АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Формирование
кадрового резерва организации (на примере ОАО Эксплуатационное
локомотивное депо Березники)».
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические основы формирования
кадрового резерва организации.
Во второй главе дана оценка деятельности эксплуатационного
локомотивного депо Березники, оценка кадрового потенциала депо, выявлен
порядок формирования кадрового резерва в организации.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по формированию
кадрового резерва и оценке эффективности предложенных мероприятий.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 74 страницы
печатного текста. В работе содержится 17 таблиц, 10 рисунков, 6 приложений.
Для написания ВКР было использовано 26 источников литературы.
Ключевые слова: кадровый резерв, текучесть кадров, резервист,
компетенция, кандидат.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………….…………..8
1.1 Кадровый резерв: понятия, сущность, значение в системе управления
персоналом организации………………………………………………………8
1.2 Методы и технологии формирования кадрового
резерва…………………………………………………………………………11
1.3 Критерии оценки эффективности работы по формированию кадрового
резерва……………………………………………............................................19
2.ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Эксплуатационного локомотивного депо
Березники ……………………………………………………………………...24
2.1 Организационно - экономическая характеристика Эксплуатационного
локомотивного депо Березники …………………………..………………….24
2.2 Оценка экономической деятельности ТЧЭ-9…………..…..……………26
2.3 Оценка эксплуатационных расходов ТЧЭ-9 .....…………………………30
2.4 Оценка кадрового потенциала эксплуатационного локомотивного депо
Березники …………….…..…………………………………………………....35
2.5 Порядок формирования кадрового резерва в эксплуатационном
локомотивном депо Березники …………………….………………………..44
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА………………………………………………………...57
3.1 Разработка рекомендаций по формированию кадрового
резерва……………………………………………………………………….... 57
3.2 Оценка эффективности работы с кадровым
резервом……………………………………………………………………..…64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… .68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………70
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
В современном обществе важным инструментом в системе управления
персоналом является формирование кадрового резерва.
Любая компания нуждается в руководящих сотрудниках, которые могут
правильно реагировать на изменения современного рынка. У каждой
компании есть заинтересованность в том, чтобы сформировать перспективных
менеджеров, которые имеют высокий потенциал и уровень развития
профессиональных и корпоративных компетенций, показывают хорошие
результаты в работе.
Формирование кадрового резерва способствует повышению готовности
персонала организации к изменениям, обеспечению преемственности в
управлении, их мотивации и лояльности, что соответственно приведет к
низкому уровню текучести кадров и общей кадровой стабильности. Подбор,
обучение и адаптация эффективных сотрудников требует больших
финансовых и временных затрат, поэтому наличие кадрового резерва
позволяет значительно сэкономить эти затраты. Также наличие обученного
кадрового резерва позволяет значительно снизить риски организации в случае
ротации или отсутствии основных сотрудников по разным причинам
(увольнение, отпуск, болезнь).
На сегодняшний день вопрос по формированию кадрового резерва
организации является важной и неотъемлемой задачей кадровой политики
организации. Организация работы по формированию кадрового резерва
позволяет обеспечить организацию подготовленными сотрудниками, которые
могут профессионально выполнять не только свою работу, но и, при
необходимости, выполнять обязанности в смежных областях деятельности
или замещать руководящие должности.
Для сотрудников, включенных в кадровый резерв, открываются новые
возможности для раскрытия своих навыков и умений и является сильным
мотивирующим фактором, который стимулирует их на профессиональное
развитие.
6
Актуальность формирования кадрового резерва является важной
составляющей системы управления персоналом организации, обусловлена
постоянной необходимостью в профессиональных и грамотных сотрудниках,
готовых сразу же приступить к исполнению своих обязанностей, которые и
составляют кадровый резерв.
Тема выпускной квалификационной работы: «Формирование кадрового
резерва» (на примере ОАО «РЖД» Эксплуатационное локомотивное депо
Березники). Целью исследования является изучение теоретических вопросов
формирования кадрового резерва и разработка рекомендаций по
формированию кадрового резерва в ОАО «РЖД» Эксплуатационное
локомотивное депо Березники.
На основе данной цели предусматривается решение следующих задач:
• изучить теоретические основы формирования кадрового резерва: его
понятие, сущность и значение, виды, этапы;
• проанализировать систему формирования кадрового резерва в ОАО «РЖД»
Эксплуатационном локомотивном депо Березники;
• исследовать организационную структуру управления, организационно-
экономическую деятельность ОАО «РЖД» Эксплуатационного
локомотивного депо Березники;
• дать оценку эффективности функционирования организационно-
экономической деятельности ОАО «РЖД» Эксплуатационного
локомотивного депо Березники;
• разработать предложения и рекомендации по формированию кадрового
резерва в ОАО «РЖД» Эксплуатационном локомотивном депо Березники;
• провести оценку эффективности работы по формированию кадрового
резерва в ОАО «РЖД» Эксплуатационном локомотивном депо Березники;
Объект исследования: ОАО «РЖД» Эксплуатационное локомотивное
депо Березники.
Предмет исследования: формирование кадрового резерва в ОАО «РЖД»
Эксплуатационном локомотивном депо Березники.
7
В работе используются: метод системного анализа, методы сравнений,
метод обобщений.
С целью оценки изучаемых процессов в динамике в качестве периода
исследования использовался временной промежуток с 2019г. по 2021г.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА
1.1. Кадровый резерв: понятие, сущность, значение в системе управления
персоналом организации
Формирование кадрового резерва является важной задачей для
надежного, полного функционирования организации, поскольку позволяет
быстро заполнять вакантные должности в случае болезни, командировки,
отпуска, увольнения и др. В связи с этим формирование кадрового резерва
стало одной из наиболее важных областей управления человеческими
ресурсами в современных организациях. От качества процессов
формирования кадрового резерва в организации во многом зависит вся
успешность деятельности организации.
Формирование кадрового резерва можно представить, как составную
часть развития персонала и планирования профессиональной карьеры
персонала.
Кадровый резерв - это высокопотенциальные сотрудники организации,
планируемые для горизонтального и вертикального перемещения на
конкретные должности.
Формирование кадрового резерва — важный вид управленческой
деятельности, заключающийся в отборе и обучении работников, потенциально
способных к ответственной руководящей деятельности.
Кадровый резерв позволяет снизить текучесть персонала и повышает
качество закрытия вакантных должностей, т.к. их невыгодно закрывать
специалистами со стороны, дает возможность проявить себя молодым
перспективным работникам.
Цель формирования кадрового резерва состоит в том, чтобы
своевременно обеспечить замещение вакантных руководящих должностей
при выбытии или переводе персонала наиболее квалифицированными
сотрудниками.
9
Значение кадрового резерва:
1) наличие кадрового резерва укрепляет организационную структуру
компании, делает ее управляемой и устойчивой, независимо от перемещения
персонала.
2) кадровый резерв необходим в случае, когда организация планирует
развиваться, расширяться, выходить на новые рынки, масштабировать бизнес.
3) организация кадрового резерва требует совершенствования
профессиональных управленческих навыков менеджеров предприятия,
специалистов кадровой службы и персонала, занимающихся процессом
подготовки резервистов.
Формирование кадрового резерва дает возможность проводить
выборочную оценку и аттестацию сотрудников, мотивировать персонал,
определять текущий профессиональный уровень работников. В ходе текущей
оценки деятельности по формированию кадрового резерва можно выявить
существующие проблемы в организации и управлении персоналом. Например,
она помогает определить неэффективную коммуникацию, отсутствие
мотивации и контроля.
Основными критериями отбора в кадровый резерв являются:
уровень образования;
опыт работы в организации на базовых должностях;
возраст кандидата в резерв;
состояние здоровья;
готовность к дальнейшему росту и развитию.
По своему качественному и количественному составу структура
управленческого резерва должна соответствовать действующей
организационной структуре и штатному расписанию и учитывать направление
развития организации. Для всех руководящих должностей, на которых
исполняются управленческие функции, создается кадровый резерв.
Формирование резерва основывается на выводах оценочных групп,
основанных на комплексной оценке различных характеристик кандидатов на
10
управленческие должности. Большое внимание уделяется лидерству, уровню
подготовки, способности анализировать, ответственности за работу,
способности к обоснованию и принятию самостоятельных, ответственных
решений, целеустремленности, умение работать с людьми, инициативность.
Существует два вида кадрового резерва: внешний и внутренний в
соответствии с рисунком 1.1:
Рис. 1.1 Виды кадрового резерва
Внешний кадровый резерв. В его состав входят кандидаты, не входящие
в состав организации, но имеющие для нее потенциальную ценность.
Внутренний. В его состав входят специалисты, работающие в
организации, которые в дальнейшем могут быть переведены на руководящие
должности. Задачей компании в этом случае является развитие этих
работников, проведение стажировок, подготовка их к выполнению новых
задач.
Внутренний кадровый резерв подразделяют на три группы:
оперативный - работники, готовые занять новую, более высокую
должность, как только вакансия станет вакантной. У них уже есть все
необходимые знания и навыки или они нуждаются только в минимальном
руководстве;
среднесрочный - работники, проработавшие в организации несколько
лет, хотели бы перейти на управленческую должность и могут сделать это,
получив соответствующие навыки. Таких людей необходимо обучать и
развивать длительное время;
кадровый
резерв
внешний внутренний
11
стратегический - это чаще всего молодые специалисты с большим
потенциалом. Для того чтобы такой сотрудник смог занять новую должность,
необходимо несколько лет интенсивной подготовки.
Работа по формированию кадрового резерва состоит из следующих
этапов:
cоставление прогноза ожидаемых изменений в составе управленческого
персонала;
оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на
выдвижение;
выявление резервистов;
принятие решения о включении в кадровый резерв;
согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими
организациями.
В целях планомерной систематической работы с резервом кадров во всех
организациях создаются комиссии по работе с кадровым резервом.
1.2. Методы и технологии формирования кадрового резерва
Управление кадровым резервом организации осуществляется на
основании определенных принципов. Рассмотрим основные принципы
формирования кадрового резерва:
‒ принцип единства, предусматривающий повышение качества подготовки и
переподготовки руководителей всех уровней;
‒ принцип непрерывности, который реализуется в разработке системы
развития специалиста на несколько лет вперед. Разработка такой системы
начинает реализовываться с момента выдвижения специалиста в резерв;
‒ принцип плановости, который объективно учитывает необходимость
опережающего роста уровня подготовки менеджеров по сравнению с
социально-экономическими и технологическими характеристиками
производства;
12
‒ принцип комплексности, обеспечивающий плавное сочетание и
возможность гармонично дополнять главные социальные роли и его основные
виды трудовой деятельности персонала;
‒ принцип гласности. Представляет возможным общественную проверку
качеств и навыков резервиста;
‒ принцип участия высшего руководства в формировании кадрового резерва,
гарантирующий то, что работа с резервом будет реальной.
Кадровый резерв формируется для того, чтобы:
1. Предупредить возможность возникновения кризисной ситуации в случае
увольнения, ухода работников, занимающих ключевые, первостепенные
позиции;
2.Обеспечить организацию запасом высококвалифицированных и
результативных сотрудников;
3. Удержать талантливых руководителей и профессиональных специалистов;
4. Создать и поддерживать положительную репутацию работодателя;
5. Снизить издержки на отбор нового сотрудника и его адаптацию.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать
следующие категории работников:
действующие руководители структурных подразделений организации,
филиалов;
главные и ведущие специалисты;
специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно
зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку и зачисленные в
штат.
Перед тем, как начать формирование кадрового резерва, работники
кадровой службы формируют список резервируемых должностей и критерии
отбора кандидатов. Критерии могут быть следующими:
• Возраст сотрудников. Подходящий возраст для кандидатов в резерв на
руководящие должности составляет 25-35 лет. Считается, что в данном