13
возрасте работники задумываются как о самореализации и о
профессиональном росте.
• Образование. При выдвижении в кадровый резерв будут рассматриваться те
кандидаты, которые имеют высшее профессиональное образование в сфере
управления, финансов, экономики.
• Опыт работы в компании. У многих организаций в приоритете при
включении в кадровый резерв включать кандидатов, которые получили опыт
в данной организации.
• Результаты трудовой деятельности. В качестве кандидатов для замещения
руководящих должностей рассматриваются только те сотрудники, которые
успешно выполняют свои обязанности на занимаемой должности, показывают
профессиональные результаты.
• Рекомендации.
• Стремление кандидата к развитию карьеры, самосовершенствованию.
• Результаты тестирования.
При формировании кадрового резерва используются три основных
метода: диагностика, планирование, развитие.
I. Целью диагностики является получение объективных и полных
данных о степени проявления свойств, характеристик, параметров,
изучение разных элементов системы кадрового резерва или всю систему в
целом.
Диагностика включает себя такие методы, как:
определение действительной потребности в кадровом резерве, изучение
текущего состояния кадрового состава;
рассмотрение моделей знаний и опыта, изучение требований к
должности, которым должны соответствовать кандидаты;
оценка кандидатов в кадровый резерв;
контроль по осуществлению программы формирования кадрового
резерва, наблюдение за анализом и процессом предварительных и
окончательных результатов.
14
В диагностике выделяют:
качественные,
количественные,
комбинированные методы.
Качественные методы способствуют сбору информации о результатах
работы сотрудника, сравнению их с такими характеристиками, как
стрессоустойчивость, исполнительность, преданность к компании,
ответственность, коммуникабельность и т.д.
Количественные методы применяют такие инструменты и технологии,
позволяющие получить точное определение степени выраженности
профессионализма или результатов работы сотрудника. Наиболее
распространены:
- метод рангов;
- метод бальных оценок;
- метод сводного рейтинга.
Комбинированные методы включают количественные и качественные
аспекты. Наиболее распространены такие методы, как тестирование,
аттестация, оценка в ходе деловой игры, тренинга, ассесмент-центр (центр
оценки).
В диагностических методах применяют такие технологии, как
использование чек- листов (листов оценки), расчет и анализ показателей
движения кадрового состава и т.д.
II. При методе планирования применяют технологии расчета
показателей: текучесть кадров, производительность труда, распределение
трудовой нагрузки; используются технологии анализа статистических данных,
комплексная оценка кадровых показателей, составление балансов.
Использование методов планирования при формировании кадрового резерва
повышает эффективность и качество этой работы.
III. Методы развития основаны на улучшении качественных и
количественных показателей объекта управления, в данном случае - кадрового
15
резерва. При этом методе используются такие технологии, как дистанционное
и электронное обучение, практикумы, стажировки, наставничество и т.д.
Методы и технологии формирования кадрового резерва представлены в
таблице 1.1.
Таблица 1.1.
Методы и технологии формирования кадрового резерва
16
Процесс формирования кадрового резерва задействует такие общие
методы как диагностика, планирования и развитие, и такие технологии, как
оценка, ротация, обучение на практике и т.д.
Формирование списка кандидатов основывается на следующих
принципах:
необходимость в кандидате;
своевременность - потребность в замещении должна быть реальной;
актуальность. Сведения о сотрудниках проверяются ежегодно.
Максимальный период действия для составленного списка кандидатов – 2
года.
соответствие. Работник должен соответствовать квалификационным
требованиям к должности.
перспективность. Список кандидатов создается как для текущих нужд в
кадровом составе, так и для будущих.
максимальность. Формирование кадрового запаса следует создавать под все
управленческие должности.
объективность. Всесторонняя оценка кандидата и его профессиональных
знаний.
коллегиальность. Решение должно приниматься совместно с руководящим
составом.
равность. На решение о включении в состав не должно влиять личное
отношение к кандидату.
добровольность. Для включения кандидата в состав кадрового резерва
необходимо согласие самого человека.
При формировании списка кадрового резерва, как правило, применяют
следующие методы:
- анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик,
результатов аттестации работников и других документов;
17
- собеседование по специально составленному плану или вопроснику, с
целью выявить интересующие сведения: мотивы поведения, стремления,
потребности сотрудника;
- мониторинг поведения сотрудника в разных ситуациях (на производстве, в
быту и т.д.);
- оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда,
качества выполняемой работы и т.п., показателей выполнения заданий
руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для
оценки деятельности руководителя;
- метод заданной группировки работников – сравниваются качества
претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные
требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру
рабочей группы подбираются конкретные люди. Под этим методом понимают
формирование трех видов информационных массивов профессиограмм:
перечень руководящих должностей, фактографических данных и критериев
качеств специалистов.
Формирование резерва проводится исходя из выводов аттестационных
комиссий, которые основаны на систематической оценке информации о
деловых и личностных качествах кандидатов на управляющие должности,
базирующихся на основе анализа конкретных результатов профессиональной
деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в
системе управления.
Формирование кадрового резерва состоит из следующих этапов:
I этап – это анализ потребности в резерве. Определение текущей и
перспективной потребности в кадровом резерве, а также определяется
оптимальная численность на каждую ключевую позицию. Решение этих
вопросов происходит до формирования кадрового резерва и корректируют
весь период работы с ним.
II этап – формирование и составление списка в кадровый резерв. Включает в
себя:
18
формирование списка кандидатов в резерв;
создание резерва на вакантные должности.
В процессе формирования кадрового резерва нужно определить:
кого необходимо и можно включить в списки кандидатов в резерв;
кому из кандидатов, включенных в списки, нужно пройти обучение;
какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом
перспективы и индивидуальных особенностей для выдвижения в будущем на
руководящие должности.
III этап – подготовка кадрового резерва. На этом этапе для формирования
кадрового резерва необходимо отобрать перспективных кандидатов,
разработать индивидуальные планы, которые помогут правильно их
подготовить к руководящей должности, а затем– организовать продвижение.
Для подготовки кандидатов используются следующие методы:
индивидуальная подготовка под руководством действующего
руководителя на вакантной должности;
стажировка в планируемой должности под руководством наставника;
курсы повышения квалификации.
По результатам аттестации составляется список кадрового резерва
персоналом отдела, согласовывается с руководителями структурных
подразделений.
Решение о включении в состав кадрового резерва принимается
вышестоящим руководством организации.
Решение об исключении кандидатов из списка резерва осуществляет
также руководитель организации. Причинами исключения могут служить:
возраст, состояние здоровья, неудовлетворительные результаты аттестаций,
показанные в период пребывания в резерве.
Оптимальный срок, на который составляется список резерва организации
составляет два года. По мере необходимости предусмотрено периодическое
его уточнение через каждые шесть месяцев.
19
По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва
пересматривается и обновляется.
1.3. Критерии оценки эффективности работы по формированию кадрового
резерва
Оценка работы кадровой службы при управлении кадровым резервом
руководителей основывается на критериях эффективности, выраженных в
объективных, легко измеримых, прозрачных показателях. Результаты оценки
служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных
проблемах работы с кадровым резервом.
Главным критерием оценки эффективности процесса работы по
формированию кадрового резерва является степень достижения
стратегических целей, которые ставит пред собой организация.
Критерии оценки эффективности формирования кадрового резерва
представлены на рисунке 1.2:
Рис. 1.2 Виды критериев оценки эффективности формирования кадрового
резерва
К пассивным критериям относят определенные документы, планы,
инструкции, положения, которые относятся к деятельности по формированию
кадрового резерва. К ним можно отнести: положение о кадровом резерве,
программы подготовки для разных групп резервистов, системы мотивации для
резервистов и наставников.
Критерии оценки
эффективности
формирования
кадрового резерва
пассивные
активные
количественные
качественные
аналитические
расчетные
20
Активные критерии отражают результаты работы, выполнения плана,
ход развития профессионализма, проблемы в решении организационно-
управленческих задач и т.д.
Количественные критерии характеризуют конкретные данные, планы и
факты работы, которые выражены в стоимостном, натуральном виде или в
виде коэффициентов. Эти критерии базируются на проведении расчетов.
В качестве примера количественных критериев можно привести:
- общее количество вакансий в компании;
- структура вакансий: количество руководящих позиций, должностей для
специалистов и сотрудников без опыта работы;
- срочность замещения вакантных позиций (за сколько дней, недель, должна
быть закрыта данная вакансия);
- количество потенциальных кандидатов в кадровый резерв;
- количество кандидатов, соответствующих требованиям к должности;
- количество резервистов, прошедших программу профессионального
развития;
- количество резервистов, переведенных на новую должность;
- количество резервистов, оставленных в резерве и т.д.
Качественные критерии характеризуют сложность, напряженность,
содержание работы по формированию кадрового резерва. Данные критерии
могут использоваться в отношении всей системы формирования резерва, так и
в отношении деятельности её участников: резервистов, наставников,
руководителей. В качестве примеров качественных критериев можно назвать:
- психологический настрой в коллективе;
- взаимодействие между резервистом и наставником;
- уровень напряженности и конфликтности;
- соответствие программы подготовки резервиста требованиям к должности;
- наличие в программе подготовки резервистов знаний и навыков,
направленных на опережение текущей ситуации и т.д.
21
Аналитические критерии дают возможность сопоставить реальный
процесс реализации программы кадрового резерва с тем, что было
запланировано. Этот критерий позволяет системно и оперативно выявлять
отклонения от намеченных целей. При оценке аналитических критериев
учитывают динамику кадрового резерва: количество резервистов, прошедших
программу обучения, количество выбывших по результатам текущих
оценочных мероприятий, количество выбывших по собственному желанию
или по решению руководителя и т.д. Эти показатели могут использоваться и
для оценки качества подбора кандидатов в резерв, оценки адекватности
требований и качество проведения входных отборочных мероприятий.
Расчетные критерии позволяют получить точный показатель, который
характеризует процесс формирования кадрового резерва. Для расчета данных
показателей используют значение до внедрения программы по формированию
кадрового резерва, и после внедрения.
Эффективность работы с кадровым резервом определяют следующие
показатели:
1. Для эффективной работы организации необходимо достаточное количество
сотрудников, т.к. их нехватка или переизбыток негативно отражаются на
деятельности организации.
Укомплектованность кадрового резерва:
Укр =
Кр
Кв
*100%,
(1.1.)
где Укр - показатель укомплектованности кадрового резерва, в %;
Кр - количество резервистов, человек;
Кв - количество вакансий, планируемых к замещению за счет кадрового
резерва, штук.
Рекомендуется, чтобы укомплектованность кадрового резерва была равна или
больше 100%, так как некоторая часть резервистов может не пройти всей
программы или выбыть из состава резерва по разным причинам.
22
2. Текучесть персонала:
Тп =
Ку
Чср.с.
*100%,
(1.2.)
где Тп - показатель текучести персонала, в %;
Ку - количество уволенных за рассматриваемый период, человек;
Чср.с - среднесписочная численность сотрудников, за рассматриваемый
период, человек.
Контроль «текучести персонала» позволяет вовремя выявить причины
движения сотрудников и увольнений и предпринять меры, предотвращающие
негативные последствия. Расчет этого показателя показывает изменение
уровня стабильности трудового коллектива.
3. Показатель постоянства трудового коллектива за определенный период
показывает насколько неизменным является количественный состав
персонала организации. Рассчитывается по формуле:
Птк =
Чср.н.п.−Ку
Чср.к.п.
*100%,
(1.3.)
Где Птк - показатель постоянства трудового коллектива, в %;
Чср.н.п. - среднесписочная численность сотрудников на начало периода;
Ку - количество уволенных за рассматриваемый период, человек;
Чср.к.п. - среднесписочная численность сотрудников на конец периода.
4. Расчет затрат на привлечение персонала:
Зпр= Зп + Зот +3н,
(1.4.)
где Зпр - затраты на привлечение персонала, в рублях;
Зп - затраты на подбор (размещение объявлений в СМИ, печать листовок,
буклетов, реклама и т.д.);
Зот - затраты на отбор (время работы менеджера, проведение собеседований,
оценочных процедур и т.д.);