63
Таблица 3.3.
Заработная плата руководителей и резервистов, руб.
должность
Средняя з/п
резервиста на
должность
Средняя з/п
руководителя
Сумма
экономии
Отношение ср.
з/п руководителя
ср. з/п резервиста
ведущий
экономист
29000
55000
26000
1,9
начальник
резерва
локомотивных
бригад
24800
48000
23200
1,9
дежурный депо
43200
51000
7800
1,2
технолог I
категории отдела
эксплуатации
42000
58000
16000
1,4
инженер –
теплотехника
42000
56000
14000
1,3
среднее значение
181000
268000
87000
Из таблицы видно, что заработная плата руководителей выше
заработной платы резервистов на 87000 (при учете по одному кандидату на
кадровую позицию), что позволяет предположить возможную экономию
фонда заработной платы при обучении резервистов до назначения на
вышестоящую должность, а не после. Таким образом, проведя сравнение
финансовых затрат, переподготовка сотрудников позволит локомотивному
депо существенно сэкономить.
Отсутствие резервистов на вакантные должности также может привести
к возможным издержкам. Потребуется немало времени на поиск нового
сотрудника, а закрытие ключевой позиции резервистом позволит сэкономить
время и деньги организации. Поэтому, без специалиста, занимающего
ключевую должность, работа депо будет существенно затруднена.
Таким образом, предлагаемые рекомендации по формированию
кадрового резерва в эксплуатационном локомотивном депо Березники
включают следующие разработки:
1) информирование работников о системе формирования кадрового резерва
2) мотивация кандидатов для включения в кадровый резерв
64
3) расширение списка должностей, для которых будет формироваться
кадровый резерв.
3.2 Оценка эффективности работы с кадровым резервом
В соответствии с рассмотренными в теоретической части критериями,
проведем расчет оценки эффективности формирования кадрового резерва в
эксплуатационном локомотивном депо Березники.
Один из критериев оценки - показатель укомплектованности кадрового
резерва, определяющие качество и эффективность работы по его
формированию. Рассчитывается как отношение численности резервистов к
установленной численности вакантных должностей за отчетный период.
Таким образом, в 2021 году по должностям было 17 вакансий, а численность
кадрового резерва составляла 45 человек. Тогда укомплектованность
кадрового резерва до внедрения мероприятия составила: 45/17*100% =
264,7%.
Аналогично, рассчитаем показатель укомплектованности кадрового
резерва после предложенных рекомендаций. По должностям будет открыто 22
вакансии (по 3 на каждую позицию). В кадровом резерве будет состоять 69
человек. В итоге, укомплектованность резерва будет равна:
69/22*100% = 313,6%.
Положительная динамика показателя подтверждает эффективность
предложенной программы по формированию кадрового резерва.
Показатель текучести персонала. Этот показатель помогает определить:
ситуацию в кадровом резерве, причины увольнения или перемещения
резервистов. Для контроля кадровой ситуации в организации, рекомендуется
несколько раз в год проводит расчет текучести кадров. Показатель текучести
определяется отношением количества уволенных сотрудников за отчетный
период к среднесписочной численности сотрудников. Показатель текучести до
реализации программы был равен:
65
3/17*100%=17,64%.
Предположим, что во время реализации предложенных рекомендаций
уровень текучести не будет превышать показатель 2021 года, а будет только
снижаться благодаря рекомендациям, тогда:
2/22*100%=9,1%.
Таким образом, снижение показателя текучести кадров, свидетельствует
также об эффективности предложенной программы по формированию
кадрового резерва
Показатель постоянства кадрового резерва является главным при
определении его стабильности. Постоянство кадров позволяет обеспечить
квалификацию резервистов. Показатель постоянства рассчитывается как
отношение разности среднесписочной численности на начало периода и
количества уволенных сотрудников за отчетный период к среднесписочной
численности на конец периода.
Показатель постоянства кадрового резерва за 2021 год равен:
(36-2) / 45 * 100% = 75,6%.
Предположим, что во время реализации предложенных рекомендаций
уровень постоянства кадрового резерва не будет превышать показатель 2021
года, а будет только снижаться, тогда:
(66-1) /66*100%=98,48%.
Положительная динамика показателя постоянства кадрового резерва
будет свидетельствовать о повышении стабильности кадрового резерва.
Показатель замещения вакантных позиций из кадрового резерва
рассчитывается как отношение количества вакансий, закрытых из кадрового
резерва к общему количеству вакантных позиций. Сделаем расчет этого
показателя за 2021 год:
8/17*100% =47,1% - показатель свидетельствует, что 47,1% вакансий
закрывалось кандидатами из кадрового резерва.
Показатель замещения вакансий из кадрового резерва во время периода
реализации предложенных рекомендаций равен:
66
13/22*100% = 59,1%.
Расчет показателя подтверждает эффективность реализуемой программы
формирования кадрового резерва.
Результаты расчетов показателей оценки эффективности работы с
кадровым резервом до разработки рекомендаций и после, представим в
таблице 3.4.
Таблица 3.4.
Показатели эффективности формирования кадрового резерва
эксплуатационного локомотивного депо Березники, в %
Показатель
До внедрения
мероприятий
После внедрения
мероприятий
Динамика
Укомплектованность кадрового
резерва
264,7
313,6
+ 48,9
Текучесть персонала
17,64
9,1
+8,54
Постоянство трудового коллектива
75,6
98,5
+ 22,9
Замещение вакантных позиций из
кадрового резерва
47,1
59,1
+ 12
Проведенные расчеты указывают на положительную динамику по всем
показателям эффективности предложенных рекомендаций по формированию
кадрового резерва в депо.
Благодаря предложенным рекомендациям, направленным на
формирование кадрового резерва, в локомотивном депо Березники появятся
существенные изменения: восполнение вакансий подготовленными кадрами,
снижение текучести персонала, повышение профессионального уровня
сотрудников, сокращение затрат на привлечение и адаптацию персонала со
стороны.
Рассматривая и анализируя предложенные мероприятия по
совершенствованию формирования кадрового резерва эксплуатационного
локомотивного депо Березники, отметим, что после их введения должно
наблюдаться повышение:
67
– уровня профессиональных знаний;
– профессионального мастерства;
– целенаправленное, систематическое обновление знаний;
–способность к использованию оптимальных решений.
Также многие сотрудники поймут, что нужно постоянно увеличивать
уровень профессиональных знаний, общей культуры, развивать
профессиональную заинтересованность и стремится к постоянному росту,
который принесет им большую пользу в будущем. Самое главное для
кандидата в кадровый резерв – это всегда помнить и понимать, что его
дальнейшая карьера зависит только от целеустремлённости, настойчивости и
желания развиваться в компании.
Главным фактором эффективного кадрового резерва является его
мотивирующий эффект: стремление к самоутверждению, продвижение по
служебной лестнице. А также грамотно организованный кадровый резерв
является своего рода гарантией от текучести кадров, что позволяет сохранить
ценных сотрудников.
Из предложенных мероприятий по повышению мотивации сотрудников,
можно сказать, их проведение приведет к повышению мотивации персонала
на достижение целей локомотивного депо. Мотивация - это функция
управления, имеющая целью активизировать работающих и побудить их
эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.
В процесс формирования кадрового резерва были включены
дополнительные мотивационные факторы, которые будут создавать
дополнительные стимулы для работников депо.
Усовершенствованная система формирования кадрового резерва в
эксплуатационном локомотивном депо Березники предполагает расширение
списка должностей, для которых будет формироваться кадровый резерв,
соответственно увеличиться численность кадрового резерва на каждую
целевую позицию, а значит и перспектив на занятие вакантных дожностей у
работников будет больше.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенный комплексный анализ производственно-хозяйственной
деятельности локомотивного депо Березники за период 2020–2021г.г. показал,
что в целом работу депо можно считать удовлетворительной, так как
существует стойкая тенденция роста многих экономических показателей
работы депо: объем тонно -километровой работы в маневровом движении;
средний вес поезда; среднесуточный пробег локомотивов; участковая
скорость; среднемесячной заработной платы и других. Но в то же время часть
показателей имеют тенденцию к снижению: объем тонно-километровой
работы в грузовом и хозяйственном движении; техническая скорость;
среднесуточная производительность локомотивов. Если оценивать отчет 2021
года по отношению к плану, то по многим показателям локомотивное депо
достигло планового уровня.
Целью ВКР было изучение формирования кадрового резерва в
эксплуатационном локомотивном депо Березники. Для достижения
поставленной цели в работе были решены ряд задач: рассмотрены
теоретические основы формирования кадрового резерва в организации, были
выявлены особенности формирования кадрового резерва в ОАО «РЖД», а
также проведен анализ формирования кадрового резерва в депо Березники. В
соответствии с поставленной целью ВКР была проведена и разработка
мероприятий, направленных на совершенствование системы формирования
кадрового резерва. Были предложены мероприятия по формированию
кадрового резерва. Были рассчитаны расходы на реализацию предлагаемых
мероприятий.
Реализация предложений по совершенствованию формирования резерва
кадров в депо Березники будет способствовать:
- снижению текучести кадров, в том числе руководителей и специалистов;
- увеличению эффективности подготовки кадрового резерва;
- сокращению затрат на подбор и набор управленческого персонала;
69
- увеличению списка должностей для формирования кадрового резерва;
- повышению производительности труда (дополнительная мотивация при
зачислении в кадровый резерв).
Управление кадровым резервом в любой организации является
необходимым звеном кадрового менеджмента. Эксплуатационное
локомотивное депо Березники обладает многими конкурентными
преимуществами в сфере менеджмента, технологий работы с персоналом.
В заключении следует отметить, каждый руководитель хочет, чтобы в его
организации работали лучшие сотрудники. Для этого нужно находить в своем
коллективе работников с высоким потенциалом и растить их до нужного
уровня. Именно с этой целью создается кадровый резерв компании.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Инструкция по делопроизводству и документированию управленческой
деятельности в ОАО «РЖД» от 14.12.2017г. №120.
2. Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2020-2022г.г.
3. Отчеты по производственно- хозяйственной деятельности за 2020- 2021 г.г.
4. Положение о службе управления персоналом железной дороги от 26 июля
2012 года №1485р.
5. Положение об эксплуатационном локомотивном депо Березники, 2020г.
6. Положения о кадровом резерве ОАО "РЖД" от 30 августа 2017 года N 1748р.
7.Пояснительная записка к годовому отчету эксплуатационного
локомотивного депо Березники, 2021.
8.Распоряжение ОАО «РЖД» от 30 июня 2006 года №1335р «Об утверждении
Инструкции по кадровому делопроизводству в ОАО «РЖД».
9. Статистическая отчетность форма 1-К(ДР) за 2019-2021г.г.
10.Эксплуатационные расходы эксплуатационного локомотивного депо.
Отчет формы № 7-у за 2020, 2021 годы.
11. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник. Юрайт – 2019.
12. А. О. Березин, Т. Х. Аблязов, И. С. Петров, А. О. Михайлова Анализ и
диагностика финансово-хозяйственной деятельности организации Учебное
пособие Санкт-Петербург 2019.
13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник.
ИНФРА – М, 2022.
14. Специалист по управлению персоналом. Учебное пособие для вузов
Авторы: Наталия Чевтаева, Алёна Никитина, Сергей Ваторопин, Алена
Вишневская, Елена Кузнецова, Татьяна Сергеева. Москва Юрайт, 2022. ISBN:
9785534156744.
15. Шеремет А. Д., Козельцева Е. А. Ш49 Финансовый анализ: Учебно-
методическое пособие. — М.: Экономический факультет МГУ имени М.В.
Ломоносова, 2020.