43
Таблица 2.10.
Расчет показателей движения кадров локомотивного депо за 2019-2021 г.
Показатель
Ед.
изм.
2019г.
2020г.
2021г.
среднесписочная численность
чел.
548,00
561,00
560,00
число уволившихся с работы
чел.
34
32
35
в т.ч. числе уволившихся по
собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины
чел.
32
29
33
в т.ч. числе напенсию
чел.
2
3
2
число принятых на работу
чел.
42
50
55
коэффициенты движения кадров
коэффициент постоянства кадрового
состава
%
0,92
0,91
0,91
коэффициент текучести
%
5,83
5,17
5,89
коэффициент оборота по приему
%
7,66
8,91
9,82
коэффициент оборота по выбытию
%
6,2
5,7
6,25
Рисунок 2.8. Принятие и увольнение сотрудников за период 2019-2020 г.г.
42
50
55
34
32
35
0
10
20
30
40
50
60
2019 2020 2021
принятие и увольнение сотрудников за период 2019-2021 г.г.
(человек)
прием увольнение
44
Из данных таблицы 2.10 можно наблюдать в коллективе низкий
коэффициент текучести кадров – 5,89%. Данный уровень текучести считается
приемлемым для депо, способствует своевременному обновлению коллектива
и не требует специальных мер со стороны руководства и кадрового отдела.
Коэффициент постоянства кадров был примерно одинаков на
протяжении трех лет. Коэффициент постоянства кадрового состава довольно
высокий - 0,91 (91%), что позволяет сделать вывод о стабильности коллектива.
Условия труда благоприятны и комфортны для работников, что показывает их
желание работать именно в данной организации.
В результате проведенного анализа качественного состава персонала
можно говорить о высокопрофессиональном коллективе, осуществляющем
трудовую деятельность в локомотивном эксплуатационном депо Березники.
Средний возраст сотрудников составляет 39 лет, средний стаж работы - 13 лет,
большая часть сотрудников имеет среднее профессиональное и среднее
образование(профильное), большую часть работающих составляют мужчины.
2.5 Порядок формирования кадрового резерва в эксплуатационном
локомотивном депо Березники филиала ОАО «РЖД»
Формирование кадрового резерва в эксплуатационном локомотивном
депо Березники осуществляется ежегодно согласно утвержденного
Положения о кадровом резерве ОАО "РЖД" от 30 августа 2017 г. N 1748р
(приложение 2).
Данное Положение определяет последовательность формирования и
развития кадрового резерва для замещения должностей руководителей и
специалистов ОАО "РЖД" (далее - кадровый резерв).
Целью формирования кадрового резерва в эксплуатационном
локомотивном депо Березники является качественная подготовка кандидатов
на руководящие должности и своевременное их замещение.
45
В эксплуатационном локомотивном депо Березники филиала ОАО «РЖД»
формируется базовый кадровый резерв, который состоит из 7 целевых
позиций (см. рисунок 2.9.). Согласно Положения о кадровом резерве ОАО
"РЖД" от 30 августа 2017 г. N 1748р, число кандидатов на каждую целевую
позицию кадрового резерва составлял не менее двух человек, с 2021 года
составляет не менее 3 человек.
Рисунок 2.9. Базовый кадровый резерв эксплуатационного локомотивного
депо Березники
Базовый резерв в депо Березники формирует отдел кадров,
согласовывается с руководителем эксплуатационного локомотивного депо и
утверждается руководителем подразделения.
Список кандидатур в кадровый резерв составляется с учетом
результатов оценки кандидатов, начиная с сотрудников, которые набрали
более высокий средний балл оценок по системе ЕКТ.
В эксплуатационном локомотивном депо Березники вся кадровая работа
проводится на основе системы Единых корпоративных требований к
персоналу ОАО "РЖД" (далее - система ЕКТ). Она направлена на развитие
кадрового потенциала депо, повышение эффективности управления путем
целенаправленного отбора и развития наиболее перспективных работников,
начальник депо
зам.начальника
депо по
эксплуатации
главный инженер
зам. начальника
депо по кажрам и
соц.вопросам
начальник отдела
эксплуатации
начальник пункта
подмены
локомотвных бригад
Кизел
машинисты-
инструктора
46
повышение уровня их знаний для достижения корпоративных и
стратегических целей ОАО "РЖД".
В единую корпоративную систему требований к персоналу входят
четыре блока компетенций (см. табл. 2.11).
Таблица 2.11.
Виды оценочных мероприятий
Оцениваемые
компетенции
Оценочное мероприятие
Профессиональные
компетенции
Опрос по методу «90 градусов» (работник оценивает себя,
руководитель оценивает работника)
Корпоративные
компетенции
Тест «Бизнес-Профиль РЖД»
Опрос по методу «90 градусов» (работник оценивает себя,
руководитель оценивает работника)
Потенциал и
мобильность
Анкета кандидата в кадровый резерв
Опрос по методу «90 градусов» (работник оценивает себя,
руководитель оценивает работника)
Тест «Бизнес IQ»
Результативность
Опрос по методу «90 градусов» (работник оценивает себя,
руководитель оценивает работника)
Профессиональные компетенции описывают навыки и качества,
необходимые для успешного исполнения должностных обязанностей. Оценку
профессиональных компетенций сотрудника осуществляют через тест
профессиональных знаний, анкету вышестоящего руководителя.
Корпоративные компетенции – это деловые и управленческие качества.
Оценка корпоративных компетенций определяется через ассессмент центр,
тест «Бизнес – профиль РЖД».
Потенциал и мобильность – это показатели профессионального и
карьерного роста, морально-эстетических качеств. Инструменты оценки этой
составляющей: тест и опросник SHL, анкета кандидата в кадровый резерв.
Результативность и опыт – это успешность достижения
производственных целей и задач. Методом оценки этой составляющей
является «Опросник 90 градусов».
47
1. Оценка работников производится посредством
автоматизированной системы SAP-портал, за исключением оценки методом
ассессмент-центр производимой в Корпоративном университете ОАО «РЖД»
или в Центрах оценки, мониторинга персонала и молодежной политики.
2. Оценка критериев блока корпоративных компетенций
осуществляется следующими инструментами: ассессмент-центр, тест
«Бизнес-профиль РЖД» и опросник по методу 90 градусов (далее - опросник).
Ассессмент-центр – предоставляет информацию об уровне развития
корпоративных компетенций и содержательное описание имеющихся навыков
и индивидуальных особенностей, полученную в результате оценки поведения
работника при выполнении специально подобранных аналитических и
коммуникационных заданий.
Тест «Бизнес-профиль РЖД» – оценивает уровень личных предпочтений
и способностей к применению конкретных корпоративных компетенций в
работе. Результаты формируются на основе самооценки работника и решения
им интеллектуальных заданий путем перевода психологических шкал в
компетенции и описываются в индивидуальном отчете.
3. Критерии блока профессиональные компетенции оцениваются
тестом профессиональных компетенций или опросником.
Тесты по оценке профессиональных компетенций оценивают знания
работников по определенным профессиональным областям и дают
информацию о соответствии имеющихся знаний требуемым на данной
должности.
4. Для оценки блока потенциал и мобильность применяются: тест
«Бизнес IQ», опросник «Потенциал развития» и анкета кандидата в кадровый
резерв.
5. Тест «Бизнес IQ» – оценивает способность работника решать
интеллектуальные задачи в условиях ограничения времени без учета его опыта
и профессиональных знаний.
48
Анкета кандидата в кадровый резерв фиксирует мнение работника о
готовности претендовать на участие в кадровом резерве и осуществлять
дополнительные действия для своего профессионального развития.
6. Для оценки критериев блока результативность и опыт
используется опросник «Результативность» и учитывается непрерывный и
общий стаж в отрасли.
7. Опросники по профессиональным и корпоративным
компетенциям, потенциалу развития и результативности основываются на
самооценке работника и оценке его непосредственного руководителя (оценка
90 градусов) по единым критериям, итоговый результат исчисляется как
среднее арифметическое значение их мнений.
Выбор методов оценки конкретных должностей осуществляется в
соответствии с основными принципами (приложение 3) и согласовываются с
Департаментом управления персоналом при проведении первичной оценки в
подразделении.
Оценка компетенций в системе ЕКТ в локомотивном депо проводится
через централизованную автоматизированную систему. Данные по
результатам оценки, способствуют более точному принятию кадровых
решений совместно с выводами по корпоративным и профессиональным
компетенциям, личностному и профессиональному потенциалу,
результативности деятельности и опыту работы.
Результаты оценки системы ЕКТ позволяют принимать кадровые
решения при:
- подборе и расстановке руководителей и специалистов на вакантные
должности;
- формировании кадрового резерва;
- формирование планов индивидуального развития;
- проведение корпоративной аттестации
- планировании обучения и стажировок персонала;
49
В системе ЕКТ в настоящее время разработано несколько видов отчетов
в аналитической отчетности SAP BW системы управления персоналом,
позволяющих обобщать данные по различным критериям.
Анализ результатов осуществляется в соответствии с поставленными
задачами путем сопоставления или рейтингования индивидуальных и
групповых результатов:
- по какому-либо одному или нескольким инструментам оценки;
- по среднему значению какого-либо блока ЕКТ;
- последовательно по нескольким методикам (например, выбираются лучшие
результаты по тесту профессиональных компетенций, далее лучшие по
опроснику «потенциал развития»);
- ключевых показателей деятельности (при наличии) с показателями ЕКТ;
- процентного соотношения работников с высокими и низкими оценками в
числе зачисленных и не зачисленных в кадровый резерв;
- уровня развития отдельных компетенций.
На основании проведенного анализа:
- выстраиваются рейтинги подразделений или работников;
- выбираются компетенции для дальнейшего развития работника или
подразделения;
- осуществляется отбор работников на вакантные должности
соответствующих определенным критериям;
- формируются выводы по работнику в сравнении со средними результатами
оценки по типовой штатной должности;
- выстраиваются предварительные гипотезы для формирования
окончательных выводов (приложение 4).
Для всех инструментов оценки персонала используется принятая в ОАО
«РЖД» шкала, действующая в интервале от 0 до 3 баллов. В зависимости от
применяемого инструмента оценки результат может быть представлен в
формате итогового балла (0; 0,5; 1; 1,5 …3) или среднего значения с точностью
до десятых или сотых значений.
50
Универсальная шкала оценки каждого из составляющих ЕКТ:
3 – превосходит требования;
2 – соответствует требованиям;
1 – требуются улучшения;
0 – не соответствует требованиям.
Направление, учет и контроль прохождения оценочных мероприятий
осуществляется работником кадровой службы в ЕКАСУТР (назначаются
распоряжением) в соответствии с инструкциями на сайте ЕКАСУТР в разделе
Операционные инструкции-> Единые корпоративные требования (ЕКТ) ->
Инструкции по оценочным мероприятиям. Для работника, направленного на
оценочное мероприятие, формируются временные логин и пароль для
прохождения оценочных мероприятий на портальном решении ЕКАСУТР.
Данные автоматически отправляются работнику по корпоративной
электронной почте, а также работнику кадровой службы. Дополнительно
работник кадровой службы уведомляет работника о предстоящей оценке.
Основные принципы, которых придерживаются в «ОАО» РЖД при
работе с кадровым резервом:
принцип объективности - предполагает использование единого
стандартного подхода к отбору кандидатов в кадровый резерв с учетом
результатов оценки по системе ЕКТ, соответствие кандидата требованиям для
включения в резерв, а также требованиям к конкретной должности;
принцип открытости – предполагает, что информация о планируемых
замещениях и вакансиях, о подходах и порядке формирования в кадровый
резерв должны быть доступны для работников, с целью повышения их
заинтересованности в развитии корпоративных и профессиональных
компетенций, а также профессиональной карьеры;
принцип приоритетности развития - предполагает целевое
инвестирование в обучение и развитие работников, состоящих в кадровом
резерве, целенаправленное планирование их карьеры;
51
принцип непрерывности - предполагает постоянное развитие
резервистов с момента их выдвижения в кадровый резерв, поддержание
состава резерва и численности в актуальном состоянии;
принцип преемственности - предполагает использование базового
резерва в качестве приоритетного источника формирования корпоративного
резерва, который, в свою очередь, является источником для формирования
стратегического резерва.
Требования к кандидатам в кадровый резерв, предъявляемые ТЧЭ-9:
высшее образование;
стаж работы в должности не менее 1 года;
уровень развития корпоративных компетенций не ниже - 1,3 баллов;
возраст до 50 лет;
уровень развития профессиональных компетенций – не ниже
установленного профиля;
соответствие работника требованиям, необходимые для последующего
замещения вакантной должности.
Формирование кадрового резерва в эксплуатационном локомотивном
депо Березники осуществляется заместителем начальника депо по кадрам и
состоит из следующих основных этапов:
1) подбор и выдвижение кандидатур для включения в кадровый резерв,
отвечающих требованиям, установленным Положением, на основании
результатов оценки по системе ЕКТ;
2) заполнение кандидатами заявления о согласии работника на использование
результатов оценки и на включение в кадровый резерв по форме, согласно
приложению 5;
3) формирование списка кандидатов в кадровый резерв для рассмотрения с
руководящим составом депо;
52
4) формирование списка кандидатов в кадровый резерв с учетом замечаний и
дополнений, данных соответствующими руководителями, а также
полученных согласий от работников на включение в кадровый резерв;
5) представление списка кадрового резерва на утверждение начальнику депо;
6) уведомление кандидатов по форме о включении их в кадровый резерв в
двухнедельный срок, согласно приложению 6;
7) занесение информации в автоматизированную программу ЕК УСУТР в
двухнедельный срок после утверждения кадрового резерва;
8) проведение мониторинга актуальности оценок по системе ЕКТ работников,
включенных в резерв, и оценочных мероприятий на регулярной основе.
Предварительный отбор и выдвижение кандидатов в кадровый резерв на
руководящие должности осуществляется кадровыми органами с участием
начальника депо.
Выбранных претендентов в резерв на основании Положения о
формировании кадрового резерва рассматривают и оценивают на оперативных
совещаниях и (или) на собраниях сотрудников в зависимости от целевой
должности. Этот этап при формировании резерва кадров является решающим.
Окончательное принятие решения о судьбе кандидата на выдвижение
является представление о его зачислении в резерв, подписанное начальником
депо, имеющего право на представление о перемещении на планируемую
руководящую должность.
Пересмотр кадрового резерва проводится каждый год по состоянию на
30 марта текущего года. Ежегодно резервисты проходят процедуру оценки
компетенций с целью подтверждения профессиональных качеств. На
комиссии по кадровому резерву принимается решение о продлении срока
зачисления в кадровый резерв, либо выводе специалиста из него. Кадровый
состав может пополняться в течение всего года по причине выбытия
резервистов.
Причинами исключения резервиста из кадрового резерва могут быть:
- назначение на должность, на которую включен в кадровый резерв;