26
труда [29].
Компонентами труда, которые выступают в качестве факторов
мотивации, являются: творческий компонент трудовой деятельности;
компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные
данные, физические или интеллектуальные; компонент, который можно
назвать соревновательным (состязательным); развивающий компонент;
исследовательский, познавательный компонент.
В каждый вид труда, включается творческий компонент, требующий
мобилизации интеллектуальных и когнитивных способностей личности. Для
большинства людей, хотя и не для всех, творческий компонент трудовой
деятельности является наиболее привлекательной частью трудовых
операций. Объектом управления будет обогащение труда, наращивание в
содержании операций тех их составляющих, которое позволит сделать труд
более творческим.
В качестве мотивационного элемента можно использовать компоненты,
которые позволяют демонстрировать личностные данные, способности,
индивидуальные особенности специалиста на своём рабочем месте. А
объектом такой мотивации может быть соревновательный момент, где
работники при исполнении своих трудовых обязанностей могут показать
свою необычность, непохожесть друг на друга. Продемонстрировать свои
возможности и умения друг перед другом, всегда привлекательно почти для
каждого сотрудника [29].
Ещё одним мотивационным элементом является соревновательный
компонент, который близок к основанному на индивидуальном
превосходстве и исключительности, но имеет и некоторое своеобразие. Это
своеобразие, состоит в использовании групповых факторов, основные
способы использования мотивации этих факторов: работа в группе, работа с
использованием групповых результатов, работа в связке.
К факторам мотивации труда, так же можно отнести развивающий
компонент, который удовлетворяет потребность работника в
27
самореализации. Всегда привлекателен и интересен труд, который должен
включать возможность развития и способностей человека, он открывает ему
новые возможности. К ним можно отнести повышение квалификации,
дополнительные курсы, семинары и т.д. [29].
3. Технологический фактор. Профессиональная деятельность
человека замыкается на групповой интеграции, проявляя себя именно через
разделение, и интеграцию трудовых операций. Такие отношения и
сплачивают коллектив на основе значимой для каждого члена коллектива
деятельность [29].
Ещё один фактор групповой интеграции – это совместность, он
основывается на присутствии сотрудников одновременно на одном месте.
Возникновение такого фактора вследствие осуществления
деятельности в одном рабочем пространстве.
Социально-психологическое влияние в качестве мотивации может
выражаться в создаваемой обстановке терпимости и привязанности,
вытекающие из таких отношений: доверие, признание, уважение и другие
личностно – значимые факторы, которые стимулируют правильное
поведение на рабочем месте, которое ориентировано на реализацию главных
трудовых ценностей.
4. Групповые факторы. Эти факторы имеют в своей основе
социально-психологическое содержание, в котором и может произойти
изменения в процессе мотивации, к ним относятся: единство ценностей и
норм с группой, добровольное подражательное ориентирование на
определенные типы поведения (референтность), прессинг группы которое
вызвано интересами, которые связанны с выполнением профессиональной
деятельности и ее оплатой. Так же групповые технологии работы, они
объективно требуют подчинения сотрудника, да и всего коллектива, к
определенным стандартам [29].
К групповым факторам относится влияние тенденции на структуру
мотивации в новых коллективах, это в тех коллективах, где есть
28
непосредственные продолжительные социально-психологические взаимные
воздействия.
5. Организационно-управленческие факторы. Эти факторы
непосредственно связаны с экономическими, являясь их причиной или
следствием. Такие факторы явно влияют на мотивацию, это уровень
формализации организационной структуры, трудность её, ригидность
устойчивость и мобильность. Ориентирование на групповые технологии,
которые осуществляются управленческой деятельностью, так же
специальные поощрения (стимулирование) за принятие участия в управлении
рядового персонала. Так же к этим факторам можно отнести использование
технологий, в управлении которых будут ориентированы на обучение и
развитие сотрудников, исключение субъективистских тенденций в
управлении, особенно в оценке и подборе сотрудников [29].
Ильин Е.П. считает, что психологические факторы, это те факторы,
которые непосредственно учувствуют в процессе мотивации, их можно
назвать мотиваторами. Что же относится к психологическим факторам? это
аргумент принятия решения при объяснении основания действий и поступка
работника. К таким мотиватором можно отнести: нравственный контроль,
интересы и склонности работника, ситуация внешняя, личностные
возможности и условия достижения цели работника [25].
Психологические факторы макро и микросреды, которые влияют на
трудовую мотивацию и адаптационный потенциал сотрудников. К ним
относится система социальных отношений в коллективе, условия жизни
работника, они создают нужные предпосылки для духовного и творческого
развития работника. Организационная структура коллектива, система
социального управления, стимулирование и т.д. Психологический фактор
является важнейшим в адаптации сотрудников в организации и его
мотивирование.
Таким образом, психологические факторы являются одним из важных
звеньев в процессе мотивации и адаптационного потенциала, необходимым
29
элементом в трудовой деятельности не только сотрудников и руководителя,
но и самой организации [19].
Выводы по главе
Таким образом, трудовая мотивация – это один из способов повышения
производительности труда, совокупность внутренних и внешних движущих
сил, побуждающих работника к деятельности. Мотивация, необходимый
аспект в профессиональной деятельности каждого сотрудника. Проблема
мотивации труда работников носит комплексный и многоаспектный
характер, он требует индивидуальной проработки для каждой конкретной
организации.
Адаптация — это конкретная форма отражения системами воздействия
внутренней и внешней среды, заключающегося в тенденции установления с
ним динамики равновесия Адаптационным потенциалом можно назвать
показатель некого уровня, к которому приспосабливается организм человека
к различным меняющимся факторам внешней среды. Профессиональная
адаптация является процессом вхождения человека в профессиональную
деятельность, предполагает освоение условий и требований труда,
ориентацию в новом коллективе, в его нормах и правилах и достижение им в
оптимально короткое время требуемой производительности труда.
Профессиональная адаптация делится на первичную – это приспособление
молодых специалистов, так же вторичную – это приспособление
специалистов, уже имеющих опыт профессиональной деятельности.
Психологические факторы являются одним из важных звеньев в
процессе мотивации и адаптационного потенциала, необходимым элементом
в трудовой деятельности не только сотрудников, но и самой организации.
30
Глава 2. Эмпирическое изучение трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников
2.1. Методологическое обоснование программы эмпирического
исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников
Для оценки трудовой мотивации и адаптированности персонала в
организации выделяют ряд методологических подходов.
Первый подход. Оценка через удовлетворенность. Для оценки
трудовой мотивации и адаптированности специалиста учитывают следующие
показатели:
1) «удовлетворенность работой»;
2) «удовлетворенность организации сотрудником».
Посредством специально разработанной анкеты получают
необходимую информацию о специфических трудностях, которые возникают
в процессе работы, о характере профессиональных интересов специалиста и
скорости их формирования. Исходя из полученных результатов,
подсчитывают «индекс интереса к работе», «индекс удовлетворенности
работой» и «индекс удовлетворенности профессией». Общий показатель
мотивации и адаптированности есть среднее значение всех индексов.
Основным недостатком представленной методики подсчета является
сложный анализ данного показателя. Это связано с тем, что сама
удовлетворенность - это субъективный показатель, трудно оцениваемый в
связи с тем, что человек может давать ответы, не ожидаемые от него и не
совпадающие с действительностью. Несмотря на это, в различных
организациях "удовлетворенность работой" является главным фактором при
анализе эффективности мотивации и адаптации в деятельности сотрудника.
Уровень удовлетворенности специалиста рассматривается как признак его
высокой мотивированности и адаптированности к условиям организации.
При этом, чем выше степень насыщения притязаний и потребностей
31
специалиста, тем выше уровень его профессиональной мотивации и
адаптации к внутренним условиям организации.
Глубину трудовой мотивации и адаптированности количественно
можно измерить посредством шкалы удовлетворенности различными
факторами. Специалист отмечает степень удовлетворенности такими
факторами, как наличие перспектив карьерного роста, содержание труда,
уровень заработной платы, занимаемая должность, отношения в коллективе,
условия труда и т.д.
Основной недостаток такого подхода состоит в том, что показатель
эффективности, который рассчитывается по этой формуле, не дает
возможности установить влияние определенного аспекта адаптации на
эффективность всего процесса. Речь идет о профессиональном,
психологическом, психофизиологическом, социальном аспектах. К тому же
он не дает возможности определить весомость или значимость
определенного фактора, оказывающего влияние на специалиста при
принятии решения работником.
Второй подход. Оценка через разработку показателей эффективности.
Данный подход опирается на идею о том, что организационный процесс
является целесообразным в случае, если он эффективен. Исходя из этого,
специалисты стали применять в практике определения развития трудовой
мотивации и эффективности адаптационных процессов две группы
показателей: объективные и субъективные.
К объективным показателям относятся показатели, характеризующие
эффективность профессиональной деятельности, активность сотрудников в
различных сферах. Объективные показатели адаптации различаются по
принадлежности к какому-либо аспекту: социально-психологическому
(соответствие поведения правилам и нормам организации),
профессиональному (соответствие квалификации требованиям занимаемой
должности), психофизиологическому (уровень перегрузок, степень
утомляемости, стресс).
32
Субъективные показатели делятся в зависимости от принадлежности к
какому-то аспекту адаптации. Они учитывают оценку специалистом своего
отношения к квалификации и профессии, к взаимоотношениям с
сотрудниками (взаимодействия «по горизонтали» и «по вертикали»),
принятию условии и норм труда, понимание связи индивидуальных задач в
системе общих задач организации.
Эмпирическое исследование проводилось на базе сети магазинов
«Гарант» Саратовской области, специализирующихся на продаже
строительно-отделочных материалов.
В эмпирическом исследовании приняли участие 35 сотрудников
компании, специалистов разного профиля. Полоролевые характеристики – 21
сотрудник (60%) – представители женского персонала и 14 сотрудников
(40%) – представители мужского состава персонала.
Место проведения. Исследование проводилось на рабочих местах в
начале рабочего дня, то есть осуществлялось в процессе осуществления
профессиональной деятельности.
Время исследования в зависимости от используемой методики,
занимало от 15 до 20 минут.
Эмпирическое исследование особенностей профессиональной
адаптации сотрудников магазина «Гарант» проводился посредством
использования следующих методических процедур:
1) Методика определения мотивации личности в достижении успеха
или избегании неудач А.А. Реана (Приложение 1).
2) Методика диагностики направленности личности и социально-
психологических установок в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.
Потемкиной (Приложение 2).
3) Методика диагностики социально-психологической адаптации
Роджерса-Даймонд (Приложение 3).
4) Опросник «Шкала психологического благополучия» (К. Рифф)
(Приложение 4).
33
2.2. Анализ результатов эмпирического исследования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций
1. Изучение степени сформированности мотивации успеха и
избегания неудач у сотрудников осуществлялось посредством применения
методики мотивации в достижении успеха или избегании неудач А.А. Реана.
Цель: выявить сформированность мотивации личности сотрудников в
достижении успеха/избегании неудач.
Результаты изучения мотивации успеха и мотивации избегания неудач
у сотрудников по методике А.А. Реана см. в таблице 1 и на рисунке 1.
Таблица 1
Результаты исследования мотивации личности сотрудников
№
Направленность мотивации сотрудников
Кол-во (%)
1
Мотивация успеха
22 (63%)
2
Мотивация избегания неудач
13 (37%)
Рисунок 1. Графическое представление результатов
исследования мотивации личности сотрудников
В ходе анализа полученных результатов было установлено следующее.
Мотивация достижения успеха, относящаяся к позитивной мотивации,
была выявлена у 22 сотрудников (63%). Такие сотрудники, принимаясь за
63%
37%
Мотивация успеха
Мотивация избегания неудач
34
дело, стремятся к созиданию, достижению цели, надеются достичь
позитивных результатов. В основе их активности лежат потребности в
получении высоких показателей результативности и высокой самооценки.
Такие сотрудники уверены в себе, в своих способностях и силах,
инициативны, ответственны и активны. Они отличаются
целеустремленностью и настойчивостью в достижении поставленных задач.
Мотивация избегания неудачи, которая относится к негативной
мотивации, установлена у 13 сотрудников (37%). Деятельность таких
сотрудников связана с потребностью избежать наказания, провала, срыва и
порицания. Их активность обусловлена воздействием негативных ожиданий.
Такие люди, принимаясь за дело, заранее боятся возможной неудачи. В связи
с этим они чаще думает о том, как ее избежать, а не о способах достижения
успеха. Такие специалисты, как правило, не уверены в собственных силах,
характеризуются повышенной тревожностью. Они стремятся избегать
ответственных заданий, а при возникновении подобной необходимости у них
возрастает ситуативная тревожность.
Таким образом, для большинства сотрудников организации характерно
преобладание мотивации стремления к успеху. Сотрудники организации
стремятся достичь успеха, высоких результатов в деятельности. Для них
более важным является именно достижение успехов в работе. Они готовы
работать не только ради высокого дохода, но и потому, что она им интересна.
В процессе работы они самостоятельно дисциплинируются и обучаются, т.к.
в противном случае не достигнут успеха. При такой мотивации не нужно
принуждать сотрудников работать целенаправленно и честно. Необходимо
обозначить цель, и препятствия к этой цели сотрудники могут преодолевать
самостоятельно.
2. Изучение профессиональной направленности сотрудников
организации осуществлялось посредством применения методики
диагностики направленности личности и социально-психологических
установок в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.
35
Цель: выявить степень выраженности профессиональной
направленности личности в мотивационно-потребностной сфере
сотрудников.
Результаты изучения профессиональной направленности сотрудников
по методике О.Ф. Потемкиной см. в таблице 2 и рисунках 2 и 3.
Таблица 2
Результаты исследования профессиональной направленности
сотрудников магазина «Гарант»
№
Профессиональная направленность
Кол-во (%)
1 часть
1.
Направленность на процесс
18 (54%)
2.
Направленность на результат
5 (13%)
3.
Направленность на альтруизм
7 (20%)
4.
Направленность на эгоизм
5 (13%)
2 часть
5.
Направленность на труд
14 (40%)
6.
Направленность на свободу
7 (20%)
7.
Направленность на власть
5 (13%)
8.
Направленность на деньги
9 (27%)
Рисунок 2. Графическое представление результатов
исследования профессиональной направленности сотрудников
магазина «Гарант» (1часть)
13
20
13
54
0 10 20 30 40 50 60
Эгоизм
Альтруизм
Результат
Процесс
Профессиональная направленность