4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .............................................. 7
1.1 Понятие и роль кадрового потенциала в управлении организацией . 7
1.2 Источники и способы найма персонала ............................................ 14
1.3 Современные методы развития персонала организации .................. 19
Выводы по 1 главе .................................................................................. 255
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА ООО «ИМПЕРИЯ» .................................................................... 26
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Империя» ................... 26
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Империя» .............................. 33
2.3 Оценка методов найма и развития персонала организации ............. 40
Выводы по 2 главе .................................................................................. 521
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИМПЕРИЯ» ................ 533
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «Империя» .......................................................................... 533
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов развития
персонала организации .................................................................................... 598
Выводы по 3 главе .................................................................................. 665
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................... 687
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................ 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ..................................................................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ..................................................................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ..................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время систему
управления кадровым потенциалом можно отнести к ряду ключевых
факторов повышения эффективности деятельности организации. С целью
создания из трудовых ресурсов высококвалифицированных специалистов,
которые способны стать конкурентоспособным ядром экономики страны,
мотивировать их к успешной работе, вывести экономику страны на новый
этап развития, государство и руководители в организации должны повышать
эффективность системы управления кадровым потенциалом.
Планирование кадрового потенциала позволяет организовать работу по
подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного
развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной
структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале,
контролю над его использованием.
Для повышения эффективности использования кадрового потенциала
предприятия необходимо не только правильное его понимание и оценка, но и
повышение мотивации к труду, стимулирование персонала посредствам
различных премий и надбавок, проведение трудовых соревнований.
Основная же задача для каждого предприятия – поиск путей повышения
производительности труда и выявление резервов ее роста.
Цель выпускной квалификационной работы – рассмотреть
особенности формирования и развития кадрового потенциала ООО
«Империя» и разработать мероприятия по его совершенствованию.
В результате поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть теоретические основы формирования кадрового
потенциала организации;
провести анализ методов формирования и развития персонала ООО
«Империя»;
6
разработать рекомендации по совершенствованию развитию
кадрового потенциала ООО «Империя».
Объект исследования – фитнес клуб ООО «Империя».
Предмет исследования – методы формирования и развития персонала.
Методологической базой исследования являются общенаучные
методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,
анализ документов организации, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод экспертных оценок, метод
социологического опроса работников организации.
Теоретической базой исследования являются работы зарубежных и
отечественных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а
также развития кадрового потенциала. В работе использованы труды таких
авторов, как Веснин В.Р., Дейнека А.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П.,
Маслова В.М. и других.
Информационную базу исследования составили материалы ООО
«Империя» такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования состоит в том, что
разработанные рекомендации позволят организации снизить текучесть
кадров и увеличить производительность труда. Результаты исследования
возможно использовать в управлении персоналом, а также в целях
улучшения деятельности организации в целом.
Структура выпускной квалификационной состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и роль кадрового потенциала в управлении
организацией
В современных социально-экономических условиях все большее
внимание уделяется вопросам связанных с анализом и пониманием роли
кадрового потенциала в деятельности предприятий. Несмотря на
многочисленные исследования в сфере кадрового потенциала, на данный
момент все еще отсутствует единый подход к определению следующих
категорий: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой
потенциал» и «кадровый потенциал». Данный факт обуславливает
необходимость уточнения содержательного наполнения выше изложенных
понятий.
Понятие «человеческие ресурсы» напрямую связанно с такими
категориями как «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», но при
этом включает в себя каждое из них, отдельно взятое.
При рассмотрении понятия «кадровый потенциал» ряд авторов,
например, Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш, определяют персонал
предприятия (кадры) как активный элемент предприятия, а в термине
«человеческие ресурсы» персонал предприятия отождествляется с другими
видами ресурсов
1
. Также существует подход, при котором понятия
«человеческие ресурсы» и «трудовой потенциал» отождествляются между
собой, а понятие «кадровый потенциал» рассматривается как обобщенная
характеристика человеческих ресурсов в определённом месте и времени
действия.
Кадровый потенциал предприятия по мнению А.С. Андреева и О.В.
Сокол должен полностью отвечать требованиям реализации его
1
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. - Минск: Интерпрессервис:
Экоперспектива, 2015. С.143
8
стратегических целей, И.Б. Назарова отмечает также необходимость развития
и обновления кадрового потенциала в процессе достижения стратегических
целей, что полностью отвечает концепции управления стратегическим
потенциалом торгового предприятия. Однако в отношении определения и
классификации кадрового потенциала в современной экономической
литературе выдвигаются самые разные подходы, что обуславливает
актуальность проведения исследования в данном направлении
1
.
Е.Н. Коломоец под кадровым потенциалом понимает совокупность
возможностей и способностей кадров обеспечить эффективное развитие
организации, а с позиций концепции управления стратегическим
потенциалом именно реализация стратегий должна обеспечить эффективное
развитие торгового предприятия, а кадровый потенциал, в свою очередь,
должен обеспечить реализацию стратегий
2
. В работах большого количества
ученых прослеживается отождествление трудового и кадрового потенциалов.
Так, Л.С. Зеленцова, А.В. Мурадян рассматривают кадровый потенциал
организации как совокупность трех составляющих: интеллектуальной
(знания, личные качества работников), физической (оборудование и рабочие
места) и социальной (корпоративная культура, социальные условия развития,
качество жизни)
3
. В.В. Бессмертная определяет кадровый потенциал как
совокупность количественных и качественных характеристик работников,
А.В. Сорока – как совокупность физических характеристик, теоретических
знаний, практического опыта и индивидуальных способностей работников.
Однако рассмотрение кадрового потенциала как трудового вступает в
противоречие с предложенной структурой и архитектурой стратегического
потенциала предприятия. Следует четко разделять трудовой потенциал,
который относится к объектной составляющей и отражает материальную
базу труда, условия труда, показатели численности персонала и кадровый
1
Андрeeва И.В. Управлeниe пeрсoналoм. - СПб.: Олма-Прeсс, 2015. С.54
2
Коломоец Е.Н. Управление кадровым потенциалом организации. - М.: Норма, 2016. С.143
3
Зеленцова Л.С. Комплексный подход к стратегии развития кадрового потенциала // Вестник
Оренбургского государственного университета. 2015. № 11. С. 222
9
потенциал, который относится к субъектной составляющей и отражает
теоретические знания, опыт, индивидуальные способности работников.
Авторской позиции придерживаются также Л.В. Беззубко и Л.Ф.
Суходоева, которые говорят о невозможности рассмотрения кадров как
других видов ресурсов и кадрового потенциала как элемента трудового
потенциала предприятия.
В.В. Жильченкова и В.А. Хацинская рассматривают факторы, которые
влияют на формирование кадрового потенциала, при этом выделяют внешние
факторы (нормативные ограничения и ситуация на рынке труда) и
внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда,
качественные характеристики коллектива), к которым с позиций концепции
управления стратегическим потенциалом целесообразно добавить общую,
деловые и функциональные стратегии, которые реализуются на
предприятии
1
.
В целом, резюмируя мнения авторов и учитывая стратегическую
направленность кадрового потенциала как элемента внутреннего
стратегического потенциала торгового предприятия, целесообразно
предложить следующее определение: Стратегический кадровый потенциал
торгового предприятия – это интеллектуальные, творческие, инновационные
персонифицированные возможности коллектива работников предприятия
способствовать разработке и реализации стратегий достижения его целей.
Таким образом, существующее в современной научной литературе
многообразие подходов к терминам «кадровый потенциал» и «трудовой
потенциал», обусловливает необходимость систематизации выше
изложенных категорий (табл. 1)
2
.
1
Жильченкова В.В. Актуальные проблемы формирования и реализации кадровой политики на
предприятии. - СПб.: Питер, 2016. С.65
2
Зайцева Н.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2016. С.65
10
Таблица 1
Научные подходы к определению понятий «кадровый
потенциал», «трудовой потенциал»
Автор
Определение
Кадровый потенциал как совокупность работников
Олегов Ю.Г., Никонова Т
В.
Кадровый (трудовой) потенциал совокупность
трудоспособных работников, которые могут
трудиться в организации при наличии необходимых
организационно-технических условий - сложная,
динамичная, открытая, иерархическая и
преимущественно стохастическая система.
Рябоконь Н.П.
Кадровый потенциал - совокупность работников,
способных обеспечить качественное выполнение
заданий в условиях жесткой конкуренции на рынке
продуктов и услуг.
Кадровый потенциал как совокупность способностей и возможностей
Афанасьев В.Я.
Кадровый потенциал - совокупность способностей
всех людей, которые заняты в данной организации и
решают определенные задачи в силу своих
способностей, знаний опыта.
Беззубко Л.В.
Кадровый потенциал – это возможности
определенной категории рабочих, специалистов,
других групп работников, которые могут быть
приведены в действие в процессе трудовой
деятельности в соответствии с должностными
обязанностями и поставленной перед обществом,
регионом, отраслью, коллективом целью на
определенном этапе развития.
Кадровый потенциал как совокупность качественных и количественных
характеристик персонала
Третьякова Е.П.
Кадровый потенциал – общая (количественная и
качественная) характеристика персонала как одного
из видов ресурсов, связанная с выполнением
положенных на него функций и достижением целей
перспективного развития предприятия
Слиньков В.Н.
Кадровый потенциал – это количественные и
качественные показатели кадрового ресурса,
отражающие незадействованные возможности, силы,
внутренние законы, ценности, которые можно
использовать в кадровой работе.
Трудовой потенциал
Болдырева Р.Ю.
Трудовой потенциал – трудовые возможности,
которыми население располагает в настоящее время,
а также те, что предвидятся в будущем;
определяются количеством трудоспособного
населения, его профессионально-образовательным
уровнем, другими качественными характеристиками.
11
Таким образом, можно сделать вывод, что каждый из рассмотренных
терминов имеет свою сферу применения, при этом данные понятия могут
замещать или дублировать друг друга.
Для установления границ в области применения понятия «кадровый
потенциал» и «трудовой потенциал» рассмотрим их наиболее отличительные
характеристики.
Из таблицы 1 видно, что понятие «трудовой потенциал»,
определяющее трудовые возможности населения, более характерно для
макроэкономики, в то время как понятие «кадровый потенциал» более
характерно для микроэкономики и используется чаще всего на уровне
предприятий. Также при определении «кадрового потенциала» авторы
предполагают наличие определенного уровня знаний, навыков и
квалификаций у сотрудников предприятия в соответствии с занимаемой
должностью.
Для определения «трудового потенциала» используется термин
«трудовых ресурсов», которые не предполагают определенных
квалификационных характеристик, так как под трудовыми ресурсами не
обязательно предполагаются сотрудники конкретных предприятий
1
.
Таким образом, можно сделать вывод, что понятие «кадрового
потенциала» в отличие от понятия «трудового потенциала» дает
количественно-качественную характеристику постоянного кадрового состава
предприятия или организации, используя описания и(или) оценки навыков,
знаний, умений и личностных характеристик квалифицированного и
постоянного кадрового состава предприятия. В то время как «трудовой
потенциал» описывает трудовые возможности населения страны.
Для конкретизации сущности кадрового потенциала и определения его
роли в деятельности предприятия необходимо также более детально
рассмотреть понятия «кадры» и «кадровый потенциал». Формулировка
1
Болдырева Р.Ю. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» // Известия
Тульского государственного университета: Экономические и юридические науки. 2016. № 1-2. С. 28
12
определения «кадровый потенциал» не идентична формулировке «кадры»,
так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий
и специальностей, а также уровень их подготовки и образования. В это
понятие включаются не только собственно кадры, но и определенная степень
объединенных возможностей кадров для решения и достижения
поставленных целей и задач. Кадровый потенциал, безусловно, зависит от
потенциалов кадров предприятия, но не является их совокупностью и
обладает свойством целостности, которое принципиально отличается от
свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Для определения характеристик кадрового потенциала работников
необходимо производить оценку количественных и качественных
показателей, которые в стремительно изменяющихся условиях на рынке
труда непрерывно претерпевают изменения под воздействием различных
факторов.
Качественная и количественная характеристика кадрового потенциала
представляет собой определенный вид трудовых ресурсов, который связан с
выполнением должностных обязанностей персоналом предприятия,
необходимых для достижения экономического успеха (рисунок 1).
Формирование и развитие кадрового потенциала основано на системе
непрерывного образования, подготовке и переподготовке персонала, его
карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.
На наш взгляд, понятие «кадровый потенциал» можно раскрыть в более
широком понимании. Кадровый потенциал - это комплексная характеристика
ресурсов всех сотрудников предприятия, качественных и количественных
показателей, которая охватывает знания персонала и их профессионально-
квалификационные навыки, отношение к работе, физические данные
работников, а также морально- этические качества и т.д., использующиеся в
профессиональной деятельности для целенаправленной и результативной
работы предприятия
13
Рисунок 1. Структурная характеристика кадрового
потенциала
Можно отметить, что кадровый потенциал в полной мере проявляется в
функциях, которые работник выполняет как профессионал, используя свои
квалификационно-профессиональные навыки, интеллектуальные данные и
личностные качества.
Это позволяет повысить конкурентоспособность предприятия, а также
эффективность его успешного функционирования при минимальных
вложениях, успешной разработке и реализации современной кадровой
политики. И, следовательно, максимизировать прибыль предприятия путем
повышения квалификационного уровня каждого работника с учетом его
мотивации и стимуляции персонала предприятия.
Таким образом, в настоящее время, в условиях неопределенности,
возникла острая необходимость поиска новых решений для более
качественной и продуктивной системы формирования и развития кадрового
потенциала предприятия. Это связано с тем, что эффективное
функционирование предприятий различных сфер деятельности напрямую