14
можно сделать вывод о приоритете соответствия кандидата на должность
«духа компании», его корпоративной культуре. Руководителям важные
личностные характеристики, потому что человек должен «вписаться» в
коллектив, где работают в команде [28, с. 172].
С изменением этого принципа много чего изменилось в процессе
подбора претендентов, в частности это повлияло на направления их поиска.
Направление 1. Внутренний поиск.
Искать кандидатов лучшее в своей собственной компании, именно
здесь можно найти лучшего специалиста, который уже готов выполнять
необходимые обязанности. Иногда лучше перераспределить эти обязанности
между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию
кадров.
Направление 2. С помощью рекрутинговых компаний.
В современной практике все активнее используют услуги
специализированных кадровых (рекрутингових) агентств. Основное
преимущество этого способа - гарантированный результат. Услуги агентства
чаще всего оплачиваются после того, как кандидат будет найден, и он начнет
работать [43, с. 114.]
Направление 3. Интернет-ресурс.
Учитывая прогресс в компьютерных технологиях, невозможно не
упомянуть Интернет как направление поиска, благодаря которому можно
найти необходимого специалиста в любом городе. Множество
специализированных интернет-сайтов дают возможность установить контакт
с кандидатами, организовать переписку.
Направление 4. Сотрудничество.
Тесные связи с высшими учебными заведениями позволяют подобрать
персонал, который имеет современное образование и большое желание
работать. Среди выпускников вузов работодатель может подобрать молодых
и перспективных специалистов, способных стать носителями совершенно
15
новой и прогрессивной корпоративной культуры.
Направление 5. Применение услуг кадровых служб.
Очень часто предприятия перекладывают задачу по подбору
работников на специализированные кадровые службы. Они имеют большую
базу резюме и способны быстро подобрать кандидатов по приоритетным для
компании критериям. Однако такое направление выбирают те предприятия,
для которых финансовые затраты на оплату таких услуг являются
незначительными.
Направление 6. По результатам проведения мероприятий
организационно-массового характера.
Современные высокоразвитые компании привлекают своих будущих
сотрудников с помощью мероприятий организационно-массового характера,
то есть организация выставок, конференций, симпозиумов. Такие меры могут
заинтересовать посетителей и зародить желание работать именно в этой
организации.
Направление 7. По рекомендации организаций-партнеров.
Большинство компаний, которые ищут новых сотрудников, очень часто
обращаются к своим партнерам по рекомендациям относительно конкретных
кандидатов или направлений их поиска. В этом случае поиск работников
может оказаться достаточно эффективным, ведь у такого информатора
существуют представления о необходимых навыках и характеристики такого
кандидата на должность [47, с. 8].
Направление 8. С помощью объявлений в СМИ.
Поиск работников, который осуществляют с помощью объявлений,
может оказаться результативным при наборе сотрудников низшего и
среднего звена. Как правило, подбор руководителей и
высококвалифицированных работников осуществляется по другим
направлениям поиска.
Рассмотрим очередность направлений поиска персонала. В первую
16
очередь в случае необходимости следует искать в собственной компании,
осуществлять так называемую ротацию кадров. При этом финансовые
затраты будут минимальными и в то же время это повысит мотивацию
работников к более эффективному выполнению работы.
Следующее направление - подбор кадров с помощью объявлений в
СМИ, однако он является эффективным для привлечения персонала низшего
и среднего звена. Подбирать высококвалифицированных работников по
данному направлению не целесообразно и проблематично, ведь не так много
можно подобрать кандидатов с необходимыми для компании
характеристиками. В таком случае используют рекомендации организаций-
партнеров, которые могут помочь, предоставив необходимую информацию о
кандидатов с необходимыми навыками и умениями или о способах их поиска
[20, с. 143].
В случае, если предыдущие способы не дали результата, можно
обратиться за помощью к рекрутинговых компаний или кадровых служб.
Организации могут использовать услуги одной или другой, в зависимости от
важности искомых кандидатов и финансовых возможностей компаний. Ведь
кадровые службы обычно являются государственными учреждениями, а
рекрутинговые компании - частными организациями с достаточно высокой
ценовой политикой.
Взаимодействие с высшими учебными заведениями дает возможность
подобрать современных и прогрессивных молодых специалистов, которые
хотят работать в организации с креативным направлением деятельности.
Порой работников могут «заманивать» на работу с помощью мероприятий
организационно - массового характера (симпозиумов, конференций,
выставок). Однако не все предприятия считают их целесообразными и имеют
финансовые ресурсы для их реализации.
Интернет-ресурс используют прогрессивные компании - это дает им
возможность сэкономить время на поиск персонала и подобрать специалиста
17
из любого города. Но большинство предприятий имеют консервативные
взгляды на процесс подбора работников и осуществляют подбор за другими
выше описанными направлениями.
Применение новейших подходов к подбору работников становится
ключевым фактором успеха. Поэтому ни одно предприятие, если оно
заботится о своем будущем, не может позволить себе нанимать случайных
людей как с точки зрения затраченного времени и усилий, так и с точки
зрения финансовых ресурсов [15, c. 23].
Подбором персонала на практике занимаются рекрутинговые
агентства. Рекрутинговое агентство - это посредник на рынке труда,
организация, оказывающая услуги работодателям в области поиска и подбора
персонала и соискателям в поиске работы и трудоустройстве.
Подбор персонала на предприятии осуществляется посредством
применения определенных методов. Целесообразно рассматривать методы
поиска и подбора кандидатов в зависимости от категории работающих.
Различают специалистов высшего, среднего и низшего звена на предприятии,
в зависимости от этого используются различные методы поиска кандидатов.
Высшее звено предприятия - золотые воротнички. К этой группе
относятся топ-менеджеры и высококвалифицированные работники, которые
обладают чрезвычайно важными для предприятия навыками и
компетенциями. Поиск данных специалистов является сложным, поскольку
их количество ограничено, и они уже имеют высокооплачиваемую работу и
не занимаются поиском вакантных мест.
Для поиска специалистов высшего звена применяют метод хедхантинг.
Хедхантинг (Head hunting) - это один из методов поиска и подбора персонала
ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню
профессионализма специалистов [16, 107]. Чаще всего объектом внимания
хедхантеров становятся: руководители предприятий, бухгалтеры, юристы,
специалисты узких профилей.
18
Хедхантинг реализуется в виде двух направлений:
1. Нетворкинг - это умение налаживать взаимовыгодные связи между
людьми [16, с. 109]. Нетворкинг применяется тогда, когда работодатель
знает, привлечение которых человек является нерациональным на
определенное рабочее место и где эти люди работают, но считает, что не
сможет провести переговоры с данными кандидатами, в результате которых
достигнет своей цели. Поэтому рекрутинговое агентство в определенной
профессиональной сфере привлекает свои связи и через знакомых выходит
на нужного кандидата.
2. Прямой поиск (Direct search) - направление, во время которого и
рекрутинговое агентство, и заказчик определяют перечень предприятий, где
можно найти нужного сотрудника. В дальнейшем на этих предприятиях
определяются должности, которые подходят под разработанную модель
компетенций, затем представитель рекрутингового агентства делает
предложение потенциальным кандидатам [39, с. 81].
Стоимость поиска кандидатов с помощью хедхантинга высокая,
поскольку услуги рекрутингового агентства основном составляют примерно
30 - 60 % от годового дохода нанятого работника.
Среднее звено на предприятии - белые и частично синие воротнички. К
этой категории относят менеджеров среднего и низшего звена, специалистов
и квалифицированных работников [17].
Поиск специалистов среднего звена не такой сложный, как в первом
случае, но некоторые специальности являются дефицитными на рынке труда,
поэтому их привлечение требует значительных усилий и времени, а также
финансовых затрат. Поиск данных специалистов, как правило,
осуществляется на региональном и местном уровнях.
Для поиска работников данного звена применяется технология, которая
называется рекрутингом.
Рекрутинг - это бизнес-процесс, являющийся одной из основных
19
обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров [16, с. 113]. Рекрутинг
проводит предприятие или рекрутинговое агентство на основе
существующих баз кандидатов, отзывов на объявления в СМИ или
Интернете. Рекрутинг относится к наиболее распространенных методов
подбора кандидатов в практике менеджера по персоналу. База поиска
кандидатов для рекрутинга намного шире по сравнению с первой группой.
Низшее звено на предприятии - часть синих воротничков. Группа
включает обслуживающий персонал и персонал, занятый на
вспомогательных работах. Вакантные должности этой группы закрываются
на местном уровне за счет малоквалифицированного персонала, который не
является дефицитным на рынке труда [16, с. 114].
Метод, который используется для поиска персонала низшего звена,
называется скрининг, или «поверхностный подбор». Скрининг, как правило,
происходит по следующим признакам: образование, возраст, пол, опыт
работы. Организация самостоятельно размещает объявления в СМИ, метро,
Интернете, направляет запросы в Государственную службу занятости.
Таким образом, условно указанные источники найма можно разделить
на две группы — внутренние и внешние, при этом ни один из них нельзя
считать универсальным.
Преимущества внутренних источников:
1. Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что
только способствует повышению уровня доверия и привязанности к
предприятию.
2. Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
3. Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
4. Освобождение той или иной должности для карьерного роста
молодых сотрудников.
5. Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
6. Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
20
7. Рост производительности.
Недостатки использования внутренних источников:
1. Ограничение возможностей при подборе кадров.
2. Напряженность и соперничество в коллективе.
3. Возможное проявление панибратства в деловых отношениях,
поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
4. Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет
потребности в кадрах.
Рассмотрим преимущества внешних источников найма:
1. При найме персонала открываются куда более широкие возможности
выбора.
2. Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь
принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
3. Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
4. Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.
Недостатки использования внешних источников найма:
1. Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
2. Возможен рост текучки кадров.
3. Возможно некоторое ухудшение социально-психологического
климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь
трудятся.
4. Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок,
довольно низкая.
5. Длительный период адаптации нового сотрудника.
Необходимо знать определенный перечень часто встречающихся
ошибок:
- несоответствие выбора источников привлечения персонала
стратегическим задачам предприятия;
- отсутствие анализа результативности источников привлечения
21
персонала;
- дискриминация по любому не относящемуся к работе признаку (она
незаконна и может привести к судебным искам).
Таким образом, качество трудовых ресурсов организации является тем
выше, чем больше работников, обеспечивающих высокую
производительность труда. Поэтому в современных условиях значительно
возрастает значимость и уровень требований к подбору и наймы персонала.
Современные предприятия, как правило, ищут людей, которые бы
соответствовали корпоративной культуре, другими словами – «духа
компании». Личные характеристики являются важными, ведь работник
должен «влиться» в коллектив, эффективно работать в команде. Черты
характера, речь, внешний вид, умение вести себя и достойно выходить из
сложных ситуаций очень часто становятся определяющими параметрами,
когда решается вопрос о приеме кандидата на должность.
1.3 Этапы процесса найма персонала на предприятии
Сегодня разработано множество надёжных и эффективных технологий
поиска, набора, подбора, отбора и оценки персонала. Современный уровень
развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска
нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы
отбора, охватывающие все стороны личности. Однако не всегда удаётся
построить эффективную систему первичного отбора персонала при найме,
которая учитывала бы специфику деятельности организации.
Процедуру найма персонала невозможно осуществлять без поиска и
отбора кадров. При поиске и отборе кадров важно придерживаться
нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших
кандидатов для заполнения имеющихся вакансий, но и будут способствовать
их более лёгкому вхождению в должность. Важность соблюдения
принципов отмечают в своих работах М.И. Магура, К.А. Кравченко, И.Б.
22
Дуракова, а именно:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания
требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-
первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для
занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных
требований к нему, во-вторых, выявления способа поведения и действий
кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его
прикомандировать.
2. Отбор претендентов не должен опираться исключительно на
жёсткие требования, которые выставляет вакантная должность. Из этого
следует, что на практике наиболее пригодный кандидат – это не всегда
абсолютная копия сформированного организацией его желаемого портрета,
поэтому отбор следует проводить с позиций лишь относительного сходства
характеристик.
3. Необходимо избегать сознательных и несознательных субъективных
влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.
Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего
являются следствием так называемых перенесённых заблуждений оценщика.
4. Необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут
вписываться в культурную и социальную структуру организации.
Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший
специалист, отделом по управлению персоналом должна быть проделана
серьезная работа. Рассмотрим основные этапы, которые проходятся при
найме персонала [14, с. 170]:
Этап 1. Определение потребности в персонале на конкретный период
времени.
Этап 2. Составление заявки на подбор, анализ должностных
инструкций, ситуации на рынке труда.
23
Этап 3. Составление списка источников, которые помогут закрыть
вакансию.
Этап 4. Разработка объявления о вакансии.
Этап 5. Размещение объявления о вакансии в различных источниках
(печатные, электронные ресурсы по трудоустройству).
Этап 6. Отбор резюме подходящих кандидатов.
Этап 7. Оценка при найме персонала: выбор наилучшего кандидата,
соответствующего требованиям вакансии (используем методы:
собеседование, интервью, тестирование, центр оценки и др.).
Этап 8. Предложение о работе и официальное трудоустройство с
соблюдением законодательно установленных процедур.
Этап 9. Адаптация принятого на работу сотрудника.
Таким образом, когда в компании появилась потребность в новых
сотрудниках - первое, что необходимо сделать отделу кадров – это изучить
рынок труда. Полученная при этом информация поможет выявить основные
проблемы найма на рынке труда, сложившиеся на тот момент, обеспечит
данными о его динамике. Изучение кадрового рынка включает в себя [17, с.
65]:
- выявление соотношения предложений и спроса на вакансии по
определенным видам профессий;
- получение достоверной информации об условиях труда и средней
заработной плате на конкурирующих предприятиях;
- получение данных о биржах труда и кадровых агентствах.
Необходимо понимать, что сейчас активно развивается не только
рынок товаров, но и рынок труда. Именно поэтому руководитель должен
ориентироваться на формирование привлекательных условий на своем
предприятии для перспективных соискателей.
Далее опытный специалист по подбору кадров, исходя из направления
деятельности компании, ее специфики и требований руководства, должным