73
Описание процессов взаимодействия пользователей и системы
Определение источников данных – доступные источники, такие
как CRM, ERP, WMS и т.д.
Правила доступа к системе – пользователи, роли, группы,
функции
Тестовые данные для проверки системы
Этап 1 – Разработка структур данных
Этап 2 - Разработка интерфейсов и дашбоардов
Этап 3 – Интеграция с источниками
Этап 4 – Тестирование
Этап 5 – установка и обучение
Этап завершения – Передача результатов ОАО «Сады Придонья¬:
Сопровождение начальных шагов в работе в системе
Пассивный контроль ИТ службы и проектной группы
Обсуждение необходимости расширенной технической поддержки.
Стоимость всех этапов разработки и внедрения по оценке компании
ООО «КиПиАй Лаб¬ составляет 178 500 руб.
Стоимость технической поддержки и обновления составляет 20% от
стоимости приобретенных ранее лицензий: 35 700 руб.
Данная услуга обязательна в первый год и опциональна на все
последующие года.
В течение года предоставляются все обновления по системе.
Расходы на внедрение системы мотивации KPI в ОАО «Сады Придонья¬
показаны в таблице 3.6.
Таблица 3.6
Расходы на внедрение системы мотивации KPI в ОАО «Сады Придонья¬
Вид расходов
Сумма, тыс. руб.
Разработка и внедрение системы мотивации
178, 5
Техническая поддержка
35, 7
Итого
214,2
74
Экономический эффект от внедрения мероприятий – это разница межу
планируемым приростом выручки, полученной от дополнительного оборота,
вызванного предлагаемыми мероприятиями, и расходами на эти мероприятия.
Э = (Пв – Зр) – Врп, (3.3)
где Э – экономический эффект от внедрения мероприятия, руб.;
Пв – планируемый показатель выручки от реализации после реализации
мероприятий и только под их влиянием, руб.;
Зр – затраты на реализацию мероприятий, руб.;
Врп – выручка от реализации за последний период, руб.
Пв = (Врп + (Врп * (Прв /100))), (3.3)
где Пв – планируемый показатель выручки от реализации после
реализации мероприятий и только под их влиянием, тыс. руб.;
Врп – выручка от реализации за последний период, тыс. руб.;
Прв – планируемый прирост выручки от реализации вследствие
реализации предложенной программы, %.
В результате внедрения системы нематериальной и материальной
мотивации производительность труда работников в следующем году
увеличится на 10%, и как следствие выручка увеличится на 10% (при
неизменной численности персонала).
Выручка ОАО «Сады Придонья¬ за последний отчетный период
составила 11 294 313 тыс. руб.
Рассчитаем планируемый показатель выручки после реализации
мероприятий и только под их влиянием.
11 294 313 + (11 294 313 * (10/100))) = 12423744,3 тыс. руб.
Рассчитаем эффект от предложенных мероприятий по формированию
системы стимулирования труда сотрудников ОАО «Сады Придонья¬:
(12 423 744,3 – 214,2) – 11 294 313 = 1129217,1 тыс. руб.
Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от
предлагаемых мероприятий положительный – 1129217,1 тыс. руб.
75
Подсчитаем, за сколько окупятся предложенные мероприятия по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ОАО
«Сады Придонья¬, за счет вызванного ими прироста выручки
(самоокупаемость).
В = Зр / Э (3.4)
где В – время окупаемости затрат за счет вызванного ими прироста выручки,
годы;
Зр – затраты на реализацию мероприятий, руб.;
Э – экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий, руб.
В = 214,2 / 1129217,1= 0,1 года
Следовательно затраты на совершенствование деятельности окупятся
приблизительно через 1 месяц.
Результаты внедрения системы программной платформы KPI Suite для
ОАО «Сады Придонья¬:
Контроль деятельности всех подразделений компании по ключевым
показателям KPI.
Своевременное информирование руководства о возникающих
критических ситуациях.
Постоянная доступность информации в корпоративном web портале.
Возможность оперативного принятия решений.
Увеличение скорости получения данных за счет автоматизации процесса
сбора данных (замена ручной обработки).
Автоматизация любых бонусных, премиальных схем на основе
показателей и бальных оценок, выставленных руководством.
Внедряемая система грейдов для сотрудников ОАО «Сады Придонья¬
представлена в табл. 3.7.
76
Таблица 3.7
Внедряемая система грейдов для сотрудников ОАО «Сады Придонья¬
Уровень грейда
Должность в соответствии с
уровнем грейда
Показатели, оказывающие влияние на
уровень грейда
Грейд не менее
% выполнения
плана продаж
Знание
ассортимента,
%
Уровень
образованности,
тестирование,
%
Обратная связь с
офисом, %
Участие в
социальных
мероприятиях,
шт.
1
Менеджер по закупкам 4
категории
60-70
70-75
50-60
-
-
0,7
2
Менеджер по закупкам 3
категории
70-80
75-80
60-70
-
-
1,4
3
Менеджер по закупкам 2.2
категории
80-90
80-85
70-80
-
-
2,1
4
Менеджер по закупкам 2.1
категории
90-100
85-90
80-90
-
-
2,8
5
Специалист по заключению
договоров 1 категории
100
90-100
90-100
70-80
-
3,5
6
Менеджер по работе с
клиентами 4 категории
60-70
70-75
50-60
-
1-2
4,2
7
Менеджер по работе с
клиентами 3 категории
70-80
75-80
60-70
-
3-4
4,9
8
Менеджер по работе с
клиентами 2.2 категории
80-90
80-85
70-80
-
5-6
5,6
9
Менеджер по работе с
клиентами 2.1 категории
90-100
85-90
80-90
-
7-8
6,3
10
Менеджер по работе с
клиентами 1 категории
100
90-100
90-100
70-80
9-10
7
11
Начальник отдела закупок
90-100
90-100
90-100
80-90
9-10
7,7
12
Начальник отдела по работе с
клиентами
100
90-100
90-100
90-100
9-10
8,4
Данная система позволяет легко и быстро выстроить схему
должностных уровней, при этом учитываются квалификация и стаж, как
неотъемлемые аспекты, а также другие, очень важные факторы, к ним можно
отнести уровень управленческой, а также финансовой ответственности,
важность и сложность решений, которые приходится принимать сотруднику.
Рассмотрев, как внедряемая система грейдирования повлияет на фонд
оплаты труда в организации (табл. 3.8), видно, что система
77
требует постоянного мониторинга и периодического пересмотра факторов
влияния.
Таблица 3.8
Анализ фонда оплаты труда ОАО «Сады Придонья¬ до и после внедрения
системы грейдирования, тыс. руб.
Должность
ФОТ
IV кв.2017 г
ФОТ
IV кв. 2018 г
Отклонение
+/-
(%)
Менеджер по закупкам 4
категории
5715
7215
+ 1500
126,25
Менеджер по закупкам 3
категории
1920
5241
+ 3321
272,97
Менеджер по закупкам 2.2
категории
3162
1514
- 1648
47,88
Менеджер по закупкам 2.1
категории
2970
710
- 2260
23,91
Специалист по заключению
договоров 1 категории
627
1215
+ 588
193,78
Менеджер по работе с клиентами
4 категории
6075
8712
+ 2637
143,41
Менеджер по работе с клиентами
3 категории
1296
5415
+ 4119
417,82
Менеджер по работе с клиентами
2.2 категории
4743
941
- 3802
19,84
Менеджер по работе с клиентами
2.1 категории
2052
514
- 1538
25,05
Менеджер по работе с клиентами
1 категории
684
1215
+ 531
177,63
Начальник отдела закупок
1254
4515
+ 3261
360,05
Начальник отдела по работе с
клиентами
12714
5914
- 6800
46,52
Итого:
43214
43121
- 93
99,78
Как видно из таблицы 3.8, после применения системы грейдирования в
организации итоговый показатель фонда оплаты труда практически не
изменился, что является положительным результатом для организации.
Данная система позволила распределить доходы сотрудников в
зависимости от их персональных достижений, и не зависимо от должностей,
что послужит стимулом для дальнейшего активного участия в работе
организации.
Фонд оплаты труда по менеджерам по закупкам и менеджерам по работе
с клиентами 4 категории увеличился на 26,25% и 43,41% соответственно. По
78
менеджерам по закупкам и менеджерам по работе с клиентами 3 категории
данный показатель увеличился в несколько раз.
По менеджерам по закупкам 3 категории увеличился почти на 173%, а
по менеджерам по работе с клиентами 3 категории показатель вырос
практически на 318%. Также рост фонда оплаты труда произошел по
менеджерам по закупкам и менеджерам по работе с клиентами 1 категории.
Причиной данного явления служит заинтересованность работников в
увеличении своего дохода по средствам личных достижений, из-за
невозможности увеличить его за счет продвижения по должности.
В тоже время у начальника отдела закупок можно наблюдать сильное
понижение в оплате, почти на 60%. Это объясняется несоответствием
сотрудников занимаемой должности, а также их нежеланием работать.
Система грейдирования предусматривает как поощрение за личные
достижения, так и наказания за ошибки, что наблюдается у начальника отдела
закупок и начальника отдела по работе с клиентами.
Показатели до и после внедрения мероприятий по совершенствованию
стимулирования труда показаны в таблице 3.9
Таблица 3.9
Показатели до и после внедрения мероприятий по повышению
эффективности мотивирования персонала ОАО «Сады Придонья¬
Показатель
2017 г.
Проект
Изменение
Темп
роста, %
Выручка, руб.
11 294 313
12423744,3
1129431,3
110
Производительность труда,
руб. / чел.
6787,4
7466,2
678,8
110,3
Поощрение креативных
способностей работников
нет
поощряются
креативные
способности
-
-
Уровень значимости и
чувства причастности к
компании
-
Повышен
Постоянный
состав
персонала
увеличен
-
79
Из таблицы видно, что в результате проведенных мероприятий по
мотивации персонала в ОАО «Сады Придонья¬ выручка предприятия
увеличится на 110%. Производительность труда при неизменной численности
персонала 1664 человека составит 7466,2 руб. / чел. Темп роста составит 110,3
%.
Так же в новой системе мотивации поощряются креативные
способности работников и уровень причастности к компании.
Так же дополнительные преимущества для ОАО «Сады Придонья¬ в
результате внедрения системы мотивации KPI:
более динамичная работа всей компании;
более рациональное использование материальных ресурсов и времени;
ФОТ из условно-постоянной статьи затрат становится условно-
переменной;
снижение доли ФОТ в расходной части компании;
часть бизнес-процессов решаются «в инициативном порядке¬;
уход "балластных" специалистов, не желающих зарабатывать компании
деньги.
Оценка выполнения кадрового планирования ОАО «Сады Придонья¬ в
2018 г. показана в таблице 3.10
Таблица 3.10
Оценка выполнения кадрового планирования ОАО «Сады Придонья¬
Категории
План
Факт
Выполнение плана, %
Рабочие
992
992
100,0
Руководители
272
272
100,0
Специалисты
400
393
98,2
ИТОГО
1684
1664
98,8
По результатам таблицы можно сделать вывод, что, применив
предлагаемые направления совершенствования кадрового планирования в
ОАО «Сады Придонья¬ можно вопреки внешним социально - экономическим
факторам достигнуть плановых значений. При применении на практике
выработанных рекомендаций предприятие полностью обеспечено всеми
80
категориями сотрудников, исключение составит лишь категория специалистов
(98,2%). Однако, при оптимальном сочетании внутрипроизводственных и
внешних факторов, влияющих на найм персонала, этот показатель может быть
улучшен и общее выполнение плана и его превышение будет очевидно.
Социальная эффективность от предложенных мероприятий будет
выражаться в:
1.Удобный инструмент управления. Внедряя систему KPI, руководство
ОАО «Сады Придонья¬ получило в руки удобный и эффективный инструмент
управления, что проявляется на разных уровнях деятельности компании.
Например, контроль реализации стратегии происходит по нескольким
показателям, что позволяет на самом раннем этапе увидеть отклонения и
принять управленческое решение по корректировке оперативных действий. В
то же время собственник бизнеса имеет возможность оценить результаты
деятельность компании, не углубляясь в оперативное управление.
2. Повысилась мотивации сотрудников ОАО «Сады Придонья¬ через
понимание значимости их персонального участия в достижении
стратегических целей. Сотрудники стали ясно понимать, что от них требует
руководство, появилось осознание своей роли в достижении стратегических
целей всей компании, что само по себе является немаловажным фактором
мотивации.
3. Определенность. Сотрудник стал четко понимать свои цели и задачи,
которые завязаны на целях и задачах компании. Использование системы KPI
позволило донести до сотрудников четкие и измеримые требования к
результатам их труда. Если учесть, что от правильной постановки задачи очень
сильно зависит качество ее выполнения, то это уже большой плюс системе.
4. Перспективность. Сотрудник знает, что он может не только получить
премию, но и на основании достигнутых результатов добиться карьерного
роста.
5. Обратная связь. Высшее руководство ОАО «Сады Придонья¬
прекрасно осведомлено о том, чем занимаются отдельные подразделения и
81
каковы их успехи, а руководители подразделений имеют представление о
работе каждого конкретного сотрудника.
Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о
необходимости использования методов как материального, так и
нематериального стимулирования для успешной деятельности ОАО «Сады
Придонья¬.
Далее проведем оценку мероприятий по совершенствованию системы
мотивации ОАО «Сады Придонья¬, предложенных ранее (табл. 3.11).
Таблица 3.11
Оценка эффективности предложенных мероприятий по
совершенствованию системы мотивации ОАО «Сады Придонья¬
Мероприятие
До внедрения
После внедрения
Кадровое
планирование
Не полностью обеспечено всеми
категориями сотрудников
полностью обеспечено всеми
категориями сотрудников
Система
грейдирования
1. Сотрудники не мотивированы
1. Хорошая мотивация
сотрудников
2. Сотрудники не довольны
системой оплаты труда
2. Сотрудники повышают
уровень заработной платы до
желаемого уровня
Таким образом, общий экономический эффект от предлагаемых
мероприятий составил 1129217,1 тыс. руб.
Для ОАО «Сады Придонья¬ предлагаются наиболее эффективные
направления по устранению проблем в системе мотивации персонала. Данные
направления требуют определенных затрат, как финансовых, так и временных.
Каждое из направлений несет свой вклад в совершенствование системы и
пренебрегать каким-либо пунктом не стоит, так как это может поставить под
угрозу устранение других проблем. Все подобранные мероприятия нужно
оценивать в динамике, а после вносить определенные коррективы.
82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, на сегодняшний день одним из важнейших факторов
является эффективное использование трудового потенциала предприятия,
независимо от формы собственности. Для этого требуется комплексно
подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала на предприятии.
Для того, чтобы работник был заинтересован в высоком качестве
результатов своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему
организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация в рамках
организации.
Материальная мотивация персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации
имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса материальной
мотивации – это получение максимальной отдачи от использования
имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности любого предприятия.
При рассмотрении системы мотивирования персонала следует
сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и
усиливают его действия. Основными из них являются: потребности, мотивы и
стимулы.
При разработке системы мотивации труда в первую очередь необходимо
учитывать стратегические цели организации. Кроме этого, следует иметь
ввиду множество факторов, в том числе стадию развития, на которой
находится организация. Это позволит не только оптимизировать затраты на
персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую
текучесть кадров.
Объектом исследования является ОАО «Сады Придонья¬.
Таким образом, по итогам 2017 г. чистая прибыль ОАО «Сады
Придонья¬ составила 1 098 035 тыс. руб., что на 105,8% выше значения 2016