4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты развития кадрового потенциала
организации ................................................................................................................ 7
1.1. Понятие, виды и элементы кадрового потенциала ........................................... 7
1.2 Классификация методов развития персонала .................................................. 13
1.3 Зарубежный опыт профессионального обучения и развития персонала ...... 19
Глава 2. Анализ методов и форм развития кадрового потенциала
ООО «Евроторг» ..................................................................................................... 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Евроторг» ............. 25
2.2 Анализ кадрового потенциала компании ........................................................... 37
2.3 Оценка методов развития персонала ООО «Евроторг» .................................. 44
Глава 3. Направления совершенствования развития персонала
ООО «Евроторг» ..................................................................................................... 51
3.1 Внедрение прогрессивных методов обучения персонала ............................... 51
3.2 Разработка программы карьерного развития персонала ООО «Евроторг» на
основе партнерства и процедуры конкурсного отбора работников для
зачисления в кадровый резерв ................................................................................. 53
3.3 Оценка экономического эффекта предлагаемых мероприятий ..................... 61
Заключение ............................................................................................................... 66
Список использованных источников ................................................................. 68
Приложение А .......................................................................................................... 71
Приложение Б .......................................................................................................... 72
Приложение В .......................................................................................................... 74
Приложение Г .......................................................................................................... 76
Приложение Д .......................................................................................................... 78
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях стремительно изменяющегося развивающегося рынка
надобность в повышении профессиональных навыков, а также
профессиональное становление становиться нужным условием удачной работы
любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще
доводиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных
обязанностей всё больше разных трудовых функций и принимать решения,
которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и
социологии. Такие изменения приводят к необходимости возрастания важности
вопроса обучения и подготовки персонала и улучшения системы обучения
персонала в организации. Недостаток у работника тех либо иных навыков,
познаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач,
также содействует возрастанию у работника стрессов и энергетических затрат
связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно
результативное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет
ряд значимых последствий для организации, такие как: сплочение и
совершенствование общественно-психологического микроклимата в
коллективе, раскрытие всего потенциала работников, образование
соответствующей организационной культуры и примеров поведения которые
содействуют удачному достижению организационных целей, привлечение
новых работников в организацию.
Надобность непрерывных изменений принципов управления и
организационных изменений в условиях непрерывно растущей конкуренции
предполагает непрерывный высокопрофессиональный рост персонала,
совершенствование качества обслуживания заказчиков, новаторское, творческое
отношение к труду. Руководство осмысливает надобность повышения
профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для
реализации грядущих рыночных стратегий.
Целью развития персонала является обеспечение результативного
функционирования организации, возрастание эффективности труда на основе
6
формирования у работников знания работы в команде, современного
экономического мышления, поддержания и образования кадрового потенциала,
возрастания профессионального мастерства работников.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
том, что повышение квалификации, подготовка и переподготовка работников в
наше время становится востребованной задачей рыночной экономики. Это
может быть обучение новым профессиям, а также переобучение либо
переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и становления кадров
обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то
есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии
с их специализацией максимально определенной направленностью.
Объектом изучения данной работы является ООО «Евроторг».
Предмет исследования: методы развития персонала предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение методов
развития персонала и их совершенствование на ООО «Евроторг».
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты развития персонала организации;
- рассмотреть организационно-экономическую характеристику
ООО «Евроторг»;
- провести анализ кадрового потенциала компании;
- провести анализ развития персонала на ООО «Евроторг» и предложить
новые методы развития персонала для внедрения.
При проведении исследования были использованы методы анализа и
синтеза, математические методы исследования.
Практическая значимость работы заключается в выработке мероприятий
по разработке программы карьерного развития персонала ООО «Евроторг» на
основе партнерства и процедуры конкурсного отбора работников для зачисления
в кадровый резерв, которые позволят улучшить кадровый потенциал ООО
«Евроторг».
7
Глава 1. Теоретические аспекты развития кадрового
потенциала организации
1.1. Понятие, виды и элементы кадрового потенциала
При изучении проблемы развития кадрового потенциала следует, прежде
всего, уяснить содержание широко используемых терминов «кадры»,
«персонал», «кадровый потенциал».
Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило
квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) организации,
учреждения, общественной организации.
Персонал (от лат. рersonalis – личный) – это личный состав организации,
включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и
совладельцев.
По определению Магуры М.И. термином «кадровый потенциал»
характеризуют скрытые, пока ещё не использованные возможности и
способности, своего рода скрытые резервы
1
. Так же выделяют стратегический
кадровый потенциал, когда речь идет о подготовке кадров определенной
специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного
использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения
новых задач и функций. К тому же развитие кадрового потенциала предполагает
не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько
формирование нового поколения работников, прирост у них новых
профессиональных качеств.
В литературе упоминается множество категорий, связанных с
человеческим потенциалом: человеческий потенциал, трудовой потенциал,
кадровый потенциал, научный потенциал, творческий потенциал,
интеллектуальный потенциал, предпринимательский потенциал,
инновационный потенциал и др. В процессе развития экономики, средств
производства и производственных отношений меняются требования к
1
Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова – М.: Интел-
Синтез, 2014. – 216 с.
8
работнику. На основе этих процессов появляются новые характеристики,
составляющие потенциал работника.
Потенциал персонала организации определяется влиянием связанных с
персоналом потребностей в течение определенного периода. Исходя из этого,
необходимо рассматривать научно-технический прогресс работников,
отвечающих природным, личностным, интеллектуальным, профессиональным и
квалификационным характеристикам, степень современных экономических
условий и уровень их требований, как важные критерии организации уровня
потенциала персонала. Вопрос о поддержании и развитии потенциала персонала
организации должен быть стратегическим приоритетом для организации,
поскольку он важен для организации. Это сформировало его уровень развития и
перспективы, а, следовательно, и развитие всей экономики.
Способности персонала организации представляют собой сложную
категорию: это система элементов, каждый из которых выполняет свою
функцию, влияет на другие элементы, интегрируется с ними, и в результате этого
система действует как единый организм
2
.
Состав персонала организации (отдельные сотрудники): естественный,
личный, трудовой, интеллектуальный и инновационный потенциал. Каждый из
этих элементов имеет свои особенности, например, интеллектуальный
потенциал характеризуется уровнем знаний, умением владеть своими
желаниями и скоростью, профессиональной компетентностью, желанием
делиться знаниями, идеями и опытом, критическими взглядами и работой над
новыми вещами для организации. Комплексная оценка человеческих
возможностей учитывает характеристики каждого компонента.
Потенциал персонала организации является важным фактором повышения
ее конкурентоспособности и эффективности.
Потенциал персонала - это очевидные и скрытые возможности для
эффективной деятельности в условиях современных организаций, развития и
2
Жариков Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии / Ю.Н. Жариков // Управление
персоналом. – 2015. – № 10. – С. 15-17.
9
адаптации к изменяющимся условиям, что ведет к долгосрочному устойчивому
развитию организации.
Категория «кадровый потенциал» была недавно использована в социально-
экономической литературе. Это в основном рассматривается в контексте
отдельных отраслей, а также организаций. Однако здесь следует отметить, что в
этом отношении «кадровый потенциал» обычно не имеет научного определения
и является синонимом уже известных концепций (таких как «труд», «трудовой
потенциал», «трудовые ресурсы» или «персонал»). В связи с этим важно
уточнить содержание категории «Человеческие ресурсы» по сравнению с
другими, упомянутыми выше.
С одной стороны, категория «кадровый потенциал» включает в себя
характеристики потенциала и категории «трудовой потенциал» и «трудовые
ресурсы», то есть ресурсные аспекты рабочей силы.
С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит понятие
людей. «Кадры-основная (штатная) структура хорошо обученных,
квалифицированных работников в организации, учреждении, профсоюзах и
видов деятельности той или иной отрасли общественных организаций. В
широком смысле - как правило, все постоянные работники»
3
. При этом
подчеркиваются квалификационные характеристики работников организации.
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсные аспекты социально-
экономического развития. Человеческие ресурсы могут быть определены как
набор возможностей для всех тех, кто работает в организации и решает
определенные задачи.
Кадровый потенциал организаций в широком смысле - это умение
сотрудников, которое может быть использовано для повышения их
эффективности в различных сферах деятельности с целью получения прибыли
или достижения социальных эффектов.
Веснин В.Р. жестко определяет потенциал человека как группы людей,
занимающихся организацией и решением определенных задач. Потенциал
3
Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха / А.С. Большаков – СПб.: Литера, 2014. – 224 с.
10
людей заключается в функциях, выполняемых работниками как
профессионалами. Эмпирические знания могут обеспечить эффективную работу
производства»
4
.
Кадровый потенциал - это совокупность характеристик всесторонних
способностей и способностей организации постоянного сотрудника с
определенной квалификацией, предварительной подготовкой и специальными
знаниями, навыками и опытом, действиями в определенной области, которые
могут эффективно выполнять функциональные обязанности и давать некоторые
экономические результаты в соответствии с текущими и будущими целями.
Людские ресурсы также можно рассматривать в узком смысле - как
временную вакансию или работу на резерве. Управление человеческими
ресурсами должно помогать оптимизировать и поддерживать улучшение и
развитие персонала. При разработке планов управления следует учитывать
необходимость определения концепции «долгосрочного кадрового потенциала».
Тип человеческих ресурсов:
- долгосрочный кадровый потенциал в который входят сотрудники
способные решать проблемы развития производства. В то же время
долгосрочный кадровый потенциал имеет два основных компонента: текущее и
целевое накопление;
- нынешний кадровый потенциал - это сотрудник, который первоначально
считался главным, до полного внедрения производства;
- целевой, накопительный кадровый потенциал, заключается в решении
проблемы стратегического развития, расширении производства и повышении
его конкурентоспособности. Это резерв, который требует собственной системы
управления. Он не предназначен для решения общих текущих проблем
5
.
Существует также понятие «организационное управление человеческими
ресурсами», которое включает в себя только состав и квалификацию
менеджеров, а также структуру и стиль организации управления.
4
Ахметова, Г. З. Современные проблемы управления и развития персонала / Г.З. Ахметова, И.В. Иванова, Т.А.
Мачаева // JSRP. – 2014. – №8 (12). – С. 152 – 155.
5
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.
11
Потенциал персонала организации - это общая (количественная и
качественная) характеристика персонала, которая является одним из видов
ресурсов, связанных с функцией и эффективностью, а так же связанной с
достижением и реализацией долгосрочных целей развития организации и
используется в большинстве источников как термины, которые являются
синонимами.
Рассматривая различные компоненты концепции «кадрового потенциала»
как источника изменений качества организационного экономического развития,
можно сделать вывод, что эволюция этой категории отражает глубокое
содержание систем экономических концепций.
В категории «Кадровый потенциал» совокупный работник
рассматривается не только как участник производства, но и как целое, и процесс
обучения начинается на всех этапах репродуктивного процесса, как «носитель»
социальных потребностей, объективно удовлетворяющий цели установления
функций. Способность генерировать и субъективно ставить перед
экономическим развитием стратегические и тактические цели.
В контексте понятия «способность» следует рассмотреть понятие
человеческой компетентности. Тогда кадровый потенциал - это особая категория
людей, специалистов, работников других групп, которая может активироваться
в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными
обязанностями и целями общества. Определение ресурсов позволяет любой
категории персонала проводить всесторонний анализ, основанный на
объективном экономическом законе, в соответствии с выбранными предметами,
темами исследований, а также его целями и задачами
6
.
Первоначальной основой для формирования потенциала организации
являются: естественные атрибуты сотрудников, врожденная сила, характер и
способности. Источником потенциала сотрудников являются знания, навыки,
ценности, а также приобретенные способности и возможности.
6
Центр исследований Amplua Insights. Тенденции рынка обучения и развития персонала. [Электронный ресурс].
– Режим доступа: http://intservis.ru/article/index.php?dir=12&id=210.
12
Если возможности персонала организации были успешно реализованы во
время операции, она превращается в человеческий капитал. А человеческий
капитал - это инвестиции в социальную работу, которая генерирует доход в
процессе непрерывного движения. Таким образом, именно потенциал персонала
является основой человеческого капитала организации и человеческий капитал
организации можно рассматривать как потенциал, который включается в
производство и одновременно успешно применяется. Происходит процесс
накопления человеческого капитала посредством развития и реализации
потенциала персонала организации.
Кадровый потенциал организации высокого уровня положительно влияет
на удовлетворенность сотрудников, устанавливает руководящие принципы
организационного поведения и повышает способности и энтузиазм людей. Это,
в свою очередь, является причиной повышения эффективности, адаптивности и
конкурентоспособности всей организации.
Вступление в трудовые отношения, работники с определенным уровнем
потенциала, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом,
деятельность в определенных условиях организации (внутренней среде),
интегрируются в команду. Создание нового уровня структуры – является
командой (организации). Потенциал персонала - это не простая численность
индивидуального потенциала работника, в данном случае необходимо
определить потенциал персонала организации, определить факторы, влияющие
на его уровень и разработать методы его развития.
Анализ потенциала людей начался с появления интереса к людям, которые
являются важными ресурсами организации, и в этом случае важные резервы
скрыты, а любой ресурс сначала характеризуется экономической
эффективностью. В результате организациям требуются инструменты,
позволяющие менеджерам более эффективно использовать персонал.
В анализе человеческих ресурсов есть три основные задачи:
13
- предоставить менеджерам по персоналу и старшим менеджерам
информацию, необходимую для принятия решений в области управления
персоналом;
- предоставить менеджерам количественные оценки затрат на персонал,
необходимый для принятия конкретных решений;
- пусть менеджеры думают, что люди - это не стоимость, которую нужно
минимизировать, а объект, который следует оптимизировать.
Следовательно, анализ кадрового персонала - это процесс выявления,
измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.
1.2 Классификация методов развития персонала
В сегодняшней быстро меняющейся рыночной среде компании могут
добиться успеха только в том случае, если они смогут улучшить свои методы
работы. Компания обязана работать гибко и создавать новую систему
взаимоотношений, которая работает с деловыми партнерами и сотрудниками для
разработки соответствующих стратегий, постоянных изменений и анализа
организационных приоритетов.
Профессиональная подготовка персонала, занимает большую роль в
различных отделах профессионального обучения компаний. Крупные
организации на Западе тратят до 10% своей заработной платы на эти цели. Эти
средства не считаются неприятными дополнительными затратами, они, как
инвестиции, в будущем обещают принести прибыль.
Основными характеристиками культуры компании являются: уровень
образования сотрудников, их профессиональный уровень и умение работать в
команде, а также важна высокая высокопрофессиональная подготовка и
переподготовка кадров. В таких условиях тренировка талантов становится одним
из главных ключей к победе, в следствии чего можно перейти к
профессиональным технологиям, в том числе в области управления. Процесс
совершенствования навыков должен быть непрерывным, поэтому перед
руководством компании стоит задача создания обучающейся организации,
которая может применять навыки, приобретенные в ходе своей деятельности,