83
г. Рентабельность продаж в 2017 г. сократилась на 17,1% по причине снижения
выручки ОАО «Сады Придонья¬ в 2017 г и составила 36,8%.
Общая численность персонала предприятия в 2017 г. увеличилась на 92
чел. и составила 1664 чел. В целом численность персонала обеспечивает
выполнение производственных заданий. Наибольший удельный вес на
протяжении 2015 -2017 гг. составляют рабочие, однако в 2016 г. видно
незначительное снижение на 2 %, а в 2016 -2017 гг. вес оставался стабильным
на уровне 59,6%.
В 2016 -2017 гг. происходит увеличение работающих, о чем
свидетельствует превышение коэффициента оборота по приему над
коэффициентом оборота по выбытию. В 2015 г. коэффициент оборота по
увольнению выше, оборота по приему.
Анализ текучести кадров позволяет сделать вывод о неэффективности
политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников
компании, т.к. при норме коэффициента текучести в 7%, расчет коэффициента
текучести кадров показал значение в 12%.
Предприятие располагает достаточно сбалансированным возрастным
составом работников. В структуре персонала в 2017 г. преобладают наиболее
трудоспособные возрастные группы, а именно: 28% составляют работники от
30 до 49 лет, 20% составляют работники до 30 лет. Возрастная группа старше
50 лет составляет 52% от общей численности персонала.
Работников с высшим образованием на предприятии в 2017 году - 522
чел. Это составляет 31,4%. Со средним образованием 564 чел. или 33,9 %, со
средне – специальным 34,6% Ученую степень кандидата наук имеют 3
работника предприятия и 0,2 в составе кадров.
Наибольший удельный вес в 2016 -2017 гг. имели работники со стажем
15 -20 лет, соответственно 40% и 52%. В 2017 г. заметно увеличение удельного
веса данной категории работников на 12 п.п.
84
Средняя заработная плата в 2016 г. увеличилась на 3,3%, а в 2017 г. на
4,9%. Однако в 2016 г. вследствие сокращения численности персонала фонд
заработной платы уменьшился на -1,1%, 3о уже в 2017 г. увеличился на 9,5%.
Производительность труда в 2016 г. увеличилась на 8,8 % за счет роста
выручки и сокращения численности персонала, а в 2017 г. по сравнению с
2016 г. сократилась на 17,4 % вследствие сокращения выручки и увеличения
численности персонала.
Соотношение выручки и фонда оплаты труда показывает, что они
изменяются в разных направлениях, т.е. при снижении выручки в 2017 г. на
12,5%, фонд оплаты труда увеличивается на 9,5%.
Так же по результатам проведенного анализа, в системе стимулирования
персонала ОАО «Сады Придонья¬ выявлены следующие проблемы:
5. Действующая система не до конца ориентирована на
сотрудничество руководства и персонала;
6. Величина заработной платы не стимулирует персонал к высшим
достижениям;
3. Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить
сотрудников за успехи, руководство использует либо привычные способы
мотивации, либо те, которые находятся «под рукой¬, не всегда задумываясь,
будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект.
4. Большой временной интервал между получением хорошего
результата и поощрением.
5. Отсутствие кадрового планирования.
Для решения выявленных проблем, предлагается:
3. Использование системы грейдов или KPI;
4. Формирование кадрового планирования.
С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать
эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему
оплаты труда.
85
Данная система позволит легко и быстро выстроить схему должностных
уровней, при этом учитываются квалификация и стаж, как неотъемлемые
аспекты, а также другие, очень важные факторы, к ним можно отнести уровень
управленческой, а также финансовой ответственности, важность и сложность
решений, которые приходится принимать сотруднику.
Для разработки системы мотивации KPI предлагается использовать
услуги компании ООО «КиПиАй Лаб¬, которая занимается разработкой
программной платформы KPI Suite, предназначенной для создания
управленческих информационных систем для сбора и мониторинга данных,
оценки эффективности организаций и персонала, ситуационных комнат и
порталов, предоставляющих сотрудниками возможность для совместной
работы.
После применения системы грейдирования в организации итоговый
показатель фонда оплаты труда практически не изменился, что является
положительным результатом для организации.
Данная система позволила распределить доходы сотрудников в
зависимости от их персональных достижений, и не зависимо от должностей,
что послужит стимулом для дальнейшего активного участия в работе
организации.
В результате проведенных мероприятий по повышению мотивации
персонала в ОАО «Сады Придонья¬ выручка предприятия увеличится на 110
%. Производительность труда при неизменной численности персонала на 110
%.
Так же дополнительные преимущества для ОАО «Сады Придонья¬ в
результате внедрения системы мотивации KPI:
более динамичная работа всей компании;
более рациональное использование материальных ресурсов и времени;
снижение доли ФОТ в расходной части компании;
часть бизнес-процессов решаются «в инициативном порядке¬;
86
уход "балластных" специалистов, не желающих зарабатывать компании
деньги;
по прошествии нескольких месяцев менеджменту видна объективная
оценка каждого сотрудника компании в разрезе достигнутых показателей
эффективности;
система плотно привязывается к иным функциям управления
сотрудниками: обучение, аттестация, ротация.
Для повышения нематериальной мотивации рекомендуется внедрить
кадровое планирование.
Применив предлагаемые направления совершенствования кадрового
планирования в ОАО «Сады Придонья¬ можно вопреки внешним социально -
экономическим факторам достигнуть плановых значений. При применении на
практике выработанных рекомендаций предприятие полностью обеспечено
всеми категориями сотрудников, исключение составит лишь категория
специалистов (98,2%). Однако, при оптимальном сочетании
внутрипроизводственных и внешних факторов, влияющих на найм персонала,
этот показатель может быть улучшен и общее выполнение плана и его
превышение будет очевидно.
Общий экономический эффект от предлагаемых мероприятий составил
1129217,1 тыс. руб.
Полученные результаты свидетельствуют о том, что в ходе работы
удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели
работы.
87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 11.10.2018) [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
www.consultant.ru.
2. Бабкина О. Н. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебное пособие / Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Кенина Д.С.
- М.:СтГАУ - "Агрус", 2017. - 116 с.
3. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и
практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. — М. :
Издательство Юрайт, 2017. — 381 с.
4. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. -
М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
5. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты.
Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 152
c.
6. Гарькин И.Н., Медведева Л.М., Клюев А.В. Построение карьеры:
профессиональные траектории молодежи // Успехи современной науки и
образования. 2017. №4. Т. 1. С. 121–124.
7. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория
и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.: Юр.Норма, НИЦ
ИНФРА-М, 2018. - 352 с.
8. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А.
Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. :
Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.
9. Дейнека А.В. Управление персоналом организации / Дейнека А.В. -
М.:Дашков и К, 2017. - 288 с.
10. Дуракова И.Б. Актуальные проблемы управления персоналом:
моббинг : учеб. пособие / И.Б. Дуракова, Е.С. Корыстина. — М. : ИНФРА-М,
2018. — 226 с.