3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………….....7
1.1. Цели, задачи работы с кадрами………………………………….……………..7
1.2. Состав, структура и обеспеченность предприятия кадрами…………….......10
1.3 Показатели эффективности работы с кадрами в организации………………29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ЧЕРМЕТ-СТАЛЬ»35
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Чермет-Сталь»…35
2.2. Анализ состава, структуры и обеспеченности кадрами в ООО «Чермет-
Сталь»……………………………………………………………………………….37
2.3.Анализ производительности труда в ООО «Чермет-Сталь»………………...58
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В
ООО «ЧЕРМЕТ-СТАЛЬ»…………………………………………………………..68
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала
ООО «Чермет-Сталь» и определение их эффективности…………..……………68
3.2. Расчет частных показателей экономической эффективности в результате
внедрения кадровых мероприятий в ООО «Чермет-Сталь»……………………..71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..….……….......80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..83
4
ВВЕДЕНИЕ
Тема дипломной работы «Формирование и развитие кадрового
потенциала на примере ООО «Чермет-Сталь» выбрана не случайно.
Эффективное управление кадрами в настоящее время выдвигается в число
наиболее важных факторов экономического успеха. В прошлом при
социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия
находились под полным контролем государства, как в смысле финансирования,
так и вопросов, что производить, для кого и как. В настоящий момент
руководитель или совет директоров сами решают для своего предприятия все
эти вопросы. Но зачастую складывается такая ситуация: в переходный период
экономики многие предприятия ограничены в финансовых ресурсах и
решающим фактором в повышении качества хозяйствования становится
эффективность работы с кадрами.
Эффективность хозяйствования на предприятии во многом зависит от
того, насколько качественными кадрами обеспечено предприятие и как умело,
они используются. Главной задачей для работника, занимающегося подбором
кадров, является найти именных тех сотрудников, знания, умения, физические
способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед
ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем
выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от
качества кадров. Также в практику предприятия должно войти постоянное
совершенствование трудовых качеств работников. Проведение курсов
повышения квалификации, командирование сотрудников на обучение в среднее
технические учебные заведения, высшие учебные заведения, а также получение
опыта на предприятиях, занимающихся аналогичным видом деятельности.
Повышению эффективности работы с кадрами будет способствовать создание
5
на предприятии благоприятной среды, в которой каждый работник сможет
реализовать свой трудовой потенциал, развить профессиональные навыки и
получать удовлетворение от своей работы.
Анализ работы с кадрами является одним из разделов общего анализа
производственно-хозяйственной деятельности предприятия и ему придается
большое значение. Анализ работы с кадрами дает ясную картину о состоянии
дел на предприятии. Лишь опираясь на данные анализа можно с уверенностью
говорить о результатах работы с кадрами: темпах роста производительности
труда работников, трудоемкости изделий, использовании фонда рабочего
времени и фонда заработной платы и т.д.
Кроме того, используя результаты анализа, можно выявить
произошедшие изменения, слабые участки в производственном цикле,
предлагать и внедрять мероприятия по повышению эффективности работы с
кадрами на этих участках. Умелое регулирование ресурсами рабочей силы на
базе данных анализа дает отличные результаты по повышению эффективности
хозяйствования предприятия.
Объектом исследования в работе является предприятие ООО «Чермет-
Сталь».
Предмет исследования – совершенствование кадрового потенциала в ООО
«Чермет-Сталь».
Целью ВКР является исследование теоретических основ работы с кадрами
и разработка плана по совершенствованию кадрового потенциала (на примере
ООО «Чермет-Сталь»). В связи с поставленной целью сформулируем основные
задачи:
- изучить теоретические основы формирования и развития кадрового
потенциала предприятия;
- проанализировать состав, структуру кадров ООО «Чермет-Сталь»;
- рассмотреть обеспеченность предприятия кадрами;
6
- предложить на основе полученных результатов комплекс мероприятий
по повышению эффективности кадровой работы;
- рассчитать экономическую эффективность, полученную от внедрения
предложенных мероприятий.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованной литературы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Цели, задачи работы с кадрами
По мере ускорения научно-технического Чермет-Стальа значение кадров
на предприятии резко возрастает. Современное производство с его высокой
фондовооруженностью предоставляет в распоряжение каждого работника
принципиально новые, сложные типы машин и механизмов, а также все
увеличивающийся объем материальных ценностей, усиливая его
ответственность за их рациональное использование.
Высокий квалификационный уровень современных работников,
увеличение конечных результатов их труда повышают цену каждой ошибки и
потерянной минуты, требуют нового подхода к анализу эффективности
использования рабочего времени, выявлению внутрипроизводственных
резервов роста производительности труда.
Цель анализа состоит в обобщающей качественной оценке кадров, уровня
эффективности их использования, в выявлении внутрипроизводственных
резервов повышения производительности труда на основе современных научно-
технических достижений, разработки и внедрения новых Чермет-Стальивных
форм и методов организации и стимулирования труда, адекватных
современному уровню производства, распространения передового опыта.
Основные пути достижения запланированных темпов роста
производительности труда - экономического, научно-технического, социального
и воспитательного характера - выявляются в ходе детального технико-
экономического анализа кадров
1
.
В основные задачи анализа использования труда и заработной платы
1
Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. – М.: ЮНИТИ, 2015 г. – 410 с.
8
входят:
в области использования рабочей силы - исследование ее
численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения
культурно-технического уровня; анализ данных об использовании рабочего
времени и разработка необходимых организационно-технических и других
мероприятий с целью повышения эффективности его использования;
изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы,
дисциплины труда; анализ влияния численности рабочих на выполнение плана
выпуска продукции;
в области производительности труда - установление уровня
производительности труда по предприятию, цехам и рабочим местам,
сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;
определение интенсивных и экстенсивных показателей роста
производительности труда и на этой основе выявление, классификация и расчет
влияния отдельных факторов на эти показатели, исследование качества
применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост
производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста
производительности труда и расчет их влияния на выполнение плана выпуска
продукции.
в области использования заработной платы - анализ данных о
расходовании фонда в целом по всему производственным кадрам и отдельным
категориям работников, а также степени обоснованности применяемых форм и
систем заработной платы; определение размеров и динамики средней
заработной платы отдельных категорий профессий работников;
изучение эффективности применяемых систем премирования;
исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами роста
производительности труда; выявление и мобилизация резервов повышения
9
эффективности использования фонда заработной платы
2
.
Важнейшим показателем эффективности использования труда является
производительность труда. Уровень производительности труда может быть
выражен показателем выработки товарной продукции, а также продукции в
натуральных измерителях на одного работающего и показателем трудоемкости
единицы продукции. Эффективность использования труда в отраслях
материального производства оценивают по таким показателям:
темпы роста производительности труда;
доля прироста продукции за счет повышения производительности
труда;
относительная экономия фонда заработной платы;
относительная экономия живого труда по сравнению с условиями
базисного года;
соотношение темпов прироста производительности труда и средней
заработной платы
Задача анализа состоит в том, чтобы на основе различного рода данных, и
прежде всего данных хозяйственного учета (оперативного, бухгалтерского,
статистического) и отчетности, составить целостную картину хозяйственной
деятельности или отдельного процесса, выявить присущие им тенденции и
закономерности.
Анализ занимает в управлении как бы серединное место между
функциями сбора и обработки информации, с одной стороны, и функциями
принятия решений по планированию, организации управления и
функционирования, контролю и стимулированию хозяйственной деятельности с
другой стороны.
Хорошо организованный анализ служит научной базой для планирования,
2
Воронина Л.П. Смотрите кто пришел…// Управление персоналом. – 2017 г. - №1. – с 62-63.
10
призван обеспечить правильное сочетание интересов государства и предприятия
и использованием экономических методов воздействия на производство,
является одним из элементов полного хозяйственного расчета, обеспечивая
самоокупаемость и самофинансирование
3
.
Плановая информация по труду содержится в Бизнес-плане предприятия и
включает широкий круг информации о нормативах и нормах трудовых затрат и
трудоёмкости изделий, труде и заработной плате, потребности в трудовых
ресурсах и источниках ее обеспечения, подготовке и повышении квалификации
кадров, балансе рабочего времени и повышении производительности труда.
Обобщенные данные о численности и составе кадров,
производительности труда и использовании рабочего времени содержатся в
отчетных документах. Нормативные данные о трудоемкости сборочных единиц
и изделий содержатся в технологических картах на обработку и изготовление
изделия, спецификациях и нормативных калькуляциях изделия.
Анализ организации и нормирования труда базируется на данных отчета о
выполнении норм выработки и состоянии нормирования труда.
Широко используют в анализе данные табельного учета, единовременно-
го учета состава и квалификации кадров, оперативного учета работы с кадрами
в цехах, на производственных участках, в бригадах.
1.2. Состав, структура и обеспеченность предприятия кадрами
На современном этапе при невозможности модернизации и
переоборудовании производства в связи с нестабильным финансовым
положением предприятий все более высокие требования предъявляются к
3
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.:
издательство ЗЕРЦАЛО,2015 г. – 389 с.
11
производственным кадрам, управляющим производством, всеми его
процессами, формами и видами производственной и хозяйственной
деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их
квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение
сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов.
Трудовой потенциал предприятия характеризуется системой показателей,
включающей: численность кадров, распределение рабочих по характеру
производства (основное и вспомогательное), состав работающих по полу, стажу,
возрасту, образованию, фондовооруженность рабочих, уровень механизации и
автоматизации труда, сложности работ, квалификации рабочих и другое. При
анализе трудового потенциала рассчитываются также показатели обеспеченно-
сти предприятия рабочей силой, соответствие рабочей силы потребностям пред-
приятия.
Анализ состава и структуры кадров предприятия проводится в соот-
ветствии со схемой, представленной на рис. 1
4
.
Рис.1. Схема анализа состава и структур кадров
Анализ возрастного и образовательного состава кадров целесообразно
4
Конов Д., Куликов А. Кадровая политика: понятия и сфера действия// Консультант
директора. – 2017 г. - №4. – с 54-62.
Анализ возрастного и образовательного
состава рабочих
Анализ квалификационного состава рабочих
Анализ структуры кадров
Оценка соответствия структуры кадров
оптимальной
Оценка соответствия квалификации
рабочих характеру выполняемых работ
Оценка обоснованности плана подготовки и
повышения квалификации кадров
Количественная оценка влияния состава и структуры кадров
на технико – экономические показатели
12
проводить раздельно по руководителям, специалистам, служащим и рабочим.
Анализ состава аппарата управления предусматривает группировку работников
по функциям управления и группам должностей.
Конечные результаты деятельности зависят как от обеспеченности
производства кадрами рабочих, так и от соответствия их профессионального и
квалификационного состава характеру выполняемых работ. Поскольку в
каждую группу работ входит значительное число разнородных профессий,
анализ производится в разрезе ведущих профессий.
Начинают анализ с обобщающей характеристики квалификационного
состава рабочих в цехах основного и вспомогательного производства. Такой
анализ, проводимый в динамике по годам, позволяет оценить как структурные
сдвиги в составе рабочих, связанные с совершенствованием технического и
организационного уровней производства, так и квалификационный состав
рабочих, его изменения.
При увеличении численности вспомогательных рабочих особые требова-
ния предъявляются к оценке структурных сдвигов в их составе, качества и со-
держания труда, возможностей внедрения механизации, особенно внедрения
средств малой механизации труда
5
.
Для анализа состава используют показатели абсолютных отклонений в
натуральных единицах измерения и процентах.
Абсолютное отклонение численности (человек) =ССЧот-ССЧб, (1)
где ССЧот -среднесписочная численность отчетного года, человек;
ССЧб - среднесписочная численность базисного года, человек.
Абсолютное отклонение численности (%) = Абсолютное отклонение
численности (человек) / ССЧб *100, (2)
Анализ структуры работающих проводят с целью выявить соответствие
5
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн., НП
«Экоперспектива», 2013 г. – 380 с.