4
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ
ПОТЕНЦИАЛОМ…………………………………………………………………7
1.1. Управление кадровым потенциалом в современных компаниях………...7
1.2. Методические основы управления кадровым потенциалом
предприятия……………………………………………………………………...11
1.3. Процесс формирования деловой карьеры персонала и его
нормативное регулирование ……………………………………………………19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«МИР ОФИСНОЙ ТЕХНИКИ» ………………………………………………..29
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия и
анализ его кадровых показателей ……………………………………………...29
2.2. Существующие проблемы в системе управления персоналом
ООО «Мир офисной техники» …………………………………………………40
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ООО «МИР ОФИСНОЙ ТЕХНИКИ»……………………….46
3.1. Кадровый резерв организации и его значение в процессе формирования и
развития кадрового потенциала ООО «Мир офисной техники» …………….46
3.2. Основные направления планирования и развития карьеры персонала в
ООО «Мир офисной техники»………………………………………………….51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………….…64
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………69
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что развитие рыночных отношений в России касается не только форм
хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ресурсов,
но и рационального использования кадрового и интеллектуального
потенциала личности. В этих условиях все более важное значение
приобретают проблемы формирования карьеры, которая позволяет на уровне
организации, предприятия более полно раскрывать и использовать
интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает
возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.
Профессиональная деятельность - одна из сфер самореализации
личности, ее персонализации. В профессиональной деятельности человек
имеет возможность раскрыть и проявить свои способности, личностные и
профессиональные качества. Эта деятельность позволяет человеку добиться
признания своей неповторимости, значимости для других людей, для
общества в целом и получить подтверждение в виде определенной
компенсации.
Особую роль здесь играет кадровый потенциал. Кадровый потенциал
предприятия и кадровая политика это два очень тесно связанных между
собой понятия и нельзя их недооценивать. Кадровый потенциал предприятия
в первую очередь зависит от самих кадров, а именно от их
квалификационного уровня и знаний в своей сфере деятельности.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является кадровый потенциал ООО «Мир офисной техники».
Предмет исследования – это способы управления кадровым
потенциалом современного предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
теоретических и разработка практических основ формирования системы
управления кадровым потенциалом в организации с учетом интересов
предприятия и персонала организации.
6
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Исследовать теоретические аспекты управления кадровым потенциалом в
организации.
2. Провести организационно-экономическую характеристику ООО «Мир
офисной техники».
3. Проанализировать систему управления персоналом ООО «Мир офисной
техники».
4. Выявить существующие проблемы в кадровой политике предприятия
ООО «Мир офисной техники».
5. Разработать основные направления совершенствования системы
формирования и развития кадрового потенциала предприятия.
В ходе написания выпускной квалификационной работы
использовались следующие методы исследования: наблюдение, опрос, тесты,
сравнение, моделирование, горизонтальный и вертикальный анализ.
При написании выпускной квалификационной работы использовались
научные труды следующих авторов Авдеева В.В., Виханский О.С., Грачев
М.В., Дудяшова В.П., Кибанов А.Я. и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ
1.1. Управление кадровым потенциалом в современных компаниях
Большинство компаний, взаимодействуют с клиентами и
поставщиками, где качество обслуживания и уровень культуры напрямую
связаны с качеством человеческих ресурсов, уровнем его заинтересованности
и профессионализма. Рост кадрового потенциала даст возможность
увеличить общую конкурентоспособность организации.
В условиях рыночной экономики обязательным условием для
продвижения предприятия, закрепления его на рынке, увеличения уровня
эффективности является повышение конкурентоспособности компании.
Важную роль в повышении конкурентоспособности компании играет
эффективное управление трудовым коллективом на основе использования
современных подходов и методов. Главным фактором в системе управления
кадрами является четкое исполнение работниками функций и задач,
соответствующих целей предприятия. Чтобы обеспечить полное выполнение
определенных задач трудовым коллективом, на предприятии обязана
существовать четко сформулированная стратегия работы персонала,
устанавливающая все цели и задачи, определяющая критерии выбора,
организации и улучшения кадров предприятия
1
.
Ценность трудовых ресурсов значительно повышается в условиях
рыночной экономики. Регулярность инвестиций в организацию, анализ
качества продукции изменили требования к наемному работнику, усилили
важность творческого отношения к работе и высокого профессионализма.
Перечисленные факторы внесли изменения в принципы, методы, социальные
и ментальные аспекты управления кадрами в организации. Грамотно
подобранный персонал - возможно, ключевая задача руководителя. Трудовой
коллектив – это команда партнеров и единомышленников, которые способны
1
Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных
группах // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2017.
- № 4 (36). – С. 25
8
понимать, принимать и осуществлять планы руководства организации.
Команда служит залогом процветания предпринимательского дела и успеха
предприятия.
Одним из факторов, определяющих рост конкурентоспособности
организации, является конкурентоспособность кадров предприятия.
Человеческие ресурсы - самый важный актив организации, способный
коллективно и индивидуально вносить вклад в решение задач организации.
Работа с человеческими ресурсами требует серьезных усилий. Особое
внимание следует уделить стратегическому управлению человеческими
ресурсами, в основу которого входит разработка различных подходов и
методов к управлению персоналом, нацеленных на долговременную
перспективу, и сосредоточенных на существенные регулярные инвестиции в
человеческие ресурсы.
Кадровый потенциал – это общее число знаний, умений, навыков,
применяющихся для удовлетворения различных нужд, как человека, так и
общества. Есть внутренние и внешние факторы, влияющие на качество
кадрового потенциала. К внешним факторам можно отнести жизненные
условия и их качество среди населения в регионе. Средний уровень доходов
и прожиточный минимум, возможности получить услуги здравоохранения,
качество и возможность получить образование, динамика миграции
трудовых ресурсов, наличие нужных квалифицированных рабочих мест,
социальное обеспечение и поддержка культурного развития населения
влияет на условия и качество жизни. Внутренние факторы складываются из
отношения людей к сохранению и укреплению здоровья, величины доходов,
качества планирования бюджета образования, объема инвестиций в развитие
кадрового потенциала, отношения к дополнительному образованию,
инициативности в приобретении дополнительных знаний и умений,
отношения к карьере и желания профессионального роста и развития,
присутствия и формирования культурных ценностей среди членов общества,
9
материальной поддержки детей в процессе становления их
профессиональной карьеры и прочее.
Кадровый потенциал - главенствующий фактор создания и созревания
экономики инноваций и экономики знаний как следующей высшей стадии
развития. Значительный индекс экономической свободы - это основное
условие формирования и роста качества кадрового потенциала.
Задачи управления кадровым потенциалом
2
:
1. поиск наиболее перспективных кадров в своей организации и
привлечение квалифицированных специалистов извне организации;
2. квалифицированное развитие персонала;
3. создание оптимальных условий для эффективной работы кадров,
сохранение здоровья и обеспечение высокой трудоспособности.
Если у работника есть желание и умение трудиться, он инициативен,
активен и предприимчив в труде, способен к творческому подходу в работе,
то есть и возможность развития трудового потенциала такого сотрудника.
Потенциал сотрудника в трудовой деятельности - явление весьма
динамичное, так как работник имеет свойство преображаться под
воздействием накопленного производственного опыта, навыков, полученных
в результате труда, повышения уровня своего образования и квалификации.
Однако из-за старения, человеческий организм теряет свою
работоспособность, что ведет к снижению результатов в трудовой
деятельности и потери потенциала.
Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив
его количественные и качественные характеристики (таблица 1) постоянно
меняются под воздействием не только в объективных факторах, но и
управленческих решений.
Развитие кадрового потенциала базируется на системе непрерывного
образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере,
2
Беликова И.П. Инновационное управление персоналом в малом и среднем бизнесе // Кадровик. - 2018. - №
3. - С. 53
10
совершенствовании организационных структур и стиля управления. От
кадрового потенциала предприятия и потенциальных возможностей нанятой
рабочей силы напрямую зависит возможность решать более сложные задачи
работниками организации.
Таблица 1
Характеристики кадрового потенциала организации
Количественные
Качественные
-Численность, состав, соотношение
категорий и групп;
-Укомплектованность;
-Состояние внутреннего и внешнего
совместительства;
-Текучесть кадров.
-Условия труда и организация
научного процесса;
-Профессиональные
квалификационные группы
должностей;
-Заработная плата;
-Средний трудовой стаж по
профессии;
-Уровень профессиональной
подготовки;
-Удовлетворенность работой.
Повышение кадрового потенциала возможно путем продвижения по
службе наиболее успешных сотрудников внутри организации. Также, в
компании должна предусматриваться система вознаграждения персонала,
которая позволит удерживать сотрудников с высоким уровнем знаний и
умений, необходимых компании. Наконец, отдельные работники могут
проявлять значительные склонности к повышению квалификации, поэтому
организация должна использовать политику отбора претендентов для работы,
учитывая эту склонность.
Но есть в этом факторе и обратная сторона, в частности, если кадровый
потенциал сотрудников будет выше условий производства в организации, не
соответствовать его потребностям, то потенциал будет являться «излишним».
Эта ситуация нежелательна вот по каким причинам. Во-первых, набор или
подготовка сотрудников такого качества занятие чересчур дорогостоящее. А
во-вторых, этот трудовой потенциал не будет использоваться полностью, и
затраченные средства не окупятся. Сами работники могут проявить
11
недовольство работой на данном предприятии, вследствие чего, может
последовать увольнение по собственному желанию.
Поэтому необходимо постоянно контролировать ситуацию, упреждать
возможные негативные явления путем планомерного управленческого
воздействия на персонал в соответствии с текущими и перспективными
задачами развития самой организации. Итак, без развития и четкого
управления кадровым потенциалом невозможно осваивать новые техники и
увеличивать производительность труда, снижать затраты и развивать фирму.
Решением такой задачи должен заниматься менеджер по персоналу.
Миссия HR-менеджера в современной компании - наращивать
кадровый потенциал организации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию.
Менеджер по персоналу является своего рода «калибратором» мастерства,
без его участия не может быть разработана и реализована какая-либо
стратегия организации, а также правильно оценены полученные результаты.
Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики будут
составлены индивидуальные планы развития, устраняющие разрыв между
растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем
компетентности каждого работника
3
.
Подводя итог вышесказанному, стоит отметить, что создание и
дальнейшее развитие кадрового потенциала - это один из важнейших
процессов жизнедеятельности фирмы. От качества выполнения работы по
управлению кадровым потенциалом, зависят результаты функционирования
всей компании.
1.2. Методические основы управления кадровым потенциалом
предприятия
Под кадровым потенциалом понимают способности и возможности
персонала реализовать свои умения для обеспечения жизнедеятельности
организации. Он формируется из ряда элементов: личностные качества,
3
Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников в работу предприятий //
Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. – 2017. - № 5. – С. 3
12
работоспособность, уровень профессиональных знаний, умений и навыков,
опыт, творческие способности.
Наиболее полным определением понятия «кадровый потенциал», на
наш взгляд, является следующее: кадровый потенциал - это сочетание
личностных характеристик персонала их специальных знаний, квалификации
и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой
деятельности могут быть активированы и использованы организацией для
достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей.
Объектом управления кадрового потенциала являются отдельные
работники организации, а также их совокупность. Субъектом управления
кадрового потенциала являются руководители и специалисты кадровых
служб.
Оценка кадрового потенциала является важной и достаточно сложной
задачей. Для ее проведения необходимо определить структуру кадрового
потенциала и основные показатели его оценки. На сегодняшний день
существует множество мнений по поводу элементов, которые входят в
структуру кадрового потенциала.
Грамотное управление кадровым потенциалом организации должно
основываться на следующих принципах:
принцип системности (т.е. организация рассматривается как
совокупность элементов, взаимодействующих между собой);
принцип эффективности (при достижении целей организации
необходимо наиболее рационально использовать имеющиеся у нее ресурсы,
минимизировать издержки);
принцип вознаграждения (материальное стимулирование персонала);
принцип цикличности;
принцип текучести кадров (высокий коэффициент текучести кадров
означает потерю стабильности в организации).
13
Причины текучести кадров могут быть следующими:
неконкурентоспособная заработная плата, нестабильная заработная плата,
плохие условия труда, отсутствие карьерного роста, несоответствие
выполняемой работы и занимаемой должности, график работы и другие.
Управление персоналом сталкивается с противоречием интересов
организации и интересов ее работников. Следовательно, можно ввести такое
понятие, как «баланс интересов организации и работников». В связи с этим в
экономическом смысле кадровый потенциал можно определить как
отношение между экономической отдачей для организации и затратами на
содержание работников.
Кадровый потенциал организации – совокупность качественных и
количественных характеристик персонала, которые определяют его
возможности, используемые для достижения целей организации. От
организации процесса управления кадровым потенциалом зависит
успешность деятельности как отдельного работника, так и всей компании в
целом. Важнейшей задачей управления кадровым потенциалом является
развитие персонала. Она включает в себя: рациональное распределение
должностных обязанностей; должностное продвижение работников;
повышение квалификации персонала; использование методов материальной
и моральной мотивации. Элементы кадрового потенциала организации
схематично представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Элементы кадрового потенциала организации