6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................... 7
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками ....................................... 10
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации ......................................................................................................... 10
1.2. Инновационные технологии и методы мотивации персонала в
современной организации ...................... Ошибка! Закладка не определена.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации и методы
оценки ее эффективности .................................................................................. 17
Выводы по главе 1.................................................................................. 22
Глава 2. Исследование процесса мотивации в компании ООО «Амбитус
Отель» ..................................................................................................................... 30
2.1 Общая характеристика и структура управления ООО «Амбитус
Отель» .................................................................................................................. 30
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в ООО «Амбитус Отель» ................................................................... 35
2.3. Анализ политики мотивации персонала ООО «Амбитус Отель» и
оценка ее эффективности .................................................................................. 39
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО
«Амбитус Отель» ................................................................................................ 47
Выводы по главе 2.................................................................................. 64
Заключение ................................................................................................. 65
Список литературы .................................................................................... 68
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Мотивация является ключевым фактором успеха в
управлении человеческими ресурсами. От эффективности мотивации персонала
зависит финансовая успешность деятельности предприятия в общем и
профессиональные успехи каждого отдельного сотрудника. Совершенствование
мотивации – это сложный процесс, требующий детального анализа особенностей
управленческой системы и многих других факторов, на основании результатов
которых возможно создание эффективной модели мотивации, способной
задействовать максимальный потенциал всех человеческих ресурсов
хозяйствующего субъекта. Важность построения такой системы для обеспечения
эффективности деятельности предприятия, а также недостаточная научно-
теоретическая разработанность данной проблематики применительно к бизнесу в
современной России обуславливают актуальность темы исследования.
Озадачиваясь поиском наиболее продуктивных путей повышения
мотивации персонала, руководители и кадровые менеджеры организаций все чаще
прибегают к инновационному подходу. На протяжении последних десятилетий
инновации во всех аспектах деятельности стали неотъемлемой частью жизни
практически каждой компании во всем мире. Изучение инноваций в системе
управления персоналом организации, выявление особенностей их использования
для мотивации сотрудников предопределяют необходимость постоянного
внедрения инновационных решений, способных оказывать реальное влияние на
уровень мотивации сотрудников и вовлекать человеческие ресурсы в процессы
развития компании.
Таким образом, инноватизация как подход к управлению мотивацией
персонала, хоть и внедряется во многих российских и зарубежных компаниях, но
по-прежнему относится к числу редких и выступает актуальной темой
исследования как на научно-теоретическом, так и на практическом уровне.
Объект исследования: персонал гостиничного предприятия ООО
«Амбитус Отель».
8
Предмет исследования: инновационные подходы к управлению
мотивацией персонала.
Цель исследования: разработка мероприятий по повышению
эффективности управления мотивацией персонала ООО «Амбитус Отель» за счет
использования инновационных технологий мотивации.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала в системе
управления человеческими ресурсами предприятия;
2. Изучить инновационные технологии и методы мотивации персонала;
3. Определить основы построения систем мотивации персонала и оценки
их эффективности;
4. Изучить состав и структуру персонала ООО «Амбитус Отель»;
5. Исследовать состояние мотивации персонала ООО «Амбитус Отель»;
6. Разработать мероприятия по оптимизации системы мотивации персо-
нала ООО «Амбитус Отель» за счет инновационного подхода.
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что
инновационные технологии как подход к мотивации персонала позволит ООО
«Амбитус Отель» повысить уровень мотивации сотрудников, что обеспечит рост
производительности труда и общее экономическое положение предприятия.
Теоретико-методологическая база исследования представлена
следующими подходами:
- системный подход в менеджменте (П. Друкер, Р. Уотерман, Т. Питерс);
- ситуационной подход в менеджменте (Г. Деннисон, Дж. Томпсон, Ф.
Каст);
- системный подход к мотивации персонала (В.И. Герчиков, А.П. Егоршин,
А.Г. Здравомыслов, А.Я. Кибанов, В.Г. Соломанидин).
Методы, использованные в ходе исследования: контент-анализ,
наблюдение, классификация, синтез, методы социологического исследования
(анкетирование), методы мотивационной диагностики, статистические методы
9
исследования. Также использовалась методика «Диагностика структуры мотивов
трудовой деятельности» (Т.Л. Бадоев).
Практическая значимость исследования обусловлена возможностью
использования предложенных мероприятий по мотивации персонала в ООО
«Амбитус Отель» для повышения уровня мотивации сотрудников и как следствие
– увеличения производительности их трудовой деятельности.
Структура выпускной квалификационной работы представлена
введением, двумя главами, заключением, списком использованных источников,
приложений.
10
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления
персоналом организации
Управление персоналом выступает важным функциональным
направлением деятельности современных организаций и, соответственно,
направлением реализации управленческих бизнес-процессов, имеющих
стратегическую основу, и связанных с функциональной подсистемой
человеческих ресурсов. Персонал организации в определении Баринова В.А.
представляет собой «совокупность работников конкретной организации,
объединенных в специализированные службы по функциональным признакам»
1
.
Понятие «управление персоналом» добавляет к характеристикам
персонала управленческий аспект воздействия, и потому является более сложным.
Кибанов А.Я. рассматривает управление персоналом организации как
«целенаправленную деятельность руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,
включающую разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов
и методов управления персоналом организации»
2
.
В случае, если управление персоналом сопровождается целостной и
концептуальной стратегией, понятие «управление персоналом» развивается до
«стратегическое управление персоналом», под которым в научной литературе
понимается
- управление персоналом, которое способно сформировать
конкурентоспособность трудового потенциала хозяйствующего субъекта,
обеспечивающего возможность ответа на вызовы внешней и внутренней среды
3
;
1
Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. - М.: КноРус, 2017. С.212.
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2015. С.24.
3
Сухов В.Д. Основы менеджмента: Практикум / В.Д. Сухов. - М.: Academia, 2016. С. 203.
11
- управление персоналом, дающее возможность выживания в кризисных
экономических условиях, достижения корпоративных целей в долгосрочной
перспективе посредством непрерывного совершенствования кадровой политики
4
;
- управление, принципы и методы которого вытекают из общей
корпоративной стратегии, принятой в организации
5
.
Представленные определения позволяют сделать вывод о том, что
стратегическое управление персоналом характеризуется специфичной
структурой, представленной в виде упорядоченной совокупности элементов (или
подсистем), задача которых заключается в регулировании трудовой деятельности
сотрудников. Количество и сущность подсистем может быть различным, что
зависит от особенностей организации, численности персонала, характере его
деятельности и т.д. К наиболее частым подсистемам относят планирование
персонала, отбор и найм персонала, профессиональное развитие персонала,
мотивация и стимулирование труда, управление социально-психологическим
климатом в коллективе
6
.
Мотивация персонала как одна из подсистем неразрывно связана с общими
аспектами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями.
Теории человеческих ресурсов, появившиеся в середине XX века (Э. Мэйо, К.
Арджерис, Р. Блейк, Р. Ликарт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.), на
сегодняшний день составляют базовый концепт управления персоналом, и
основываются главным образом на системном осмыслении всех аспектов
кадрового менеджмента, грамотно сочетаемых в практике управления
персоналом, что относится и к мотивации персонала.
На сегодняшний день существует множество подходов к определению по-
нятия мотивации. В основном, авторы характеризуют мотивацию, учитывая спе-
цифику рассматриваемых научных течений (таблица 1).
Таблица 1
Определения понятия «мотивация» в научной литературе
4
Никифорова Н.А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. С.91.
5
Экономика труда в организациях. Учебное пособие / Ю.Н. Шумаков и др. - М.: ИНФРА-М, 2017. С.62.
6
Фёдорова Н.В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. С.92.
12
Автор
Определение
Шпренгер Р.
(2017)
7
«…трудовая мотивация – это состояние внутреннего
побуждения к трудовой деятельности для достижения
личных целей работника и организации»
Орлова О.С.
(2017)
8
«Мотивация – состояние личности, которое опреде-
ляет степень активности и направленности человече-
ских действий в конкретной ситуации»
Пряжников
Н.С. (2018)
9
«Мотивация является побуждением к активной дея-
тельности индивидуумов, групп, коллективов, кото-
рое связано со стремлением удовлетворения опреде-
ленных потребностей»
Волосский А.А.
(2018)
10
«Мотивация» – процесс побуждения других и себя к
деятельности направленной на достижения целей
компании или собственных
Для раскрытия сущности мотивации персонала как научной категории
необходимо рассмотреть ее составные компоненты, в центре которых находится
мотив. Непосредственно термин «мотив» берет начало от латинского «moveo»,
что означает «двигаю»
11
.
В широком понимании, мотивом является совокупность элементов, кото-
рые вызывают человеческую активность: его инстинкты, потребности, установки,
влечения, эмоции. Профессор Бурнс Т.Ф считает, что мотив, являясь основой мо-
тивации, находится внутри людей
12
. Иными словами, можно назвать мотив совер-
шенным образом во внутреннем сознании человека, но не просто безупречным
представлением, а энергетически насыщенным образом существенного, потреб-
ностно-значимого объекта.
Помимо мотива, мотивация представлена такими категориями, как
потребность, притязания, стимул. Потребность, в свою очередь, является
исходным звеном мотивационного механизма, поскольку потребность выражает
нужду человека в определенных благах, предметах и формах поведения. Она
конкретизируется в притязаниях и ожиданиях. Притязания – это привычные,
7
Шпренгер Р. Мифы мотивации / Райнхард Шпренгер. - Москва: Наука, 2017. - 296 c.
8
Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. - М.: Экзамен, 2017. - 288 c.
9
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. - М.: Academia, 2018. - 338 c.
10
Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
11
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского / Д. Пэйтон. – Спб: Изда-
тельство «Питер», 2015. С.214.
12
Бурнс Т.Ф. Культура менеджмента. / Т.Ф. Бурнс - М.: ИНФРА-М, 2016. С.106.
13
детерминирующие факторы поведения человека, от которых зависит
удовлетворение его потребностей. Ожидания призваны конкретизировать
притязания применительно к реальной ситуации.
Стимул – это центральный элемент управления ресурсами компании и
внешним побуждением к деятельности. Поэтому стимулы выступают в роли пере-
вода интересов и потребностей в мотивы, т.е. как личностная смысловая причина
действий, некая собственная заинтересованность
13
.
В качестве стимулов могут применяться конкретные предметы, влияние
окружающих, предоставляемые возможности, обязательства, т.е. то, что желал бы
обрести индивид при условиях совершения определенных шагов. Кроме того, по-
буждение к действиям может являться не только в форме стимулирования, но и
как мотив самого индивида. В таком варианте, источник побуждения, – это моти-
вационное строение личности, формирование которого происходит под влиянием
личностных факторов, обучения и воспитания
14
. Мотивы по своей натуре порож-
даются самим человеком, каждый раз при столкновении с новой задачей или про-
блемой, например, мотив познания, достижения, и т.п.
Рассмотрев основные компоненты мотивации, отметим, что именно
потребность является исходным звеном мотивационного механизма, поскольку
потребность выражает необходимость человека в определенных благах,
предметах и формах поведения (см. рис. 1).
Существуют различные виды мотивации, среди которых выделяются:
нормативная, принудительная и стимулирующая. Под нормативной мотивацией
понимается побуждение человека к определенному поведению за счет идейно-
психологического воздействия: внушений, убеждений, информирования и др.
13
Захарченко В.В. Мотивы и стимулы в организации / В.В. Захарченко // Управление персоналом. - 2018. - №8. -
С. 22-28.
14
Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников / М.А. Медведюк // Управле-
ние персоналом. - 2017. - №4. - С. 32-37.
14
Рисунок 1 - Механизм мотивации персонала и стимулирования
трудовой деятельности
15
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угро-
зах неудовлетворения потребностей работников в случае невыполнения опреде-
ленных требований. Стимулирование, в свою очередь, представляет собой воздей-
ствие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ
и стимулов, побуждающих работника к эффективной трудовой деятельности
16
.
Необходимость разработки и внедрения системы мотивации персонала
вызвана объективной потребностью в обеспечении эффективной трудовой
деятельности сотрудников. В зависимости от конкретной ситуации они могут
заключаться, например, в ориентированности сотрудников на рост
производительности труда, стимулирования качественного выполнения
сотрудниками своих обязанностей, снижении чрезмерной текучести персонала и
т.д.
15
Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект,
2017. С.468.
16
Пугачев В.П. Руководство персоналом. Практикум (+ CD-ROM) / В.П. Пугачев. - М.: Аспект пресс, 2017. С.88.
Внутреннее побуждение - мотив
Цель
Потребность
Стимул
Внешнее побуждение
Деятельность (форма
поведения)
Результат деятельности по удовлетворению потребности
15
Через механизм мотивации определенные условия трудовой деятельности
способны побуждать сотрудников к лучшему выполнения профессиональных
обязанностей. Механизм мотивации делится на две части: объективный
механизм, стимулирующий сотрудника (побуждение, принуждение), и
субъективный механизм психологического побуждения сотрудника к тому или
иному виду деятельности (индивидуально-психологические особенности
конкретного сотрудника, ориентированные на соответствующие виды и условия
деятельности). Как правило, организационный механизм мотивации формируется
на основе отраслевой специфики деятельности предприятия и особенностей
самого персонала (мотивов, стимулов, потребностей, ожиданий конкретных
сотрудников) и может опираться на типовые теории мотивации персонала.
Эти теории описывают концептуальное понимание мотивации и стимули-
рования труда, и на их основе могут выстраиваться конкретные управленческие
системы, используемые организациями (таблица 2).
Таблица 2
Основные теории мотивации
Теории
Автор
Основные представления
Иерархия
потребност
ей
А. Маслоу
Иерархия потребностей представлена как
пирамида из пяти уровней:
1) физиологические потребности; 2) потребности
в безопасности;
3) потребности в принадлежности;
4) потребности в приз;
5) потребности в самовыражении. По пирамиде
можно двигаться только снизу вверх, когда
потребности более высокого уровня появляются
только после удовлетворения потребностей
уровнем ниже.
Приобрете
нных
потребност
ей
Д.
МакКлеллад
Человеку свойственны три вида потребностей:
1)в достижении (успехе);
2) в принадлежности (причастности);
3)во власти.
Согласно теории потребности развиваются в
результате обучения и приобретения жизненного
опыта
ERG
К.Альдерфер
Выделяется три группы основных потребностей:
существование; в связях; росте.
Потребности представлены в иерархии, но
движение по ним, в отличии от теории Маслоу,
возможно как сверху вниз, так и снизу вверх.
Двухфакто
рная
Ф.Герцберг
На рабочем месте наряду с определенными
факторами, которые вызывают удовлетворение от