АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Формирование системы
стимулирования труда на предприятии (на примере ОАО «Сады Придонья¬)¬
объемом 94 страницы состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и одного приложения.
В первой главе представлены теоретические основы эффективной
мотивационной деятельности персонала. Рассмотрены основные определения
стимулирования и мотивации, принципы, формы и виды стимулирования
труда персонала, а также основные инструменты и виды мотивации на
российских и зарубежных предприятиях.
Вторая глава посвящена оценке эффективности мотивации персонала на
предприятии: рассмотрены организационно-экономическая характеристика
ОАО «Сады Придонья¬, проведен анализ трудового ресурса, а также
выявлены проблемы мотивации персонала.
В третьей главе предложены мероприятия по повышению
эффективности системы мотивации персонала ОАО «Сады Придонья¬. На
основе предложенных рекомендаций определена их экономическая
эффективность.
Выпускная квалификационная работа включает в себя хх таблиц, хх
рисунков, список из 30 использованных источников и 1 приложение.
Ключевые слова: мотивация, мотив, стимулирование, стимул,
потребность, мотивационный механизм, управление персоналом,
материальное и нематериальное стимулирование, грейды, KPI, кадровое
планирование.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ...................................................................................................................... 7
1.1 Сущность системы стимулирования труда и ее роль в деятельности
предприятия .......................................................................................................... 7
1.2 Модели и методы анализа систем стимулирования труда ...................... 11
1.3 Анализ систем стимулирования, применяемых на отечественных и
зарубежных предприятиях ................................................................................ 19
Глава 2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА В ОАО «САДЫ ПРИДОНЬЯ¬ ............................................................... 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО
«Сады Придонья¬ ............................................................................................... 29
2.2 Анализ трудового ресурса предприятия ОАО «Сады Придонья¬ .......... 35
2.3. Анализ модели и системы стимулирования принятых на предприятии
ОАО «Сады Придонья¬ ..................................................................................... 43
Глава 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОАО «САДЫ ПРИДОНЬЯ¬ ....................... 56
3.1 Разработка мероприятий по улучшению формирования системы
стимулирования труда на предприятии предприятия ОАО «Сады
Придонья¬ ........................................................................................................... 56
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий .. 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 87
ПРИЛОЖЕНИЕ..91
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что в деятельности каждой организации стимулирование играет
огромную роль, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному
и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя
на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет
получить определенную прибыль. Прибыль предприятия (организации) не
используется только для нужд работодателя, а идет на выплату налогов в
федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким
образом, стимулирование труда работников играет важную роль для развития
экономики страны.
Только тогда, когда мотивационно-стимулирующие факторы работы
персонала способствуют решению стратегических задач компании, возможна
ее успешная деятельность. При этом политика стимулирования персонала
компании должна соотноситься с внешней для организации ситуацией,
особенностями ее функционирования, должна учитывать потребности, цели,
нравственные и социальные ценности своих сотрудников.
Проблема стимулирования труда актуальна, таким образом, для
формирования действенной стратегии управления персоналом в настоящее
время требуется если не серьезный пересмотр существующих на
предприятиях трудовых отношений между работником и работодателем, то,
по крайней мере, их назревшая социальная и психологическая коррекция. Это
станет возможным благодаря разработке и внедрению новых качественных
систем стимулирования труда, основанных на сбалансированности целей и
миссии организации с целями, ценностями и потребностями персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является формирование
системы стимулирования труда персонала на предприятии.
Достижение выше поставленной цели обусловило решение в работе
следующих задач:
6
рассмотреть теоретические аспекты системы стимулирования
труда персонала;
провести анализ системы стимулирования персонала ОАО «Сады
Придонья¬
разработать мероприятия по совершенствованию системы
стимулирования персонала ОАО «Сады Придонья¬;
Объект исследования – ОАО «Сады Придонья¬.
Предмет исследования – система стимулирования персонала ОАО
«Сады Придонья¬.
Методами исследования были сбор и обработка информации, анализ,
синтез. Информационной базой исследования послужил материал,
опубликованный в научной литературе и периодической печати, электронные
ресурсы Интернета. Кроме этого были использованы статистические и
нормативные документы ОАО «Сады Придонья¬.
7
Глава 1 Теоретические аспекты системы стимулирования труда
1.1 Сущность системы стимулирования труда и ее роль в деятельности
предприятия
Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие
в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и
справедливости в оценке соблюдения требований технологии [4, с. 213].
В деятельности предприятия стимулирование играет огромную роль, так
как оно направлено на стимулирование работника к эффективному и
качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на
организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить
определенную прибыль предприятия. Прибыль предприятия (организации) не
используется только для нужд работодателя, а идет на выплату налогов в
федеральный и местный бюджеты, на расширение производства и т.д. Таким
образом, стимулирование труда работников играет важную роль для развития
экономики страны в целом.
Более обстоятельное выявление места и роли стимулирования в общем
механизме регуляции трудового поведения показывают такие функции
стимулирования как экономическая, социальная, социально-психологическая,
нравственная и воспитательная функции. Действенность каждой функции
должна быть гарантированной как в стратегии развития организации, так и в
текущей ее деятельности.
Стимулирование работников выступает как одна из составляющих
управления персонала.
Система – это единство взаимосвязанных основ, способное менять свою
структуру, не нарушая при этом целостность, выделять одну из допустимых
линий поведения для достижения единой цели [28, c. 151].
Стимулирование является одним из методов управления трудовой
мотивацией, поэтому стимулирование труда – это способ влияния на
поведение и трудовую функцию работников, который происходит через
8
мотивацию. Существует огромное число формулировок мотивации. Термин
«мотивация¬ впервые употребил немецкий философ Артур Шопенгауэр в
своей статье «Четыре принципа достаточной причины для объяснения причин
поведения человека¬. Мотивация – это внутренний
процесс свободного выбора индивида той или иной модели поведения,
обуславливающим влиянием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов)
факторов для удовлетворения своих нужд и желаний, то есть потребностей. [3,
с. 34]
Потребность – это состояние субъекта, которое он
испытывает при определённой нужде, в тех или иных предметах, людях,
объектов, материальных ценностях, необходимых для его существования. А
вознаграждение – это все то, что человек считает для себя ценным. Оно
определяется как нечто, что приглушает потребность и снижает побуждение.
Стимулирование труда как способ управления предполагает использование
всего многообразия существующих форм и методов регулирования трудового
поведения.
Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления
персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к
удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению
поставленных организацией целей. Мотивация – это совокупность стойких
мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью [5, с.104].
А относительно трудовой деятельности нужно отметить, что данное
понятие характеризуется как действия работника с целью удовлетворения
своих потребностей в материальных и других ценностях.
Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации.
Под работником подразумевается сотрудник как важная составляющая
структуры организации [7, c. 37].
Стимул – побудительная причина поведения, заинтересованность в
совершении чего-либо [20, с. 401].
9
Стимулирование труда – совокупность действий, представляющих
собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей.
Если сформулировать иначе, то мотив – это своеобразный толчок,
вызывающий побуждение к действию ради достижения цели,
соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул –
желаемый объект. То есть мотивация – внутренний процесс, стимулирование
– внешний.
Начиная с 20-х годов XX в., с появления первых теорий мотивации,
относящихся к человеку, и по настоящее время в науке присутствует огромное
количество теорий мотивации. Среди них можно выделить: теории
содержания мотивации (авторы: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д.
МакКлелланд, Дж. Аткинсон и др.) и теории процесса мотивации (авторы: В.
Врум, Дж. С. Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Г. Кауфман, И. Янис, Л. Манн,
А. Кохэн, Д. Бредфорд и др.). При всем разнообразии теорий мотивации,
количественное измерение мотивации трудового поведения персонала
предложить могут единицы теорий, при этом измерение и анализ мотивации
— это те факторы, которые определяют качество и эффективность
деятельности организации.
Наиболее полно понятие и сущность экономической категории
«мотивация¬ раскрывает А.Я. Кибанов. В его определении отмечено, что
мотивация является процессом побуждения себя и других к определенной
деятельности, направленной на достижение личных целей или целей
организации [13, с. 107]. При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное
расширенное определение мотивации как процесса сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Некоторые уточнения вносит С.А. Шапиро: «Стимулирование труда –
это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации,
влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка
мотивации персонала¬ [30, с. 99].
10
М.П. Лукашевич под стимулированием труда понимает влияние на
трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий
(трудовой ситуации), побуждающих его действовать определенным образом.
При этом, с одной стороны, происходит удовлетворение потребностей
работника, а с другой – методы стимулирования направляют трудовое
поведение работника к выгоде для предприятия. Аналогично формулируют
понятие «стимулирование труда¬ Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. Они считают,
что это способ вознаграждения работников за участие в производстве,
основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии
[4, с. 168].
Изучение научных источников по проблеме стимулирования труда
показало, что взгляды исследователей на понятие «стимулирование труда¬ и
«мотивы труда¬, в отличие от взглядов на понятие «мотивация труда¬,
достаточно близки.
В настоящее время в научной и бизнес-среде нередко допускается
серьезная методологическая ошибка. Очень часто эти два понятия
отождествляют или путают друг с другом. По мнению Р.Т. Трегубовой, «для
большинства людей до сих пор основным мотиватором являются деньги.
Одним они необходимы для удовлетворения первичных потребностей, другим
они нужны для удовлетворения потребности в уважении и признании
(например, высокая заработная плата для некоторых людей является
показателем положения индивида в обществе)¬. Но, как было сказано выше,
мотивация – это внутренний процесс, а деньги – это однозначно внешний
фактор, а значит, это стимул. А вот удовлетворение первичных потребностей,
а также потребностей в уважении и признании можно считать мотивом.
Ошибка автора состоит в том, что «Суть отличия стимулирования от
мотивации состоит в том, что стимулирование является одним из методов
мотивации¬. Данное утверждение очень распространено. Отчасти это можно
считать верным, но если считать стимулирование частью именно мотивации,
11
то упускается из вида такой важный и часто применяемый на практике метод,
как принуждение.
У совокупности этих трех методов есть научное название – активизация
трудовой деятельности, то есть, это функция управления (менеджмента),
которая представляет собой совокупность всех концепций и мер,
направленных на содействие человеку добиваться изменений в способах труда
при учете индивидуальных потребностей человека, а также целей, которые
преследует сама организация. Следовательно, стимулирование, наряду с
принуждением и мотивацией, это методы не мотивации, а активизации [2, c.
99]
Для более эффективной работы организации необходимо обладать
знаниями, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и
стимулирования работников [24, с. 98], то есть теми, благодаря которым
руководитель может достичь необходимой эффективности управления.
В чистом виде разновидности мотивации встречаются редко. Обычно у
каждого человека совмещается несколько разновидностей, а иногда они
нечетко выражены, поэтому трудно определить, какая из них доминирует.
Нельзя всех людей стимулировать одним и тем же методом. Можно сделать
вывод, что мотивация и стимулирование – это два разных, хоть и в чем-то
похожих метода активизации трудовой деятельности в организации.
1.2 Модели и методы анализа систем стимулирования труда
Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала
представлена на рис. 1.1 и включает в себя элементы материального и
нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное
положение между ними систему социальных гарантий.
12
Рис. 1.1 - Элементы системы стимулирования и мотивации труда
Общая последовательность этапов формирования системы
стимулирования труда может быть представлена следующим образом:
1. Определение миссии и целей организации топ-менеджментом
2. Распределение функций подразделений и конкретизация задач
3. Оценка ограничений
4. Определение общих рамок системы стимулирования
5. Формирование требований к персоналу подразделений и
определение показателей оценки труда
6. Оценка персонала и подстройка системы стимулирования труда в
подразделениях и ее индивидуализация
7. Вознаграждение работников и оценка эффективности системы
стимулирования труда
8. Модификация системы стимулирования [19, с. 98].
Модель системы стимулирования труда изображена на рис. 1.2.
СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Материальное
стимулирование:
Постоянная часть ФОТ
Переменная часть ФОТ
Нерегулярные выплаты
Натуральные выплаты
Нематериальное стимулирование:
Дополнительные социальные гарантии
Делегирование полномочий
Управление карьерой и квалификация
Организация труда.
- структурирование
регламентация
управление рабочим временем и отдыхом-
отношения и коммуникации-
контроль и оценка/