3
Тема выпускной квалификационной работы: «Формирование системы
адаптации работников на предприятии (на примере ООО «Аблок ЖБИ
Центр¬).
Цель исследования - разработка направлений по формированию системы
адаптации работников в ООО «Аблок ЖБИ Центр¬.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
В первой главе изложены теоретические основы системы адаптации
работников на предприятии.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
ООО «Аблок ЖБИ Центр¬, проведена оценка кадрового состава работников
предприятия, проведен анализ имеющейся системы адаптации работников на
предприятии.
Третья глава посвящена разработке направлений по формированию
системы адаптации работников в ОАО «Аблок ЖБИ Центр¬, их обоснованию.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 73 страницы
печатного текста. В работе содержится 22 таблицы, 12 рисунков, 3
приложения.
Для написания ВКР было использовано 38 источника литературы.
Ключевые слова: система адаптации, мотивация, методы управления
персоналом, производительность, текучесть кадров, наставничество.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ................................................................... 8
1.1 Понятие и сущность адаптации работников на предприятии ...................... 8
1.2 Основные принципы и задачи системы адаптации работников на
предприятии ........................................................................................................... 13
1.3 Этапы и методы формирования системы адаптации работников на
предприятии ........................................................................................................... 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
РАБОТНИКОВ В ООО «АБЛОК ЖБИ ЦЕНТР¬ .............................................. 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ................. 26
2.2 Оценка кадрового состава работников предприятия .................................. 32
2.3 Анализ имеющейся системы адаптации работников на предприятии ...... 43
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ В ООО «АБЛОК ЖБИ ЦЕНТР¬
................................................................................................................................. 52
3.1 Формирование эффективной системы адаптации работников на
предприятии ........................................................................................................... 52
3.2 Расчет экономической эффективности разработанных направлений по
формированию эффективной системы адаптации работников на предприятии
................................................................................................................................. 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЕ .................................................................................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных экономических
условиях, система адаптации новых сотрудников играет важную роль в
развитии и эффективности организации. Несмотря на важность данной темы,
исследования в области адаптации молодых специалистов оставляют желать
лучшего. Однако, успешная адаптация персонала способствует повышению
производительности каждого сотрудника и всей компании в целом. Это также
оказывает положительное влияние на прибыль и уровень удовлетворенности
работников. Поэтому, изучение и улучшение процесса адаптации новых
сотрудников является одним из главных приоритетов в сфере управления
кадрами.
Адаптация работника на новом месте работы и в коллективе очень
важна. Для этого необходимо создать комфортные условия. Если человек не
взаимодействует с начальством, не соблюдает рабочий режим и не ведет
диалог, он может столкнуться с психологической дезадаптацией в новой среде.
Не стоит забывать и о тех сотрудниках, которым пришлось приспосабливаться
к измененной рабочей среде. Однако не все российские компании придают
большое значение процессу адаптации, не внедряют специальные программы
и не используют методику в своей работе.
Недостаточным оказывается простое знакомство с коллективом и
прослушивание инструктажа по рабочим моментам при трудоустройстве.
Контроль за деятельностью нового сотрудника осуществляется на начальном
этапе, но из-за проблемы текучести кадров такие меры адаптации
недостаточны. Без поддержки и ощущения корпоративного духа новый
сотрудник не сможет проникнуться им, не почувствует, что его коллектив
относится к нему с доброжелательностью. В результате трудовая деятельность
осуществляется без желания, что приводит к минимальной эффективности
труда и увольнению из компании.
6
Цель исследования - разработка направлений по формированию
системы адаптации работников в ООО «Аблок ЖБИ Центр¬.
На основе данной цели предусматривается решение следующих задач:
изучить понятие и сущность адаптации работников на предприятии;
рассмотреть основные принципы и задачи системы адаптации
работников на предприятии;
исследовать этапы и методы формирования системы адаптации
работников на предприятии;
представить организационно-экономическую характеристику
предприятия;
провести оценку кадрового состава работников предприятия;
провести анализ имеющейся системы адаптации работников на
предприятии;
разработать направления по формированию эффективной системы
адаптации работников на предприятии;
рассчитать экономическую эффективности разработанных
направлений по формированию эффективной системы адаптации работников
на предприятии.
Объект исследования - система адаптации работников на предприятии
ООО «Аблок ЖБИ Центр¬.
Предмет исследования - процесс формирования системы адаптации
работников на предприятии.
Источниковая база работы. Информационной базой при написании
работы стали справочно-правовая служба «Консультант Плюс¬, отчетность
учреждения, интернет-ресурсы.
Методы научного исследования. Методической базой выступают
следующие методы научного: математической статистики, графический,
аналитических группировок, системно-аналитического и сравнительного
анализа, метод экспертных оценок и др.
7
Степень разработанности выбранной темы. Теоретические аспекты
адаптации персонала отражены в работах Н. В. Волкова, В. А. Чикер, А.Я.
Кибанов, Е. В. Охотский, Л. А. Степнова, В.В Гордиков, Л.А. Калинина, М.
Н. Овумяни др.
Теоретическая значимость исследования представляет собой обобщение
экономической информации по системе адаптации работников на
предприятии.
Практическая значимость работы – это разработка направлений по
формированию системы адаптации работников.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоим из
введения, трех глав с подпунктами, заключение, списка использованных
источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие и сущность адаптации работников на предприятии
Адаптация работников на предприятии - это процесс, направленный на
успешную интеграцию новых сотрудников в коллектив и облегчение им
адаптации к рабочей среде и организационной культуре предприятия.
Адаптация играет важную роль в формировании командной работы,
улучшении производительности и удовлетворенности персонала.
Рассмотрим основную сущность адаптации включающую в себя
аспекты, которые описаны ниже.
Новым сотрудникам необходимо предоставить информацию о
компании, ее миссии, целях, структуре и процессах работы. Это поможет им
понять контекст своей деятельности и интегрироваться в коллектив [11, c.42].
Важной частью адаптации является знакомство с другими
сотрудниками. Проведение интеграционных мероприятий, организация
командных задач и взаимодействие помогут новым сотрудникам построить
отношения, найти свою роль в команде и чувствовать себя принятыми.
Новым сотрудникам необходимо предоставить возможность получить
необходимые знания и навыки для выполнения своих обязанностей.
Систематическое обучение, ознакомление с правилами и процессами
предприятия помогут им быстрее адаптироваться и эффективно выполнять
свою работу.
В этой работе будут использованы понятие адаптации, как взаимное
адаптирование сотрудника и организации на основе постепенного включения
сотрудника в трудовую деятельность, овладение новым профессиональным
навыкам, в результате которого осуществляется профессиональный рост
сотрудника и повышение результативности его работы. Проблему адаптации
персонала в организации, и её влияние на эффективность работы персонала в
9
различных аспектах рассматривают такие авторы как Кибанов А.Я., Охотский
Е.В., Степнова Л.А. и др. [13, c.124].
Особенности разработки и внедрения программ для новичков в
организацию рассматривались в работах следующих авторов: Гордиков В.В.,
Калинина Л.А. и Овумян М.Н.
На первый взгляд, следует выделять две основные области адаптации:
первичную адаптацию и вторичную адаптацию.
Первичное адаптирование направлено на новых сотрудников, которые
были приняты. На этом этапе новые сотрудники проходят процесс знакомства
с организацией и коллективом, с менеджером адаптационного обслуживания.
На этой стадии сотрудник ознакомляется с внутренней нормативной
документацией организации, проводит необходимые тренировки. Некоторые
современные организации на этом этапе обозначают новичкам цели для
испытания [27, c.118].
Целевой аудиторией вторичного этапа адаптации являются сотрудники,
переведенные на новое рабочее место. Главными задачами вторичной
адаптации является быстрое адаптирование к новым видам деятельности и
повышение профессиональных показателей [10, c.115].
Наставничество – одна из ключевых компетенций учреждения, которая
обеспечивает управление знаниями и преемственность опыта,
способствующих росту зрелости организации [2, c.164].
Рассмотрим следующие виды адаптации персонала в современных
организациях:
социальная адаптация – приспособление к новой социальной
группе и присущей ей нормам поведения и ценностям;
организационная адаптация – усвоение статуса и роли работника в
организационной структуре организации;
профессиональная адаптация – доработка профессиональных
навыков до высокого уровня профессионализма, необходимого для успешного
выполнения трудовых обязанностей [33, c.66].
10
В статье Кобцевой Е.Н. «Адаптация персонала¬ приведена
классификация видов адаптации, которая представлена в таблице 1.
Таблица 1.1
Классификация видов адаптации
Характеристика
адаптации
Виды адаптации
Характеристика процесса адаптации
По субъекту
проводят
исследование
адаптации
Адаптация
работника
Работник приспосабливается к организации
Адаптация
организации
К работнику приспосабливается трудовая среда
организации
Адаптация
исследуется в
качестве субъект-
объекта.
Адаптация
активная
Взаимодействие участника адаптации на среду
организации, для ее изменения
Адаптация
пассивная
Не происходит взаимодействия работника, либо
организации с трудовой средой
Результатом
воздействия
является адаптация,
и об этом говорят
исследования.
Адаптация
прогрессивная
Благоприятное воздействие было оказано
на участника адаптации
Адаптация
регрессивная
Отрицательное содержание адаптации к среде
Уровни адаптации
Адаптация
первичная
Процесс адаптации сотрудников, не имеющих
трудовой стаж
Адаптация
вторичная
Процесс адаптации сотрудников, у которых
имеется трудовой стаж
Адаптация по
сфере
взаимодействия
Адаптация по
новой
должности
Процесс введение сотрудника в новую должность
Адаптация по
понижению в
должности
Происходит процесс адаптации для сотрудников,
которых понизили в должности
Адаптация по
увольнению
Процесс адаптации при увольнении
Реадаптация
Адаптация работников, вновь поступивших к
выполнению своих обязанностей
Исследование
процесса адаптации
по его степени
завершенности.
Адаптация
полная
Во всех ее аспектах адаптация сотрудника
характеризуется высокими показателями
Адаптация
частичная
Лишь к отдельным аспектам трудовой
деятельности произошла адаптация сотрудника
Дезадаптация
Работник не приспособился к трудовой среде
Взаимосвязь между видами адаптации является неотъемлемой, несмотря
на их различия. Именно поэтому воздействие в процессе адаптации требует
наличия комплексной системы инструментов. Срок адаптации может
варьироваться от полугода до трех лет, зависит от различных факторов.
Однако, за этот промежуток времени сотрудник осознанно вносит коррективы
11
в свои поведенческие установки, основываясь на своем предыдущем опыте[21,
c. 69].
Адаптация новых сотрудников является одним из важных этапов
организационного процесса адаптации, который, в свою очередь, имеет
ключевое значение в формировании удовлетворенности работой и лояльности
к компании. Помимо этого, проведение адаптации новых сотрудников также
позволяет снизить текучесть кадров и ограничить расходы на процесс
трудоустройства. Согласно исследованиям зарубежных исследователей
Эшфорда Б., Сакс A. и Купер-Томаса Х., Андерсона Н., данная проблема
получила много внимания[38, c.368].
Несмотря на то, что развитие лояльности к организации является
важным аспектом первичной адаптации, необходимо избегать навязывания
ценностей организации работникам. Чтобы процесс адаптации был
успешным, рекомендуется сотрудникам, ценности которых совпадают с
ценностями организации, внимательно подойти к выбору работников.
Примеры классификации видов адаптации по степени завершенности
процесса приведены на рис.1.1.
Для минимизации расходов на обучение следует оценить социальные и
психологические особенности кандидатов на этапе предварительного отбора
и их готовность к принятию стандартов и норм организационной культуры.
Рис. 1.1 - Матрица включения работника в организацию
12
В организации успех адаптации зависит от множества факторов, не
только от стажа работы сотрудника и его должности, но и от возраста. В
последние годы наблюдается значительный рост изменений влияния
культурных и технологических условий на индивидуума. Согласно литературе
по управлению персоналом, важное внимание уделяется особенностям работы
с сотрудниками разных возрастных категорий, таким как поколение
БебиБумера, поколение Х и поколение Y. Теория поколений базируется на
анализе основных ценностей, представлений и ожиданий людей, рожденных в
определенный период времени[29, c. 36].
Важным аспектом адаптации представителей разных поколений в
организации является соответствие их ожиданий в отношении политики
компании, взаимоотношений с коллегами, производительности труда, рабочих
условий и ценностей организации. Это предполагает проведение
мероприятий, учитывающих индивидуальные особенности каждого
поколения и способствующих проявлению инициативы, свободному и
открытому общению с руководством и коллективом, а также возможности
совмещения личной жизни и работы.
В рамках этого исследования участвовали 142 человека из трех
возрастных групп – поколения Y - 1984 года и позднее по дате рождения,
поколения X - 1965-1983 года рождения, и поколения БебиБумера - 1946-1964
года рождения. Сбор информации проводился в 2 организациях города Санкт-
Петербурга в период 2018-2020 гг..
Респонденты из поколения X проявляют ведущую карьерную
ориентацию в бизнесе и управлении, что является понятным, учитывая
мирные перемены в российском обществе, совпавшие с их зрелостью.
Большинство из них начали работать рано, чтобы помочь
неприспособившимся к новым условиям родителям. Независимость в ответах
является важной характеристикой для участников этой категории.
Представители данного поколения также стремятся к стабильности, и поэтому