44
привлечение персонала извне – это связано с необходимостью как включения
нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной
дополнительной подготовки сотрудника к началу работы в организации,
поскольку всё большее значение приобретает специализация, задаваемая
спецификой конкретной внутрифирменной технологии.
Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив
в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом,
отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с
момента принятия работника в организацию и до предполагаемого
увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное
и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих
мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный
и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться,
чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Например, одной из форм планирования карьеры является система
пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла
после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и
эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование,
поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это
время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу
деятельности, продвинуться по службе и все это в рамках одной компании.
Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях
напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает,
что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система
создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от
увольнения. Вместе с тем, пожизненный наем имеет серьезные ограничения:
эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в
крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании
45
все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не
записаны в официальных документах.
Таким образом, на основании выше изложенного можно сделать вывод
о том, что в ООО «Мир офисной техники» имеется актуальная проблема,
связанная с необходимостью разработки программ карьерного роста в
отношении ее персонала.
Учитывая, что карьера может быть динамичной, то есть связанной со
сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в
одной должности путем профессионального роста, вертикальной -
предполагающей должностной рост, и горизонтальной - происходящей в
пределах одного уровня управления, однако со сменой занятий и подчас
профессии, успех в карьере можно рассматривать с двух позиций: как с точки
зрения продвижения от одной должности к другой, более высокой, так и с
точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими
ее навыками и знаниями.
Успешность или неуспешность карьеры определяется и внутренней
оценкой самого работника, который сопоставляет реальное положение вещей
с личными целями и притязаниями. Внешняя и внутренняя оценки часто
могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития
внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными
последствиями.
46
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «МИР
ОФИСНОЙ ТЕХНИКИ»
3.1. Кадровый резерв организации и его значение в процессе
формирования и развития кадрового потенциала ООО «Мир офисной
техники»
Кадровый резерв ООО «Мир офисной техники» - это список
кандидатов, который компания может использовать при открытии вакансии.
Перечень в ООО «Мир офисной техники» может быть внутренним, т.е.
состоять из уже работающих сотрудников, которые могут претендовать на ту
или иную должность. Резерв в ООО «Мир офисной техники» может быть и
внешним. В данном случае это список соискателей, которых работодатель не
готов принять на работу в данный момент, но был бы готов сделать это в
будущем.
С внутренним резервом проблемы в ООО «Мир офисной техники»
возникают редко, так как он состоит из уже работающих сотрудников,
которые будут продолжать работать в компании и дальше.
Самое главное - это правильно преподнести специалистам ООО «Мир
офисной техники», что именно в данный момент их не переводят на
рассматриваемую должность. При правильном подходе ООО «Мир офисной
техники» не только не потеряет сотрудника, но и может увеличить
эффективность его труда, мотивируя возможным передвижением на более
высокое место при выполнении им определенных условий.
Приведем еще примеры потенциальных сложностей в ООО «Мир
офисной техники» при создании внутреннего кадрового резерва: конфликты
в коллективе и недовольство сотрудников. Чтобы избежать таких ситуаций,
необходимо объяснить работникам ООО «Мир офисной техники» цели и
суть создания кадрового резерва, описать потенциальные возможности (не
внушая ложных надежд).
Еще одна сложность, с которой можно столкнуться в ООО «Мир
47
офисной техники» при создании кадрового резерва, - нежелание некоторых
руководителей участвовать в данном процессе. Причиной этому может быть
то, что менеджер, скорее всего, просто не хочет терять опытных
специалистов. Ведь, когда те получат повышение, ему придется искать им
замену.
Чтобы переубедить таких начальников ООО «Мир офисной техники»,
ответственный за формирование кадрового резерва должен объяснить им, что
специалисты с высоким потенциалом могут просто уйти с предприятия, если
не способствовать их развитию.
Другая проблема в ООО «Мир офисной техники» заключается в том,
что одни попадают в кадровый резерв, а другие нет. У тех, кто в него не
попал, может не только появиться зависть по отношению к резервистам, но и
снизиться мотивация. Руководители обязательно должны проводить беседы с
недовольными подчиненными, объяснить им, что они получат шанс войти в
кадровый резерв, если будут работать более эффективно.
В работе с кадровым резервом ООО «Мир офисной техники»
рекомендуется пользоваться следующими советами.
Во-первых, в ООО «Мир офисной техники» необходимо составить базу
данных о потенциальных кандидатах в кадровый резерв, отметив все
компетенции и навыки, которыми обладает каждый из них, чтобы всегда
можно было быстро найти человека, подходящего для появившейся
вакансии. И постоянно поддерживайте эту базу в актуальном состоянии.
Во-вторых, в ООО «Мир офисной техники» следует определить
количественные параметры, по которым будут следить за прогрессом
системы кадрового резерва. Например: процент вакансий, заполняемых
внешними или внутренними кандидатами; процент сотрудников, которые
уходят из компании из-за того, что их развитию не уделялось достаточно
времени, и др. Должен регулярно осуществляться мониторинг.
В-третьих, в ООО «Мир офисной техники» необходимо донести до
подчиненных информацию о том, что у каждого из них есть шанс попасть в
48
кадровый резерв - нужно только соответствовать определенным
требованиям.
В-четвертых, в ООО «Мир офисной техники» не следует менять свое
отношение к сотрудникам, вошедшим в кадровый резерв. Остальные члены
коллектива не должны думать, что резервисты автоматически получают
право на какие-то привилегии или поблажки в работе (кроме, естественно,
дополнительного обучения и развития).
На рисунке 11 представлена схема формирования кадрового резерва
ООО «Мир офисной техники»
Рис. 11. Схема формирования кадрового резерва
ООО «Мир офисной техники»
Перечислим основные преимущества процесса создания кадрового
резерва для ООО «Мир офисной техники»:
- определение ключевых компетенций, наличие которых обеспечивает
успешность работы отдела (предприятия). Создание библиотеки
компетенций (каким должен быть эффективный сотрудник на каждой из
замещаемых должностей?);
49
- регулярный аудит компетенций;
- оценка наличия компетенций и потенциала их развития у сотрудников
предприятия;
- развитие ключевых компетенций сотрудников предприятия до
уровня, требуемого для успешного функционирования бизнеса;
- снижение рисков при ротации и увольнении ключевых сотрудников
основных бизнес-подразделений, обеспечение возможности плановой замены
стареющего персонала;
- формирование планов развития и реализация программы обучения
(каким образом достичь целевого уровня развития компетенций?).
Работа в данном направлении в ООО «Мир офисной техники» должна
вестись систематически, целенаправленно и регулироваться положением о
кадровом резерве предприятия. Данный документ может состоять из
следующих разделов.
В Положении о кадровом резерве ООО «Мир офисной техники»
(Приложение 3) должны определяться основные направления работы с
кадровым резервом предприятия. Затем должны проводиться разъяснения
основных вопросов системы работы с резервом кадров, а именно:
что такое резерв кадров;
что такое система работы с резервом кадров;
какие вопросы решает наличие резерва кадров;
для чего необходимо планирование резерва кадров;
каковы источники формирования резерва кадров.
С внешним кадровым резервом в ООО «Мир офисной техники» все
куда сложнее. Потенциальные кандидаты должны быть лояльны к ООО
«Мир офисной техники», они должны "подружиться", открыться и
довериться.
Необходимо отметить, что каждый потенциальный кандидат является
важным для ООО «Мир офисной техники». Не заострив внимание на какой-
либо мелочи, можно потерять "друга" в лице соискателя, так как для него эта
50
мелочь может много значить. Чтобы претендент стал "другом", нужно не
сухо, по всем известной схеме, проводить собеседование, пробегаясь в
резюме кандидата по всем местам его работы. Необходимо установить
непринужденную обстановку.
Следующий этап, нелюбимый многими специалистами ООО «Мир
офисной техники», занимающимися подбором персонала, - отказ кандидату
по вакансии. Не стоит его озвучивать сразу, как только вы услышали голос
соискателя по телефону. Сначала лучше поговорить на посторонние темы,
сказать ему что-то положительное. Только после этого сообщить об отказе.
Сделать это нужно сочувствующим голосом. Сказать, что на данный момент
работодатель либо решил приостановить поиск на данную вакансию в связи с
определенными обстоятельствами, либо что мы хотели бы вернуться к его
кандидатуре чуть позже, так как сейчас уже есть финальный претендент.
Безусловно, нет эффективного на 100% метода, как не оттолкнуть
кандидата. Все зависит только от специалиста по подбору персонала ООО
«Мир офисной техники»: его улыбки, настроения, дружелюбности,
открытости, ярко выраженного желания помочь соискателю.
Хотелось бы отметить еще то, что некоторые HR-специалисты
допускают ошибку, ставя себя в позицию "над" с кандидатом и считая, что
соискатели им чем-то обязаны. В свое время меня научили тому, что я
являюсь консультантом, а не только рекрутером.
Для всех кандидатов необходимо попытаться быть открытым,
показывать свою заинтересованность в помощи им. В такой обстановке
соискатель чувствует себя комфортно, защищенным. Он доверяет и
рассказывает не только о работе, но и о личной жизни.
Необходимо отметить, что любой рынок всегда находится в стадии
изменения, и каждый соискатель может быть полезным на вакансии, которые
находятся в работе ООО «Мир офисной техники».
К одной и той же должности в разных сферах, как правило,
выдвигаются идентичные требования по компетенциям, профессиональным
51
навыкам. Отличие будет только в требовании к опыту в той самой сфере, где
открыта вакансия. Получается, что внешний кадровый резерв имеет большие
шансы, чтобы его использовали.
Таким образом, на основании выше изложенного ООО «Мир офисной
техники» можно рекомендовать создавать как внутренний, так и внешний
кадровый резерв для удовлетворения потребности предприятия в
квалифицированных кадрах и удовлетворения потребностей сотрудников в
реализации карьерного роста.
3.2. Основные направления планирования и развития карьеры
персонала в ООО «Мир офисной техники»
Оценка персонала в ООО «Мир офисной техники» - это процесс
определения эффективности деятельности сотрудников в реализации
стратегических задач организации с целью последовательного накопления
информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих
решений.
Оценка персонала в ООО «Мир офисной техники» используется для
эффективного подбора и расстановки кадров, помогает решить проблемы
оплаты труда.
Оценка в ООО «Мир офисной техники» касается всех категорий
работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не
одинакова. Например, оценка знаний, умений и деловых качеств
руководителя несравненно более сложная задача, чем оценка
профессиональной квалификации рабочих, даже на сложных работах. У
рабочих этот результат выражается количественно, тогда как оценка
результатов труда руководителей и специалистов представляет собой
сложную методологическую проблему.
Очень важно при деловой оценке в ООО «Мир офисной техники»
обеспечение обратной связи: работник должен знать, как администрация
учреждения оценивает результаты его труда и его стремление к
эффективному выполнению своих обязанностей.
52
В процессе деловой оценки в ООО «Мир офисной техники» следует
открыто обсуждать прогрессивные сдвиги в деятельности работника, выбор
путей улучшения этой деятельности, а также ошибки, которые совершает
работник, и пути их исправления. При этом руководители не должны
воспринимать аттестацию как средство расстаться с неугодным работником.
Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала в
ООО «Мир офисной техники» представлены в Приложении 4.
Деловая оценка персонала в ООО «Мир офисной техники» позволяет:
1) определить ценность для фирмы каждого работника ООО «Мир
офисной техники» в отдельности:
- получить о нем объективные данные, чтобы определить, насколько он
соответствует занимаемой должности и готов ли занять конкретную
должность;
- понять его личные ожидания от процесса труда и уровня
материального вознаграждения;
- найти способы эффективного взаимодействия между ним и
руководством компании;
2) оценить трудовой потенциал персонала ООО «Мир офисной
техники» в целом и эффективность его использования, что, в свою очередь,
поможет:
- совершенствовать расстановку кадров, подбирая наиболее
подходящих кандидатов на ту или иную вакантную должность;
- осуществлять служебно-квалификационное продвижение персонала и
таким образом эффективнее его использовать;
- определять личный вклад работников ООО «Мир офисной техники» в
результаты работы и в зависимости от этого стимулировать их трудовую
деятельность, более тесно увязывая оплату труда с его результатами или,
наоборот, применяя меры взыскания;
- выявлять направления повышения квалификации персонала ООО
«Мир офисной техники», в том числе и для формирования кадрового резерва;
53
- формировать мотивацию труда, добиваться удовлетворенности
работников ООО «Мир офисной техники» в процессе труда;
- совершенствовать формы и методы работы руководителей ООО «Мир
офисной техники»;
- улучшать структуру аппарата управления ООО «Мир офисной
техники» (обосновывая численность аппарата управления, специалистов и
служащих в подразделениях);
- укреплять взаимосвязи между подчиненными и руководством в ООО
«Мир офисной техники».
Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки
в ООО «Мир офисной техники». Так, прием на работу требует оценки
личных качеств работника, а аттестация персонала - оценки результатов
труда, для которой необходимы другие методические приемы.
Основными условиями деловой оценки работников ООО «Мир
офисной техники» являются:
- объективность (использование достаточно полной системы
показателей для оценки работника, охват длительного периода работы);
- оперативность - своевременность и быстрота оценки, регулярность ее
проведения;
- гласность - широкое ознакомление работников с порядком и
методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех
заинтересованных лиц;
- демократизм;
- единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
- простота, четкость и доступность процедуры оценки;
- результативность - обязательное и оперативное принятие мер по
результатам оценки;
- максимально возможная автоматизация процедуры оценки.
Итак, различают три варианта деловой оценки:
1) оценка личных качеств работника;