлять творчество и
8
Бессонов А.А. Диагностика «командной срабатываемости» при формировании управленческой команды //
Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. − 2014. − № 3. − С. 48-55.
9
Лисицин Д.А. Команда команде – рознь // Управление персоналом. − 2014. − № 9. – С. 55- 60.
9
добиваться высоких результатов в нестандартных ситуациях
10
.
В.И. Мухин, Д.Г. Воронов, Е.А. Иноземцева, говорят о том, что
управленческая команда является мощным интеллектом для организации,
которая умеет анализировать, прогнозировать, предвидеть и способна
обновлять и наращивать свои качественные характеристики
11
.
Зарубежные авторы интерпретируют определение управленческой
команды следующим образом. Д.Г. Бойета предлагает следующее
определение управленческой команды — это группа специалистов-
руководителей, которые обмениваются между собой мнениями, сведениями,
где каждый участник получает много информации о состоянии дел в
организации.
Автор подчеркивает, что информация внутри управленческой команды
должна быть гибкой и без затруднений передаваться каждому члену
команды.
Д.Е. Фишбейн анализирует управленческую команду, как созданную
для принятия решений за всю организацию и несущую общую
ответственность
12
.
По мнению Д. Коллинза, который исследовал процессы создания
управленческих команд, рассматривая в своей работе специфику
распределения ролей и функций членов управленческих команд, показал, что
продолжительных успехов смогли добиться те компании, которым удалось
создать эффективные управленческие команды.
Исследования Г. Лазарус, Дж. Шанахан указывают на то, что
10
Морозов А.Д. Создание эффективной управленческой команды: пошаговый алгоритм [Электронный
ресурс] // Коммерческий директор. − 2014. − № 7. − Режим доступа: http://www.kom-dir.ru/article/63-
sozdanieeffektivnoy-komandy (дата обращения: 05.06.2018)
11
Мухин В.И., Воронов Д.Г., Иноземцева Е.А. Формирование управленческой команды, ориентированной
на создание добавленной стоимости [Электронный ресурс]. − М.: Московский государственный
университет, 2014. − Режим доступа: http://www.uecs.ru/otraslevayaekonomika/item/3115-2014-10-27-09-18-38
(дата обращения: 05.06.2018)
12
Фишбейн Д.Е. Способы формирования управленческой команды // Журнал руководителя управления
образованием. – 2015. − №6. − С. 47-54.
10
управленческая команда предполагает малую группу руководителей высшего
звена, которые разделяют управленческую деятельность, взаимодействуя и
обмениваясь опытом между собой, т. е. управленческая команда должна
состоять из разнообразного опыта и проактивного лидера
13
.
Р. Мертон в своих исследованиях говорит о том, что в последнее время
в определении управленческой команды встречается популярное выражение,
как «группа единомышленников». Автор полагает, что это некий стереотип,
не представляющий для определения никакой практической ценности.
Управленческая команда не должна состоять из единомышленников, а,
наоборот, должна обладать разнонаправленным мышлением, которое
способствует разнообразному мнению и порождению действительно ценных
идей
14
.
Так, например, Р.М. Белбин начал изучение управленческих команд в
1970-е годы и пришел к выводу, что успешная управленческая деятельность
не отделяется от функционально-ролевой стратификации. Сначала в модели
командных ролей Р.М. Белбина фигурировало восемь позиций: генератор
идей, исследователь, командный игрок, координатор, исполнитель, аналитик,
контроллер, мотиватор. Несколько позже была добавлена фигура
специалиста
15
.
В идее И. Адизеса, менеджмент должен исполнять четыре основных
роли: производитель результатов (Р), администратор (А), предприниматель
(E) и интегратор (I). Именно гармоничное сочетание всех четырех ролей
является залогом успешного развития компании на всех этапах ее жизни.
Авторы полагают, что роль, с одной стороны предусматривает
заданность неких функций или задач, реализации которых ожидает команда,
объединенная совместной деятельностью. С другой стороны, успешное
13
Лазарус Г., Шанахан Дж. Эффективная команда: американский опыт [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://psyfactor.org/comanda5.htm (дата обращения: 05.06.2018)
14
Беликова, И.П. Управление проектами [Электронный ресурс] : учебное пособие (краткий курс лекций) /
И.П. Беликова; Ставропольский гос. аграрный ун-т. - Ставрополь, 2014. – 80 с.
15
Геллерт М., Новак К. Все о командоообразовании. - М.: Вершина, 2014. - С.9.