13
Ранее в Российской Федерации, предприятия и организации ежегодно
получали задания по подготовке и переподготовке кадров, а так же
нормативы по численности работников, которые занимаются обучением
персонала, а так же нормативы по созданию учебно-производственной базы и
заданиями по ее расширению и т.п.
9
Сейчас же все виды обучения в организации производятся
самостоятельно, вне зависимости от каких-либо других органов управления,
и это имеет как положительные, так и отрицательные стороны.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
персонала в организации в условиях рыночных отношений, с одной стороны,
требует быстрого реагирования на изменения, которые получают
потребности производства в рабочей силе, а с другой - дает возможность
предоставления работникам возможностей для обучения в соответствии с
проявленными ими интересами.
Из этого вытекает, в частности требование к гибкости (подвижности)
всей системы переподготовки и повышения квалификации кадров, а так же
её способности, в ускоренном режиме изменять содержание, методы,
организационные формы работы, в соответствии с теми потребностями,
которые диктуются производством и ситуацией на трудовом рынке.
Обучение персонала может организовываться:
- непосредственно в организации, собственными силами, как
внутрипроизводственное обучение;
- вне организации, как внешнее обучение.
Во внешнем обучении роль организации может быть сведена к
определению требований по количеству и к направленности обучения,
которые будут закреплены в сопутствующих договорах (заявках) на
проведение обучения, подготовки и переподготовки.
Само обучение может быть осуществлено:
9
Мартынов А.А., Миронова Е.Р. Корпоративное обучение персонала: некоторые современные
аспекты проблемы // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2015. № 1 (14). С. 96
14
- в специальном обучающем центре,
- в системе государственного и не государственного высшего и
среднего специального образования.
Так же, организация, посредством различных видов стимулирования,
оказывает влияние на самообразование (самоподготовку) своего персонала
по развитию им профессионального мастерства.
Виды профессионального обучения и повышения квалификации
сотрудников, представлены на рис. 1.3.
Рис. 1.3. Виды и формы обучения и повышения квалификации
персонала организации
10
С токи зрения производственно-технического назначения в обучении
персонала можно выделить:
- подготовку новых специалистов для организации;
- переподготовку и обучение сотрудников вторыми или смежными
профессиями;
- повышение квалификации сотрудников организации.
В отношении специалистов и руководителей обучающей функцией
организацией предполагается, прежде всего, в области организации
повышения ими уровня квалификации.
Обучение персонала, непосредственно на рабочем месте имеет
оперативный характер и всегда в большой степени конкретно, поскольку оно
10
Подвербных У.С. Формирование системы подготовки кадров как фактор роста
производительности труда на промышленных предприятиях: автореферат диссертации. - М., 2015. - С. 14.
• внутрипроизводственное обучение;
• вне заводское обучение;
• самообучение, самоподготовка.
1
• с отрывом от производства;
• без отрыва от производства.
2
• подготовка новых рабочих;
• повышение квалификации;
• переподготовка.
3
15
ориентировано на освоение определенного процесса труда, а так же, на
выполнение конкретных действий и не требует больших расходов, связанных
с обучением и сокращает период, в течение которого идет адаптации
сотрудника
11
.
В процессе обучения применяются следующие методы обучения:
- работа на протяжении некоторого времени в качестве ассистента
сотрудника-специалиста,
- постепенное усложнение заданий обучения,
- осуществление ротации (смены) рабочих мест,
- осуществление делегирования части функций и ответственности.
Обучение на рабочем месте, предполагается, прежде всего, в
отношении рабочих и низших должностей служащих организации
12
.
Обучение, осуществляемое вне рабочих мест, считается более
эффективным и имеет значительную теоретическую направленность, которая
несет специалисту разностороннюю подготовку, хотя и требует на
реализацию значительных затрат. Кроме всего, сотрудник при этом,
отрывается от своей непосредственной работы. Поэтому, используемые при
этом методы, соответствуют, как правило, теоретическим направлениям в
обучении, в том числе:
- лекции и практические занятия, проводимые в аудиториях и
лабораториях,
- деловые игры и разбор непосредственных ситуаций возникших на
производстве,
- использование обучающих программ, в том числе и на базе
персональных ЭВМ,
- организация обмена опытом и др.
11
Попова Е.В. Обучение персонала как метод повышения конкурентоспособности компании // В
сборнике: Устойчивое и инновационное развитие регионов России в условиях глобальных трансформаций
Материалы международной научно-практической конференции. Липецкий филиал Финансового
университета при Правительстве РФ. 2015. С. 617.
12
Управление персоналом: учебник и практикум / под ред. А. А. Литвинюка. - 2-е изд., перераб. и
доп. - М.: Юрайт, 2017. – С. 109.
16
Обучение вне рабочих мест имеет место по всем категориям
работников, хотя в большей мере используется при обучении руководителей,
специалистов и служащих среднего звена управления и производства
13
.
Цель деятельности организации в сфере обучения состоит в
необходимости обеспечения:
- необходимого уровня подготовки сотрудников, соответствующего
требованиям рабочих мест (должностей);
- необходимых условий для обеспечения мобильности сотрудников,
как предпосылок по лучшему использованию и обеспечению занятости в
организации;
- возможностей по продвижению сотрудников, в качестве условия по
формированию мотивации и удовлетворенности трудовым процессом.
Система управления персоналом на предприятии представлена на
рис. 1.4.
Системой управления персоналом организации ставится набор
следующих задач по подготовке, переподготовке кадров, а так же по
повышению их квалификации:
- обеспечение выработки стратегии в формировании у организации
квалифицированных кадров;
- определение потребностей по обучению кадров в отдельных его
видах;
13
Нестерова О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей
организации // Интернет-журнал Науковедение. 2015. Т. 7. № 2 (27). С. 53.
17
Рис. 1.4. Система управления персоналом
14
- определение правильного выбора форм и методов по подготовке,
переподготовке и повышению квалификации;
- обеспечение выбора программно-методического и материально-
технического обеспечения процесса обучения, в качестве важного условия
необходимого уровня качества обучения;
- определение источников средств для обеспечения финансирования
всех видов обучения в должном количестве и с требуемым качеством.
Кадровая политика организации в вопросах подготовки кадров может
быть подразделена:
14
Староверова К.О. Менеджмент. Эффективность управления: учебное пособие. - 2-е изд., испр. и
доп. - М.: Юрайт, 2017. – С. 63.
Стратегия развития организации
Персонал-стратегия
Технология
деятельностного
подхода
Механизм подчиненности
службы управления
персоналом
Действия
функционального
инструмента
МЕХАНИЗМЫ СТРАТЕГИИ
Формы и методы
управления
персоналом на
основе объективных
факторов
Активизация форм и методов
на основе субъективных
факторов
Интегральные
механизмы развития
коллектива, группы и
культуры общения
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
18
- на обеспечение текущих, оперативных интересов организации,
- на обеспечение подготовки узкоспециализированных специалистов,
способных выполнять малый набор конкретных операции,
- на обеспечение долгосрочных интересов организации,
- на подготовку специалистов широкого профиля, имеющих серьезную
теоретическую подготовку
15
.
При этом, многое зависит от моментов объективных и субъективных, в
том числе:
- выбор стратегии в развитии организации,
- определение типа производства и связанной с ним глубиной
разделения труда по операциям,
- финансового состояния организации,
- экономической грамотности руководства организации и т.п.
Система подготовки персонала должна производить:
- учёт интересов организации по более быстрому заполнению вакансии
рабочих мест,
- обеспечивать экономию издержек, которые связаны с затратами на
обучение, обеспечивать получение сотрудником полноценной
профессиональной подготовки
16
.
Так же необходимо учитывать, что подготовка кадров, деятельность
лицензируемая и организация, прежде получения лицензии на ее проведение,
должна доказать свои возможности по её осуществлению не ниже
установленного уровня требований по стандарту и качеству обучения.
Важная задача по управления персоналом в организации,
непосредственное определение численности персонала, который следует
15
Рахимова Д.Р. Обучение персонала в современном мире.// сборнике: Проблемы социально-
экономического развития регионов Сборник статей Международной научно-практической конференции.
Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2015. С. 86.
16
Воробьёва М.А. Обучение персонала организации в условиях рыночных отношений // В сборнике:
Глобальное измерение в современной науке и образовании сборник трудов IV Международной научно-
практической конференции. Под научной редакцией доцента О. П. Чигишевой. 2015. С. 27.
19
обучить той или иной профессии, а равно и выбор форм по подготовке
кадров.
1.3. Подходы к проектированию системы обучения персонала
При определении объема подготовки, следует исходить из общей
потребности в кадрах, а так же кадровой стратегии в трудообеспеченности
организации, например, при осуществлении набора рабочей силы со стороны
только на низшие уровни. Так же должны учитываться балансовые расчеты
потребности рабочей силы в разрезе профессии и источников по их
пополнению и по планам профессионально-квалификационного
продвижения собственных кадров организации
17
.
При этом требуется сочетать перспективное планирование,
опирающееся на выявление реальной потребности организации в кадрах, с
постоянной корректировкой этих наметок, при учете изменений в структуре
производства, а так же динамикой рабочей силы, прежде всего в связи с их
текучкой.
Другой важной задачей по управлению персоналом является оценка
возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки персонала, по
достаточно сложным профессиям непосредственно в организации, а при
отсутствии такой оценки, нахождение более рационального пути решения
данной задачи, использовать иные образовательные структуры, то есть иметь
ориентир в подготовке кадров на стороне
18
.
При этом необходимо учесть:
- структуру необходимой организации профессиональной подготовки
по уровню ее сложности и установленным срокам, а так же по требованиям,
установленным к теоретическим и практическим компонентам обучения;
17
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2016. -
С. 106.
18
Громов А.И. Управление бизнес-процессами: современные методы: монография / под ред. А. И.
Громова. - М.: Юрайт, 2017. – С. 207.
20
- присутствия в организации необходимой материальной базы и
квалифицированных педагогов, а так же непосредственного опыта в
подготовке кадров;
- наличия финансовых возможностей организации для подготовки
кадров на стороне по хоздоговорному принципу
19
.
По профессиям, подготовка кадров, которую будет вести организация
самостоятельно, необходимо решить вопрос о форматах такой подготовки, а
по простым профессиям, по размещению заказов на подготовку персонала в
учебных заведениях государственной и негосударственной системы по
подготовке кадров, либо в организациях, которые специализируются на
исполнении образовательных услуг.
Подготовка новых сотрудников, которые ранее не имели профессии,
производится в организации, на индивидуальной, групповой и курсовой
основе. Обучение включает не только производственное обучение, но и
получение теоретической подготовки, в объеме, который обеспечивает
освоение специалистом профессиональных навыков начальной
квалификации, которые необходимы в условиях производства.
По срокам такое обучение составляет от 3 до 6 месяцев, в зависимости
от того, какую сложность имеет профессия и специальность. Окончание
обучения, сопровождается сдачей квалификационного экзамена и
присвоением специалисту определенного квалификационного уровня.
В случае использования индивидуальной формы подготовки каждым
обучающимся осуществляется стажировка у высококвалифицированного
специалиста, либо то включается в состав некоторого коллектива, где его
производственным обучением руководит начальник подразделения, или
другой, авторитетный член коллектива.
19
Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного
потенциала организации // Экономический анализ: теория и практика. 2017. №1. С. 34.
21
Теоретический курс индивидуальной подготовки обучающийся изучает
самостоятельно, с использованием учебников и других методических
материалов.
В случае использования групповой формы обучения, обучающиеся,
должны быть объединены в учебные группы для выполнения работ в
соответствии с учебной программой, под руководством специалистов-
инструкторов. Численный состав учебных групп может быть установлен в
зависимости от той сложности, которую имеет профессия и от
производственных условий
20
.
Курсовой формой подготовки для обучения персонала пользуются для
обучения по особо сложным профессиям, которые требуют значительных
объемов теоретических знаний и освоения различного вида работ, которые
невозможно получить на рабочих местах. Теоретическое обучение, в этом
случае ведется в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно
действующих курсах, которые могут быть созданы отраслевыми
министерствами, ведомствами, ассоциациями и т.д.
Современный этап характеризуется расширением сферы деятельности
в вопросах подготовки кадров в одних организациях, и, наоборот,
сворачивание этой деятельности в других, что связано с сокращением
численности работников в отделах по подготовке кадров.
При этом, оказание платных услуг одних организации другим
начинается с инновационных предприятий, которые организуют курсы для
сотрудников предприятий, являющихся заказчиками этих инновации
21
.
Рынок услуг в сфере подготовки кадров одними организациями для
других, как форма подготовки персонала, в большой мере соответствует
условиям рыночной экономики, при том, что потребность в кадрах
удовлетворяется на договорной основе между организациями, вне
зависимости от их отраслевой принадлежности.
20
Мельников В.П. Исследование систем управления: учебник. - М.: Юрайт, 2017. – С. 203.
21
Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум. -
М.: Юрайт, 2017. – С. 109.
22
Сам процесс по себе процесс обучения в условиях договорных
отношений может быть определен интересами сторон договора. Это
обусловливается различиями по срокам, содержанию и методам
профессионального обучения, подготовки и повышения квалификации. Более
того, подготовка и переподготовка персонала на договорной основе за
соответствующую плату представляет своего рода гарантию по реальному
трудоустройству работник
22
а.
При заключении тройственного договора (организация - работник -
учебное заведение) должны быть оговорены обязанности всех сторон при
этом:
- предприятие берет обязательства в отношении места работы,
организации и оплаты труда обучающегося и элементов его социального
обслуживания, с оговоркой требований по уровню квалификации работника,
а так же срока обязательной отработки по результатам обучения, в случае,
если осуществлялась специальная материальная поддержка работников в
процессе обучения за счет организации;
- учебное заведение берет на себя обязательства в отношении срока и
качества обучения;
- работник берет на себя обязательства в отношении согласия на
занятие вакансии по данному рабочему месту и по подготовке и
переподготовке.
В условиях расширения самостоятельности организации, требование по
подготовке и переподготовке персонала в отношении соблюдения
определенных стандартов качества, может быть реализовано через
соответствующие нормативы по срокам и стоимости подготовки кадров по
разным формам и видам обучения, профессиональному уровню и по уровню
квалификации. Такими нормативами с учетом полного спектра видов затрат
можно заниматься непосредственно на предприятии с использованием в
22
Сотникова С.И., Ходырева Е.В. Обучение персонала как механизм формирования конкурентных
преимуществ в условиях инновационной среды: концептуальные основы // Экономика и менеджмент систем
управления. 2015. Т. 15. № 1-3. С. 397.