24
образом выберет возможные пути поиска.
Ни один набор, отбор и найм персонала не обходится без
формирования базы подходящих на вакантное место резюме. В данном
случае в основном играют роль следующие указанные соискателем данные:
- уровень образования,
- прежний опыт работы,
- владение иностранными языками (если этого требует специфика
работы),
- семейное положение,
- владение компьютером и специфическим программным
обеспечением.
Уже опытные работники кадровой службы могут при одном только
взгляде на то, каким образом составлена анкета соискателя, сделать о его
способностях определенные выводы. Нередко обращается пристальное
внимание на грамотность заполнения резюме, на его форматирование, на
общий уровень грамотности. Все это позволяет оценить знания русского
языка и степень владения, например, текстовым редактором.
Никакой отбор и найм персонала не были бы столь эффективными,
если с теми кандидатами, резюме которых произвели хорошее впечатление
на кадровую службу, не проводилась бы предварительная беседа по
телефону. Задача телефонных переговоров – уменьшить общее число
человек, которые будут в дальнейшем приглашены на собеседование.
При этом у соискателя можно выяснить [30, с. 52]:
1. Оценить реальную готовность кандидата сменить место работы (если
при этом он пока где-то работает). Нередки случаи, когда человек подает
резюме в другую компанию сгоряча, а в ходе беседы как раз и выясняется,
что в новой работе он не нуждается.
2. Рассказать соискателю о нюансах должности, на которую подавалось
резюме.
25
3. Уточнить у кандидата какие-либо данные, плохо описанные в анкете:
опыт и квалификация, пробелы в трудовом стаже. Поэтому на данном этапе
службе персонала очень важно как следует проанализировать каждый пункт
поданного резюме и составить некий список моментов, требующих
разъяснения у соискателя.
4. Получить общее представление о человеке, особенно – о манере его
общения.
Также выясняется, насколько человеку вообще нужна предлагаемая
вакансия. Естественно, чаще отдается предпочтение тому кандидату,
который при телефонном разговоре свел к минимуму отвлекающие факторы
и с энтузиазмом вступил в общение, на вопросы отвечает предельно четко и
размеренно. И уже по итогам предварительной беседы по телефону,
специалист кадровой службы принимает то или иное решение – пригласить
ли человека на очное собеседование или отклонить его кандидатуру.
Впрочем, отклонение может быть временным. Вполне возможно, что
соискатель подойдет на другую открытую в будущем вакансию.
Следующим этапом является собеседование.
Интервью, как правило, проводится самыми разными методами.
Данный фактор зависит от самой компании и службы персонала. Часто
собеседование включает в себя: заполнение опросных листов, заполнение
анкет, прохождение психологических тестов.
Наем персонала – это, прежде всего, ответственный подход к делу. Для
эффективного проведения собеседования специалист по кадрам основательно
к нему готовится. Ведь от того, насколько грамотно будут составлены
вопросы, будут зависеть ответы кандидата. И только верно проанализировав
эти ответы, можно составить о человеке точное представление.
Подготовка службы персонала, как правило, включает в себя [11, с. 69]:
- выделяются основные этапы предстоящего интервью;
- формулируются те вопросы, ответы на которые важно получить в
26
ходе беседы. Специалиста отдела кадров здесь интересует все то, что
поможет в дальнейшем с обоснованными аргументами представить
кандидата своему руководителю;
- намечаются определенные вопросы для оценки квалификации
соискателя. Подобные вопросы стандартны для кандидатов по заявке на ту
или иную свободную вакансию.
Опытный специалист никогда не станет проводить шаблонное
интервьюирование кандидата. Возможно, до этого человек побывал на
десятке подобных и уже готов дать «правильные» ответы на все
поставленные вопросы. Всесторонне изучить основные качества соискателя и
как потенциального сотрудника, и как личности поможет только
нестандартный подход. После анализа всех ответов и поведения соискателя
на собеседовании делаются определенные выводы о том, как человек может
общаться и вольется ли он в коллектив компании.
После того, как беседа проведена и соискателем выполнены
определенные тесты, кадровая служба отбирает резюме наиболее
подходящих кандидатов на вакантное место. Затем все данные передаются
руководству с определенными пометками и рекомендациями. Именно
руководитель организации должен дать свое принципиальное согласие. Часто
и он проводит собеседование с отобранными соискателями. На данном этапе
принимается окончательное решение – брать ли человека на должность либо
отклонить его кандидатуру. При условии, что предыдущие этапы проведены
качественно и в соответствии со всеми правилами, это решение принять
будет довольно просто. Выбрать из сотен кандидатов одного специалиста
довольно сложно. Вот почему настолько важно в современных
экономических условиях уделять должное внимание службе управления
персоналом на предприятии.
27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА
ПЕРСОНАЛА В ООО «ЭКСИМ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Эксим»
ООО «Эксим» является производственно-торговой организацией.
Основная цель - предоставление каждому клиенту полного комплекса
современных продуктов и услуг при постоянном внедрении новейших
достижений и совершенствования уровня сервиса.
ООО «Эксим» занимается производством товаров бытового назначения
из пластмассы, а также продажей товаров хозяйственного и бытового
назначения из пластмассы, стекла, керамики, хрома и других материалов.
Миссия компании состоит в постоянном повышении качества товаров для
удовлетворения запросов потребителей, строя с ними взаимовыгодные
партнерские отношения и реализуя высокие стандарты сервиса.
Организационная структура ООО «Эксим» представлена на рис. 1.
Рис. 1. Организационная структура ООО «Эксим»
Такая структура управления представляет организацию как
совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели
и задачи. Директор управляет своими прямыми подчинёнными, имея при
Генеральный
директор
Коммерческий отдел
Производственный
цех
Бухгалтерия
Продавцы-
консультанты
Администратор магазина
Отдел закупок
Менеджеры по
продажам
Отдел кадров
Менеджер по
персоналу
28
этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.
Основные показатели деятельности ООО «Эксим» представим в
таблице 2.
Таблица 2
Основные показатели деятельности ООО «Эксим»
за 2015-2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Абсолютное
отклонение,
+-
Темп роста, %
2016 г.
от
2015 г.
2017 г.
от
2016 г.
2016/
2015
2017/
2016
Чистая прибыль, тыс. руб.
633
938
1013
305
75
148
108
Прибыль от продаж, тыс.
руб.
971
1346
1439
375
93
139
107
Выручка от продаж, тыс.
руб.
1317
2
1946
8
3089
2
6296
1142
4
148
159
Затраты на производство и
сбыт продукции, тыс. руб.
1220
1
1812
2
2945
3
5921
1133
1
149
163
Итог среднего баланса,
тыс. руб.
1351
2
1271
6
1735
9
-796
4643
94
137
Средняя величина
собственного капитала,
тыс. руб.
1079
0
9617
1114
0
-
1173
1523
89
116
Рентабельность продукции
0,07
4
0,06
9
0,04
7
0,00
-0,02
94
67
Рентабельность основной
деятельности
0,08
0
0,07
4
0,04
9
-0,01
-0,03
93
66
Рентабельность
собственного капитала
0,05
9
0,09
8
0,09
1
0,04
-0,01
166
93
Период окупаемости
собственного капитала
17,0
46
10,2
53
10,9
97
-6,79
0,74
60
107
Рентабельность
совокупного капитала
0,04
7
0,07
4
0,05
8
0,03
-0,02
157
79
По данным таблицы 2 видно, что чистая прибыль от продаж
увеличилась в 2016 г. на 48%, или на 305 тыс. руб., потому что увеличилась
выручка от продаж на 6296 тыс. руб. или на 48 %., а в 2017 г. при увеличении
выручки на 59 % или на 11424 тыс. руб. чистая прибыль увеличилась всего
на 75 тыс. руб. или на 8 %, за счет увеличения себестоимости на 11331 тыс.
руб, или на 63 % Рентабельность продукции в 2016 г. снизилась 6 %, а в 2017
г. на 33 %, рентабельность основной деятельности тоже снизилась на 7 % в
29
2016 г. и на 34 % в 2017 г. Рентабельность совокупного капитала в 2016 г. с
начало увеличилась на 57 %, потом уменьшилась на 21 %, та же тенденция
наблюдается и у рентабельности собственного капитала, увеличение в 2016 г.
на 66 % и уменьшение на 7% в 2017 г. Период окупаемости собственного
капитала в 2016 г. снизился на 40 %, что для предприятия хорошо, но в 2017г.
увеличился на 7%.
Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать вывод об
эффективности деятельности ООО «Эксим», т.к. происходит рост выручки от
реализации, чистой прибыли, а также рентабельности продукции.
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Эксим»
Проведем анализ кадрового состава ООО «Эксим» по возрасту (табл.3),
по образованию (табл. 4).
Таблица 3
Состав персонала ООО «Эксим» по возрасту
за 2015-2017 гг., чел.
Показатель
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Абсолютное
отклонение,
(+/-)
Темп роста, %
2016г.
от
2015 г.
2017г.
от
2016г.
2016/2015
2017/2016
До 25 лет
22
20
23
-2
3
90,9
115
26-35 лет
31
36
37
5
1
116,1
102,8
36-45 лет
18
14
17
-4
3
77,8
121,4
46-55 лет
11
14
12
3
-2
127,3
85,7
56 и старше
8
5
4
-3
-1
62,5
80
Итого
90
89
93
-1
4
98,9
104,5
Из таблицы 3 видно, что на предприятии работает молодой коллектив,
50% которого в возрасте до 35 лет, потому что при наборе персонала
учитывается возраст кандидатур, возрастной ценз до 35 лет на должность
специалистов, после 55 лет – это технический персонал.
Руководящие должности в большинстве своем занимают сотрудники в
30
возрасте от 46 до 55 лет и по статистике видно, как с годами омолаживается
коллектив, потому что работа на предприятии очень напряженная, связанная
с постоянным поиском рынков сбыта, стимулирования этого сбыта,
менеджеры по продажам в большинстве своем работают на своих
автомашинах и не каждый может выдержать такой темп работы.
Рассмотрим состав коллектива по образованию (таблица 4).
Таблица 4
Состав персонала ООО «Эксим» по образованию
за 2015-2017 гг., чел.
Показатель
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Абсолютное
отклонение, (+/-
)
Темп роста, %
2016г.
от 2015
г.
2017г.
от
2016г.
2016/2015
2017/2016
Среднее
образование
4
5
6
1
1
125
120
Средне-
специальное
образование
27
26
22
-1
-4
96,3
84,6
Неоконченное
высшее
15
12
14
-3
2
80
116,7
Высшее
образование
38
40
44
2
4
105,3
110
Два и более
высших
образования
6
6
7
0
1
100
116,7
Итого
90
89
93
-1
4
98,9
104,5
По таблице видно, что контингент работников ООО «Эксим» в
большинстве своем имеет высшее образование, даже у некоторых два и
более.
В ООО «Эксим» редко происходит повышение квалификации
работающего персонала, обычно для руководящего состава.
Для руководящего состава обучение происходит вне рабочего места с
выездом в другие организации данного профиля или в другие города.
31
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены,
прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению
вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играет
отдел кадров.
Приветствуется на предприятии и учеба по специальности в высших
учебных заведениях. Студенты обладают всеми правами заочного обучения.
Рассмотрим динамику показателей, обученных работающих в ООО
«Эксим» за 2015-2017 гг. в таблице 5.
Таблица 5
Динамика показателей, обученных работающих в ООО «Эксим»
за 2015-2017 гг., чел.
Вид обучения
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Темп роста, %
2016/
2015
2017/
2016
2017/
2015
Всего обучено работающих,
чел., из них:
14
12
5
85,7
41,7
35,7
- курсы повышения
квалификации
2
2
1
100,0
50,0
50,0
- заочно обучались
3
2
1
66,7
50,0
33,3
- обучение новых рабочих
9
8
3
88,9
37,5
33,3
Таким образом, из табл. 5 видно, что количество обученных
работающих за анализируемый период снижается, общее снижение за 3 года
составило 64,3%. При этом отрицательным моментом является снижение
обучаемости новых работников, так если в 2015 году было принято 10 новых
сотрудников, то из них обучено 9 человек, в 2017 году на 15 принятых –
всего лишь 3 человека прошли обучение на рабочем месте.
Затраты на обучения персонала приведены в таблице 6.
Как видно из таблицы 6, при снижении количество обучаемых затраты
на одного обучаемого возрастают, данное обстоятельство связано с ростом
инфляции, а также с тем, что на предприятии преобладает обучение вне
рабочего места, а также прохождении аттестации. Средние затраты на
32
обучение за три года составили 1592 руб.
Таблица 6
Затраты на обучение персонала ООО «Эксим»
за 2015-2017 гг., чел.
Год
Кол-во работников,
прошедших обучение
и повышение
квалификации, чел.
Затраты на
обучение и
повышение
квалификации,
тыс. руб./ год
Затраты на
одного
обучаемого,
руб.
2015
14
21280
1520,0
2016
12
18828
1569,0
2017
5
8435
1687,0
На протяжении 2016-2017 гг. в ООО «Эксим» проводится тестирование
работников на профригодность. Тестирование проводится с помощью
компьютерных технологий. Тестируемому необходимо ответить на 40
вопросов, связанные с его профессией, например, бухгалтер отвечает на
вопросы, касающиеся учета и налогообложения. В ходе тестирования можно
было использовать 3 подсказки.
Проанализируем данные этих опросов (табл. 7).
Таблица 7
Результаты тестирования на профпригодность персонала
ООО «Эксим» за 2016-2017гг., %
Результаты
опрашиваемых
2016 г.
2017 г.
с
опытом
от 3
лет
с
опытом
1 - 3
года
с
опытом
менее
года
с
опытом
от 3
лет
с
опыто
м 1 - 3
года
с
опыто
м
менее
года
Прошли тест (ответы без
подсказки)
61
49
29
58
42
19
Прошли тест (ответы с
подсказкой)
26
32
38
24
32
33
Не прошли тест
13
19
33
18
26
48
Из данных таблицы 7 следует, что в 2017 году снизились доля
ответивших положительно и доля ответивших положительно с подсказкой.
Самые низкие показатели у новичков, то есть у сотрудников с маленьким
опытом работы.
33
На первый взгляд, это естественно, но видно, что по этой группе самый
высокий темп снижения – показатель безусловно положительного ответа
снизился на 10%, тогда как по двум другим группам – на 3% у сотрудников
со стажем более 3 лет и на 7% у сотрудников со стажем 1-3 года. Всё это
говорит о том, что организации необходимо уделить внимание развитию
профессиональных знаний и навыков у персонала, в первую очередь - у
вновь прибывшего. Для этого необходимо будет разработать единую систему
обучения.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать
персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им
мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений,
перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Проанализируем движение рабочей силы в ООО «Эксим».
Данный анализ оформлен в виде таблицы 8.
Таблица 8
Показатели движения рабочей силы в ООО «Эксим»
за 2015-2017гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение 2017
относительно
2015 г.
Среднесписочная численность, чел.
90
92
93
3
Принято, чел.
10
14
15
5
Уволено, чел.
12
10
14
2
в т.ч. по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины
8
5
11
3
Коэффициенты:
- общего оборота, %
24
26
31
7
- оборота рабочей силы по приему, %
11,1
15,2
16,1
5
- оборота рабочей силы по
увольнению, %
13,3
10,9
15,1
2
- необходимого оборота, %
0
0
0
- текучести, %
8,9
5,4
11,8
3
Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился в 2017 г. на 7%
по сравнению с 2015 годом, т.к., что говорит о том, что совсем не ведется
кадровая политика, нет работы с кадрами, а также подбор кадров не ведется