14
для корректировки способа работы и решения актуальных проблем компании
7
.
Многие современные методы обучения персонала в настоящее время
только активно начинают применяться в Республике Беларусь, в первую очередь
по Западному примеру, поэтому для успешного внедрения тех или иных методов
эксперты используют навыки западных коллег для адаптации технологии к
белорусскому рынку.
В настоящее время метод современной подготовки кадров, который
мигрировал с Запада, становится все более и более мощным. Эти методы
включают в себя: модульное обучение, дистанционное обучение,
наставничество, обучение действиям, обучение рабочих групп, метафорические
игры, методы обучения «Shadowing», методы обучения «Secondment», методы
обучения «buddying».
Способы бывают:
1) Пассивный и активный - степень активности, демонстрируемая
студентами, варьируется. Например, лекция, в которой слушатель может спать,
заниматься своими делами или коммерческой игрой, требующей участия.
2) Индивидуальный и групповой - Индивидуальные методы обучения,
полное внимание к возможности определенных навыков и знаний человека,
профессиональная подготовка и переподготовка незанятых граждан и
безработных. Групповое обучение требует меньших затрат финансовых средств.
3) Метод обучения без отрыва от производства интегрирован с самим
производственным процессом и сразу же применяется на практике.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Основным
критерием выбора одного или другого является его эффективность в достижении
целей обучения для каждого конкретного сотрудника.
В зависимости от типа обучения выделяют методы, предназначенные для
обучения новых сотрудников, их переподготовку, повышение квалификации и
обучение новым навыкам.
7
Ахметова, Г. З. Современные проблемы управления и развития персонала / Г.З. Ахметова, И.В. Иванова, Т.А.
Мачаева // JSRP. – 2014. – №8 (12). – С. 152 – 155.
15
Форма обучения бывают групповыми и индивидуальными.
Продолжительность можно разделить на долгосрочное и краткосрочное
обучение.
Кроме того, методы обучения можно разделить на две группы:
- обучение на рабочем месте. Стремление получить опыт, для управления
производством, методы подотчетности и другие методы;
- обучение без отрыва от работы: лекции, деловые игры, анализ
определенных производственных сред, конференции и семинары, формирование
обменов навыками между группами, создание кружков качества и т. д.
8
.
Эти методы обучения не исключают друг друга, потому что обучение в
стенах организации может проводиться на работе или непосредственно на
рабочем месте, например, у станка. Кроме того, они могут дополнять друг друга,
потому что обучение в этом процессе часто сочетается с обучением в других
организациях или учебных заведениях. Обучение на рабочем месте
характеризуется его физической направленностью, которая напрямую связана с
производственной функцией сотрудника, обеспечивая, как правило,
значительную возможность для повторения и консолидации исследований.
Обучение вне рабочего места дает учащимся возможность
абстрагироваться от текущего состояния рабочего места и выйти за рамки
традиционного поведения. Этот тип обучения помогает создавать новые уровни
поведенческих и профессиональных навыков.
Тем не менее, формирование технологии будет оказывать все большее
влияние на процесс обучения в будущем, что невозможно и может полностью
исключить личный контакт с человеком. Это еще раз подчеркивает важность
роли менеджмента в процессе обучения
9
.
Методы обучения также можно разделить на традиционные и позитивные.
Способ поделиться обучением, безусловно, является положительной
характеристикой. Некоторые из специалистов переходят на практические
8
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2013. – 688 с.
9
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.
16
занятия и самостоятельную работу. Конечно, активные методы обучения
позволяют включать анализ действий в определенных ситуациях. Обсуждение
задач компании, а также тренинги и практические встречи по обмену навыками.
Позитивное обучение методам формирования воспитательных и
психосоциальных качеств представляют собой анализ роли в определенных
ситуациях (постановки) и методам психосоциального обучения.
Традиционные методы обучения включают лекции, семинары и
самостоятельные занятия, такие как просмотр образовательных видеороликов.
Эти методы являются доминирующими в закреплении знаний. Хотя
традиционные методы преобладают сегодня, они имеют много недостатков: они
не допускают разные уровни знаний, не предполагают обратную связь и не
демонстрируют степень усвоения материала.
Современные методы обучения персонала объединяют все
вышеперечисленные виды обучения персонала. Это включает в себя активные и
пассивные методы обучения, групповые и для отдельных лиц, с отрывом от
производства и нет.
Эти методы называют современными, потому что они недавно
используются белорусскими компаниями. Современные методы обучения
персонала включают в себя: видео обучение, дистанционное обучение.
Видеотренировка (видеотреннинг) - это особенно простой вид обучения -
для него не нужны ни преподователи, ни специальные комнаты, ни определенное
время - студенты там учатся потому, что это удобно. Организации могут извлечь
значительную выгоду из самообучения, разрабатывая и предоставляя
эффективные средства поддержки для сотрудников - аудио- и видеокассеты,
учебники, книги и обучающие компьютерные программы.
Обучение на расстоянии. Дистанционное обучение широко используется в
белорусских компаниях. Эта форма обучения при которой используются
телекоммуникаций позволяющие обучать персонал на расстоянии. С помощью
дистанционного обучения студенты могут самостоятельно организовывать свои
курсы и выбирать удобное время.
17
План дистанционного обучения находится в Интернете: студенты
выбирают интересующие его темы и проходят предварительное тестирование.
Прохождение теста является результатом текущего уровня знаний. Большое
значение имеют классы прослушивания лекций. После серии курсов по одному
предмету студенты написали тест. В зависимости от результатов упражнения
тест будет повторяться по тем же темам или задачам либо по новым
10
.
Модульное обучение. Модульное обучение разрешено для эффективной
программы обучения. Модуль является отдельной, независимой частью
некоторых систем.
Например, учебный модуль - это полный урок, предназначенный для
решения конкретных бизнес-задач или формирования необходимых навыков.
Модуль четко определяет цели обучения, уровни обучения, навыки и знания.
Этот модуль имеет множество инструментов обучения. Они гарантируют, что
студенты, изучающие информацию, активно участвуют в обучении и активно
участвуют в работе с учебными материалами.
Эта форма позволяет сделать программу обучения для отдельных
тематических блоков, предназначенных для достижения желаемых результатов.
Учебный курс обычно состоит из примерно 3 модулей. В этом случае отдельные
модули могут быть как теоретическими блоками, так и фактической работой, а
также финальным проектом. Может быть любое количество тематических
модулей. Все зависит от того, сколько времени потребуется для овладения
навыками и предоставленными материалами для познания.
Модульное обучение широко используется менеджерами по продажам,
специалистами по персоналу, менеджерами и маркетологами.
Метафорическая игра. Это форма активной работы для участников
организации по разработке новых форм деятельности и изменения
поведенческих установок.
Основная задача метафорических игр - открыть новые пути решения
ситуации.
10
Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – Москва: Юрайт, 2014. – 640 с.
18
Уникальность этого подхода заключается в том, что метафора заключается
в том, что она принимает деловую ситуацию.
Использование этой формы обучения помогает активировать творческие
способности участников, давая им возможность пересмотреть конкурентную
среду и изменить стереотипы.
Мозговой штурм. Осборн сказал: «Количество идей уходит в качество. У
каждой идеи есть разумное питание». Мозговой штурм идеально подходит для
сбора как можно большего количества новых и разных идей. Для этого обучение
проводится небольшими группами (5-6 человек)
11
.
Если руководитель вовлечен в работу группы наравне со средним
работником, эффективность метода возрастет. В течение 10-15 минут каждая
группа обговаривает определенный вопрос (скажем, какой проект мы надеемся
разработать в следующем году, как привлечь новых пользователей?). Каждый
участник высказал свои мысли. Это очень важно, чтобы решить все идеи. Удобно
и практично записывать каждую идею на отдельной карточке, а затем
группировать по темам или видам деятельности.
Методика обучения «Shadowing».
Этот метод обучения сейчас активно используется на Западе, в
Великобритании (его активно используют 71% английских компаний).
Дословный перевод слова «как тень». Такая форма обучения разрешена на всех
уровнях персонала.
Если вы хотите переучиться на другую специальность, вы можете
использовать этот метод. Например, менеджер по персоналу крупной компании
решил переучить на маркетолога. У нее есть возможность стать «тенью» такого
эксперта, двух дней достаточно, чтобы определиться с выбранной карьерой.
Эта форма обучения разрешается использовать в процессе адаптации к
новым сотрудникам
12
.
11
Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.:
Проспект, 2017. - 416 c.
12
Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала на российских предприятиях.
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ecfor.ru/pdf.php?id=2003/4/11
19
Методика тренировки «buddying».
Суть этого метода заключается в том, что эксперт назначается
«партнером», компаньоном. Его миссия - обеспечивать постоянную обратную
связь о действиях и решениях сотрудников. Согласитесь, в случае работы иногда
бывает сложно отследить, как умело и компетентно решать те или иные ситуации
в спешке. Изредка очень полезно видеть их действия и реакции извне,
«приятель» предлагает такую возможность. Метод прорастания основан на
предоставлении информации или объективной и честной обратной связи,
главным образом в развитии новых навыков при выполнении задач, и, во-вторых,
на выполнении текущих профессиональных обязанностей.
Коучинг от наставничества или дружбы отличается, и его члены
определенно равны. В этой форме работы нет «продвинутых» и «начальников»,
наставников и подопечных, тренеров и «учеников», студентов и интернов.
Обратную связь разрешается проводить и после деловых встреч,
обсуждений и телефонных разговоров. Конечно, прежде чем применять этот
метод, необходимо обучить сотрудников давать объективную обратную связь,
делать результаты и предоставлять информацию. Такие системы требуют
постоянного мониторинга услуг со стороны персонала.
Хотя в последнее время на рынке появился подход «buddying», он широко
используется в компаниях, где адаптация сотрудников включает интеграцию
«наставников».
1.3 Зарубежный опыт профессионального обучения и развития
персонала
Изучение и применение зарубежного опыта обучения и развития
персонала положительно сказывается на повышении производительности труда
и совершенствовании деятельности персонала на отечественных предприятиях.
Ведущие иностранные предприятия тратят на профессиональную
подготовку и обучение на рабочем месте - от 2 до 10% фонда оплаты труда
13
.
Частота профессиональной подготовки работников в развитых странах
13
Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.
20
составляет не более 3 лет
14
. В Республике Беларусь стоимость
профессионального обучения на рабочем месте составляет менее 2% от фонда
оплаты труда. Периодичность повышения квалификации работников в
Республике Беларусь составляет в среднем 4-5 лет
15
.
США, Япония, Франция имеют значительный и в то же время аналогичный
опыт в сфере профессиональной подготовки персонала предприятий, что
признается их конкурентным преимуществом. В США предпочтение отдается
привлечению специалистов необходимой квалификации через рынок труда или
конкурентов. Организация обучения и развития персонала многих американских
компаний основана на трех основных принципах:
- постоянное обучение и развитие персонала для адаптации к новым
технологиям и новым формам организации труда;
- практическая направленность обучения и развитии персонала;
- использование в основном активных методов обучения персонала.
Одной из современных тенденций в области подготовки кадров в США
является создание системы непрерывного обучения сотрудников для адаптации
к новым технологиям и новым формам организации труда, поэтому
американские предприятия организовали свои корпоративные университеты для
обучения и организации непрерывного обучения сотрудников. Например,
крупнейший корпоративный университет Global Learning, созданный IBM, имеет
3400 преподавателей из 55 стран, которые проводят около 10 000
специализированных курсов, более 126 000 сотрудников прошли обучение,
переподготовку и обучение в этом университете
16
.
Классическая японская система трудовых отношений постепенно выходит
из системы пожизненного трудоустройства и оплаты труда по принципу
трудового стажа и репутации как средство защиты от текучести кадровых систем
с такими компонентами, которые позволяют создавать динамичную
14
там же
15
Моргунов, Е.Б. Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании / Е.Б.
Моргунов // Управление персоналом. – 2014. – № 1–2. – С. 47.
16
Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.:
Дашков и Ко, 2018. - 344 c.
21
организационную культуру. Это относится к системе управления целями,
системе вознаграждения персонала за распределение обязанностей,
обязанностей, способностей и успеваемости, системе собственной оценки и
индивидуальных встреч (два раза в год) с руководителями, системе вакансий и
оценки карьеры, система бонусов за изобретение. Изменяется подход к системе
пожизненной занятости: больше внимания уделяется привлечению
высококвалифицированных специалистов, меняется система оплаты труда:
больше внимания уделяется уровню образования, профессионализм, личные
результаты производства, система вознаграждения за вклад, с учетом трудовых
показателей, дифференцированный подход к направлению работников на
обучение
17
.
Основой японской системы профессионального обучения на предприятиях
является понятие «гибкий работник»: отбор и обучение работников не по одной,
а по двум или трем специальностям с последующим обучением на протяжении
всей жизни. В Японии действует фонд страхования занятости имеет
специальный счет, средства которого используются для развития
профессиональных навыков работников, на которые работодатели вносят взносы
в размере 0,1% от суммы фонда оплаты труда на предприятии. Фонд
финансирует образовательные организации системы профессионального
образования, обеспечивает финансовую помощь для реализации официально
утвержденных программ обучения в частном секторе. Обучение без отрыва от
производства преобладает над обучением без работы, составляя около 80%. В
Японии непрерывное образование является частью рабочего процесса, для
которого Каждый занятый человек посвящает около 8 часов в неделю, в том
числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа за свой счет.
Европейская система профессионального обучения стратегически
ориентирована на достижение конкурентных преимуществ, динамичное
развитие и устойчивый экономический рост. Постоянное обучение работников в
17
Оболенский, С.Е. Менеджмент в корпорации "Хьюлетт Паккард"/ С.Е. Оболенский // Управление персоналом.
– 2014. – № 10. – С. 12-13.
22
ЕС осуществляется на работе и на работе, компании постоянно отслеживают
потребности в обучении и планируют дальнейшее использование
подготовленного персонала. Обучение без отрыва от производства включает
практическое обучение на предприятии и теоретический курс в
профессионально-техническом училище или специализированном центре. Такая
система обучения предпочтительна в Германии и Дании. Обучение на рабочем
месте проводится в средних профессиональных училищах и учебных центрах.
Такая система образования преобладает во Франции и Италии.
Франция внедряет модель государственного вмешательства. Система
профессиональной подготовки персонала финансируется государством и
компаниями. Предприятия облагаются двумя налогами на заработную плату:
налог на ученичество в размере 0,6% от заработной платы (гранты на обучение,
заработная плата лицам, которые Обучение, стипендии, оплата инструкторов) и
плата за альтернативное обучение 1,5% от фонда оплаты труда (государственные
программы для молодых людей, которые не работали раньше, оплата за обучение
сотрудников). Налог на альтернативное образование уплачивается в конце года,
если работодатель не предоставит доказательств использования средств, равных
сумме налога на обучение. Во Франции, средняя стоимость предприятий для
повышения квалификации работников достигает 3% от фонда оплаты труда.
По данным Европейского центра развития профессионального обучения,
46% французских работников посещают курсы повышения квалификации. Цены
на такое обучение составляют 2,3% от общей стоимости рабочей силы. В
среднем на одного работника приходится 13 часов обучения. Из-за того, что
рабочая неделя во Франции составляет 35 часов, работодатели пытаются
организовать обучение вне рабочего времени, в результате чего почти 38%
работников предприятий участвуют в программах обучения в течение года, на
крупных предприятиях - этот показатель более 60%. По уровню квалификации
структура персонала, направляемого на обучение, варьируется от 10% в случае
23
неквалифицированных рабочих до 60% в случае технических специалистов и
менеджеров
18
.
В зарубежных странах обязательство финансировать профессиональную
подготовку зависит только от работодателя, поэтому значительное количество
предприятий (особенно малых и средних) не имеют возможности тратить
средства на развитие персонала. В то же время отсутствует законодательная
поддержка взаимоотношений между работодателями и образовательными
учреждениями в сфере обучения. Для повышения эффективности могут
использоваться следующие механизмы системы профессионального обучения:
- принятие законопроекта об участии работодателя в подготовке и
переподготовке кадров;
- создание на законодательном уровне механизма стимулирования
работодателей к обучению (снижение налогов, предоставление налоговых льгот
и т. д.);
- государственные субсидии работодателям, которые создают
дополнительные учебные места для производственного обучения и обучения на
рабочем месте;
- создание предприятий целевых учебных фондов с ежемесячными
взносами в фонды.
Таким образом, изучение и применение зарубежного опыта обучения и
воспитания кадров оказывает положительное влияние на повышение
производительности труда и совершенствование деятельности персонала на
отечественных предприятиях за счет внедрения новых передовых методов
развития персонала.
На основании рассмотренных теоретических аспектов развития персонала
можно сделать следующие выводы.
18
Плутова М.И. Развитие персонала. Отечественный и зарубежный опыт управления научно-образовательным
потенциалом. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://xn--80aacvii1atct7h.xn--p1ai/articles/a_2087.htm.