63
возможность контролировать и оценивать этот процесс на всех этапах его
реализации.
При оценке эффективности внутреннего обучения необходимо оценить
следующие факторы:
- оценка текучести кадров;
- экономическая эффективность за счет повышения квалификации
сотрудников.
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Общие затраты на внутреннее обучение сотрудников составили
1 115 000 тыс. руб.
1. Оценка эффективности внутреннего обучения за счет сокращения
текучести кадров. По данным годового отчета за 2017 год текучесть кадров
составила 25,2%, а затраты на подбор новых работников составили 1 762 992
руб. После проведения внутреннего обучения планируется достижение
показателей, приведенных в табл. 3.2.
Таблица 3.2. - Плановые показатели по текучести кадров ООО «Нестле
Россия¬
Показатель
2017 г.
2018 г.
(план)
2019 г.
(план)
Текучесть кадров, %
25,2
23,0
20,0
Затраты на поиск новых сотрудников, руб.
1 762 992
1 609 080
1 399 200
Экономическая эффективность внутреннего обучения за счет
сокращения текучести кадров:
Сокращение затрат на поиск нового персонала в 2018 г. =
= 1 762 992 – 1 609 080 = 153 912 руб.
Сокращение затрат на поиск нового персонала в 2019 г. =
= 1 762 992 – 1 399 200 = 363 792 руб.
Таким образом за счет снижения текучести кадров ООО «Нестле
Россия¬ в 2018 – 2019 гг. снизит затраты на персонал на 517 704 руб.
64
2. Оценка эффективности внутреннего обучения за счет занятия
работником вышестоящей или другой должности.
S = Q
р
− Q, (3.1)
где — S экономический эффект, руб.,
Qp — затраты на подбор нового сотрудника, руб.,
Q — затраты на обучение, руб.
S = 1 762 992 − 1 115 000 = 647 992 руб.
Необходимо отметить следующие плановые результаты:
- увеличение процента сотрудников, переведенных на следующий
разряд, после обучения (+ 19% к данным 2018 г.);
- уменьшение процента текучести кадров из-за отсутствия поддержки
и обучения на начальном этапе работы (1,8 % от данных третьего квартала
2018 г.).
Так же в рамках внутреннего обучения необходимо провести
подготовку кадрового резерва, который является стратегическим
приоритетом для ООО «Нестле Россия¬. Наличие компетентных,
подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для
ООО «СКФ¬ должности, гарантируют кадровую безопасность бизнеса и
уверенность в завтрашнем дне. Формирование кадрового резерва приведено
на рис. 3.5.
Рис. 3.5. Схема формирования кадрового резерва ООО «Нестле Россия¬
1. Определение
ключевых
(целевых )
должностей
для подготовки
резерва
2.
Планирование
оптимальной
численности
резервистов
3.
Профилирован
ие целевых
должностей
4. (сквозной этап)
Подготовка и
проведение
мероприятий по
информационному
сопровождению
программы
подготовки
кадрового резерва
5. Разработка
положения о
кадровом
резерве
6. Отбор в
кадровый
резерв (поиск и
оценка
кандидатов)
7. Подготовка
резервистов
8. Оценка
результатов
подготовки
резервистов
9.
Планирование
дальнейшей
работы с
резервистами
65
Результат формирования кадрового резерва - продвижение
подготовленных резервистов на вакантные целевые должности, сохранение
кадрового потенциала за счет удержания перспективных сотрудников в
кадровом резерве.
Таким образом, подводя итоги, отметим, что для реализации проекта
совершенствования обучения персонала необходимо разработать и утвердить
ряд организационно – распорядительной документации, а именно:
1. Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет ООО
«Нестле Россия¬. Ученический договор.
2. Порядок составления затрат на обучение персонала и проект
бюджета на обучение.
3. Инструкция по выявлению потребности в обучении персонала и
формы учетных документов для разных методов анализа.
4. Программа усиления обучения молодых специалистов.
Финансирование проектных мероприятий предполагается
осуществлять аналогично существующим расходам на обучение – за счет
бюджета ООО «Нестле Россия¬ на персонал. Инвестиционные вложения не
предусматриваются. Источниками предполагаемого социально-
экономического эффекта проекта являются:
1. Более рациональное использование средств за счет формирования
бюджета на обучение;
2. Повышение мотивации сотрудников;
3. Предоставление более качественных услуг клиентам.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью любой организации является получение прибыли. Современное
состояние рынка позволяет достичь поставленной перед организацией цели
только при условии разработки стратегии, которая обеспечит достижение
нужных результатов деятельности, улучшит развитие и уровень
конкурентоспособности.
В современных условиях финансового кризиса усиление хозяйственной
мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда
является очень актуальным. От успешного разрешения данной задачи в
организации зависит формирование правильного отношения к труду
работников, возможность использования всех имеющихся резервов.
Актуальность повышения эффективности системы обучения
персоналом организации обусловлена необходимостью выживания в
условиях российской действительности, за счет эффективного использования
имеющихся ресурсов, прежде всего, трудовых.
Оценка эффективности системы обучения персоналом является одной
из функций управления персоналом с целью определения уровня
эффективности работы организации в разрезе поставленных задач перед
отдельно взятым работником.
Для эффективного выполнения стратегических задач в сфере
управления персоналом организации, в первую очередь, необходимо изучать
и анализировать факторы, которые влияют на производительность труда,
методы своевременного и полного использования ресурсов, и обладать
навыками планирования, прогнозирования и оценки производительности
труда и эффективности управления персоналом в организации.
Адекватная оценка эффективности обучения персоналом зависит от
точности проведения статистических исследований, которые помогают
выявлять взаимосвязи.
В современных условиях, развитие организации в значительной
степени зависит от конкурентоспособности сотрудников, которой
67
способствует постоянная переподготовка персонала, повышение их
квалификации. Чтобы повысить конкурентоспособность сотрудников и
обеспечить эффективное развитие организации, в большинстве случаев
необходимо обучение и переобучение персонала, что повлечет за собой
немалое капиталовложение со стороны руководства организации.
Определение эффективности системы обучения персонала имеет свои
особенности:
- при определении эффективности нужно учитывать влияние факторов
не только структурно-организационного порядка, но и реально-
ситуационного;
- оценивать эффективность деятельности персонала можно только на
уровне отдельных работников, либо на уровне системы управления.
Основным показателем качественного исполнения обязанностей
персоналом является высокая прибыль организации, достигаемая
посредством использования имеющихся ресурсов, коими персонал, по сути,
и является.
Но даже при наличии высокой прибыли существует вероятность, что
кто-то из сотрудников выглядит результативным только за счет общей
работы отдела либо может приносить большую прибыль, если его
задействовать при работе над другими проектами.
Для реализации производственного плана отделу персонала ООО
«Нестле Россия¬ необходимо обеспечивать укомплектованность штата
компании работниками. Приоритетом, безусловно, является закрытие
кадровых потребностей на производстве, что, в свою очередь, определяет
важность производственного обучения для новых сотрудников.
Чтобы справиться с ситуацией нехватки квалифицированных кадров
руководством ООО «Нестле Россия¬ должна применяться система
наставничества.
В результате создания системы кадрового резерва, опирающейся на
внутреннее обучения сотрудников ООО «Нестле Россия¬ существенно
68
сократятся свои затраты на поиск персонала, а так же воспитываются
собственные высококвалифицированные кадры.
Грамотная организация системы внутреннего обучения персонала дает
возможность получить ООО «Нестле Россия¬ следующие результаты:
1. Повысить производительность труда.
2. Ускорить адаптацию новых сотрудников ООО «Нестле Россия¬,
обеспечить возможность достичь им требуемого уровня эффективности.
3. Обеспечить посещение занятий сотрудниками без отрыва от
основных обязанностей или с минимальным отрывом от работы, сотрудники
получают знания непосредственно на своих рабочих местах.
4. Выявить знания сотрудников, о которых они сами могут не знать,
систематизировать их знания, повысить эффективность работы в команде.
5. Облегчение внедрения изменений в организационное управление.
6. Повысить лояльность сотрудников и их желания работать для
достижения общей цели и успешного развития ООО «Нестле Россия¬.
7. Обеспечить постоянство сотрудников на важных для ООО «Нестле
Россия¬ должностях.
Таким образом, сегодня, когда уже недостаточно просто выполнять
свою работу, необходимо искать дополнительные источники усиления своих
позиций и наращивания потенциала и конкурентоспособности. Интеграция и
использование лучших практик управления персоналом на разных ступенях
деятельности ООО «Нестле Россия¬ позволит более эффективно
осуществлять свою деятельность.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Верещагина Л.В. Коучинг - современный подход к обучению и
развитию персонала организации // В сборнике: Инновационные технологии
управления персоналом Сборник статей участников Всероссийской научно-
практической конференции. Редактор-составитель И.В. Резанович. 2015. С.
82-84.
2. Волкова В.Н. Теория систем и системный анализ: учебник. - 2-е
изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2017. - 462 с.
3. Воробьева И.П. Экономика и управление производством: учебное
пособие. - М.: Юрайт, 2017. - 191 с.
4. Воробьёва М.А. Обучение персонала организации в условиях
рыночных отношений // В сборнике: Глобальное измерение в современной
науке и образовании сборник трудов IV Международной научно-
практической конференции. Под научной редакцией доцента О.П.
Чигишевой. 2015. С. 23-31.
5. Гилязова О.С. Управление офисом: социологический аспект:
учебно-методическое пособие. - Екатеринбург: УрФУ, 2014. - 142 c.
6. Горелов Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты:
учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2016. — 412 с.
7. Горелов Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный
подход: учебник и практикум/ под ред. Н. А. Горелова. - М.: Юрайт, 2016. -
270 с.
8. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник. - 2-е изд., испр. и
доп. - М.: Юрайт, 2016. — 249 с.
9. Громов А.И. Управление бизнес-процессами: современные методы:
монография / под ред. А. И. Громова. - М.: Юрайт, 2017. - 367 с.
10. Исаева О.М. Управление персоналом: учебник и практикум. - 2-е
изд. - М.: Юрайт, 2017. - 244 с.
70
11. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как
важнейшей части ресурсного потенциала организации // Экономический
анализ: теория и практика. 2017. №1. С. 32-37
12. Кондратьев Э.В. Развитие управленческого персонала предприятия:
системно-институциональный подход: Монография. – М.: Академический
проспект, 2016. – 352 с.
13. Коршунов В.В. Экономика организации (предприятия): учебник и
практикум. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2017. - 313 с.
14. Краснопевцева И.В. Профессионально-квалификационное развитие
рабочей силы как фактор инновационной активности промышленного
предприятия // Инновационная деятельность. 2014. №1. С. 24-31.
15. Куршакова Н.Б., Игнатович М.Е. Корпоративное обучение -
инструмент маркетинга персонала // Экономика железных дорог. 2015. № 6.
С. 94-102.
16. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник и практикум/ под
ред. А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2017. - 498 с.
17. Мартынов А.А., Миронова Е.Р. Корпоративное обучение персонала:
некоторые современные аспекты проблемы // Современная наука:
актуальные проблемы и пути их решения. 2015. № 1 (14). С. 95-97.
18. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2015. - 506 с.
19. Медведева Т.А. Основы теории управления: учебник и практикум. -
М.: Юрайт, 2017. - 191 с.
20. Мельников В.П. Исследование систем управления: учебник. - М.:
Юрайт, 2017. - 447 с.
21. Милкова О.И. Экономика и организация предприятия. Практикум:
учебное пособие. - М.: Юрайт, 2017. - 293 с.
22. Могилевец В.Д. Производственное обучение как инструмент
повышения компетентности персонала // Компетентность. 2015. № 9-10 (130-
131). С. 18-22.