16
работы, в тоже время существует отдельный набор
факторов, который вызывает
неудовлетворенность от работы. В результате
экспериментов автор пришел к выводу, что
существует две основные категории факторов
оценки степени удовлетворенности от
выполняемой работы:
гигиенические факторы – условия работы и
мотиваторы - достижения, признание заслуг,
ответственность, возможности для карьерного
роста.
Справедли
-вости
С. Адамс
Основную роль в выполнении работы и получении
удовлетворения играет степень справедливости
(или несправедливости), которую ощущают
работники в конкретной ситуации на своей работе.
Работники субъективно соотносят полученное
вознаграждение с затраченными усилиями и
сопоставляют его с вознаграждением других
людей, выполняющих аналогичную работу.
Психологическое напряжение возникает тогда,
когда человек сталкивается с несправедливостью
на основе собственных суждений. При этом его
мотивация понижается, и он работает хуже.
Ожидания
В. Врум
Теория основана на взаимосвязях между
усилиями, которые предпринимает индивид, его
уровнем исполнения рабочих заданий и
желательностью ассоциируемых с упорным трудом
результатов. Работник должен иметь такие
потребности, которые могут быть в значительной
степени удовлетворены в результате
предполагаемых вознаграждений.
Портера-
Лоулера
Л. Портер
Э. Лоулер
Построена на сочетании элементов теории
ожиданий и теории справедливости. Модель
включает в себя четыре переменные:
1) затраченные усилия;
2) полученные результаты;
3) вознаграждение;
4) степень удовлетворения.
X, Y
Д.Макгрегор
Работников можно разделить на два типа: тип Х и
тип Y. Людьми типа X нужно руководить методами
поощрения и наказания, тем самым принуждая их
к труду. Для людей типа Y важно создавать
подходящие условия, в которой будет проявляться
их самомотивация.
Z
У. Оучи
Сотрудник начинает работать лучше, если имеет
возможность принимать участие в деятельности и
управлении организацией
Подобный разбор теорий мотивации трудовой деятельности дает наиболее
полное понимание закономерностей формирования и функционирования системы
17
стимулирования персонала. Нужно отметить, что в условиях современной дина-
мики развития социально-экономических отношений, мы полагаем, что необхо-
димо принимать во внимание все существующие теории в зависимости от необхо-
димости исследовать тот или иной аспект трудовой мотивации.
Подводя итоги параграфа, можно сделать вывод о том, что мотивация
представляет собой комплекс внутренних и внешних сил, побуждающих человека
к эффективной деятельности, и задающих границы и формы этой деятельности,
придавая ей направленность к достижению определенных целей.
1.2. Построение системы мотивации персонала в организации и
методы оценки ее эффективности
Широкие конструктивные возможности в исследовании мотивации
персонала дает системный подход. В общем понимании системный подход
представляет собой методологию, позволяющую анализировать
действительность, а также оценивать адекватность и эффективность применяемых
методов, приемов и подходов в определении характеристик конкретного
рассматриваемого объекта изучения. Согласно определению,
сформулированному Лыгиной Н.И., «системный подход представляет собой
общенаучную методологию, развивающуюся под влиянием определенных
потребностей научного мышления. Эффективность системного подхода
измеряется тем, насколько конструктивно он содействует развитию предмета
исследования, то есть применительно к разработке эффективных бизнес-
процессов и иных компонентов деятельности предприятия как целостной и
масштабной системы»
17
.
Под системой мотивации персонала в научной литературе понимается «система стимулирования труда и целенаправленной
деятельности руководства организации по мотивированию сотрудников в целом»
18
. Система мотивации персонала подчинена общим
стратегии, целям деятельности организации, ее потребностям. Она представлена совокупностью структурных элементов, нуждающихся в
систематизации (упорядочивании), установлении между ними взаимосвязи для последующего планирования воздействия на элементы,
планирования прямых и синергетических эффектов от воздействия со стороны руководства.
17
Лыгина Н.И. Управление бизнес-процессами промышленных предприятий: системный подход // Известия Юго-
Западного государственного университета. 2016. №1. С.80.
18
Виханский Л.В. Сущность мотивации как элемента управления персоналом // Научные труды Вольного эконо-
мического общества России. 2017. №157. С.52.
18
Системный подход предполагает рассмотрение объекта как сложной
системы, целостности, состоящей из различных подсистем, функции которых
зависят – прежде всего, от требований среды, ее потребностей, которые призвана
удовлетворять система. Само понятие системы подразумевает, что входящие в нее
подсистемы являются взаимоувязанными, имеющими множество связей с
внешней средой. Предприятие в данном случае рассматривается как комплекс
взаимосвязанных элементов, где внутренняя структура организационной системы
предприятия предполагает относительную автономность подсистем, в результате
чего образуется иерархия
19
.
На основе рассмотренных определений понятия мотивации персонала и
концептуальных основ системного подхода мы можем выделить следующие осо-
бенности системного подхода к мотивации персонала современных организаций:
1) Системность мотивации персонала будет выражаться, в первую оче-
редь, в формировании структуры системы, представленной совокупностью эле-
ментов и устойчивых связей между ними, которые могут быть дифференцированы
по различным основаниям;
2) Все элементы, входящие в систему мотивации персонала, предпола-
гают наличие взаимосвязи и взаимообусловленности, что объясняется упомяну-
тым ранее «системным эффектом»;
3) С учетом взаимосвязи и взаимообусловленности элементов системы
мотивации персонала возможно осуществление ее структурной оптимизации, в
рамках чего допустимо влияние как на всю систему в целом (в этом случае влия-
ние будет распространяться на каждый элемент системы), либо на отдельные эле-
менты системы (в результате чего будет оказан косвенный, опосредованный эф-
фект и на другие элементы системы);
4) Соответственно, выбор методов и подходов к мотивации персонала
должен осуществляться с пониманием их адекватности структуре и содержания
19
Лех Т.С. Система мотивации труда персонала // Научный обозреватель. 2016. № 3. С. 11.
19
системы: методы и подходы должны быть подобраны таким образом, чтобы ре-
зультаты их использования позитивно влияли на все элементы системы мотива-
ции;
5) Системный характер мотивации персонала будет предполагать зако-
номерное получение синергетических эффектов от взаимного влияния изменений,
осуществляемых в отношении каждого элемента системы мотивации: влияя на
один элемент, руководство организации может ожидать появления синергетиче-
ского эффекта, опосредованно отражающегося на других элементах (каких
именно – будет зависеть от степени взаимосвязи, например, взаимосвязи целей
деятельности компании и ожиданий от персонала);
6) Принцип взаимосвязи и взаимообусловленности системы мотивации
персонала означает наличие общей идейной, концептуальной целостности, выра-
жающейся в ориентации системы мотивации на определенные цели, принципы ор-
ганизации управленческого процесса.
Последний выделенный признак системного подхода к мотивации
персонала предполагает возможность связи основной идеи конкретной системы
мотивации с определенными теориями мотивации, их положениями, на основе
аккумуляции и адаптации которых руководство предприятия может сформировать
соответствующую систему мотивации конкретного персонала (рисунок 2).
Потребности организации, ее стратегия, цели и задачи
Мотивация персонала
Выделение (структуризация) элементов
Э1
Э2
Эn
Влияние внешней среды
20
Рисунок 2 - Сущность системного подхода к мотивации
персонала
20
Единожды сформированная система мотивации персонала не может оставаться в том же виде долгое время – она должна
развиваться, как и все остальные компоненты управления персоналом, для чего необходимо понимание проблемных аспектов ее
функционирования и наиболее приоритетных путей развития. Другими словами, видится необходимой регулярная оценка эффективности
системы мотивации персонала.
Эффективность системы мотивации персонала должна обязательно
охватывать две сферы:
1. Оценка, отвечающая на вопрос об эффективности самого персонала – его
качественного состава (включая уровень образования), производительности
труда, качества реализации трудовых обязанностей, выполнения различных
планов и т.д. Это направление можно расценивать и как показатель
эффективности управления персоналом с позиции результатов мотивации труда
(состояние персонала – результат применения определенных подходов к
мотивации);
2. Оценка, отвечающая на вопрос об эффективности управления
мотивацией персонала – того, каким образом организован управленческий
процесс, какие методы, технологии, модели мотивации используются и насколько
их применение целесообразно для данной организации. Это направление отражает
эффективность с позиции процесса.
Также подходы к оценке эффективности можно дифференцировать не по
субъекту, а по функциям – тому, какой именно функциональный эффект
20
Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие / И.К. Макарова, О.Е.
Алехина, Л.М. Крайнева. - М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2017. С.82.
Систематизация (упорядочивание)
элементов
Установление взаимосвязи между элементами
Планирование
воздействия на
элементы
Планирование
прямых эффектов от
воздействия
Планирование
синергетических
эффектов
21
оценивается. С функциональной точки зрения главным образом выделяются три
подхода к оценке эффективности систем управления мотивацией персонала:
экономический, личностно-компетентностный и комплексный, сочетающий в
себе экономические и личностно-компетентностные критерии оценки (рисунок 3).
Рисунок 3 - Классификация подходов к оценке эффективности
управления мотивацией персонала
21
Под экономической эффективностью понимается достижение
определенного экономического эффекта, соизмеряемого, как правило, с
конкретной прибылью, полученной за счет проведения соответствующих
мероприятий по мотивации персонала. Иными словами, при оценке, основанной
на экономическом критерии, определяется фактическая прибыль, которая
представляет собой разницу между затратами на профессиональное развитие
персонала, стимулирование и т.д., и доходами, полученными от более
результативной работы сотрудников.
Личностно-компетентностная эффективность в качестве объекта
оценивания рассматривает личностные качества и профессионализм как
качественные характеристики персонала, определяющие его ценность для
организации. В целях повышения эффективности работы сотрудников,
руководство организации, как правило, содействует их личностно-
компетентностному развитию, организует обучение, мероприятия по повышению
квалификации и т.д., тем самым преумножая ценность человеческого капитала.
21
Источник: Филиппова О.А. Оценка стратегии управления персоналом предприятия // Экономика и предприни-
мательство. 2019. № 3 (104). С. 126-127.
22
Например, может регулярно проводиться диагностика уровня профессиональной
компетенции, соответствия знаний сотрудников замещаемым должностям,
диагностика их личностно-психологических качеств, и т.д.
Третье направление – комплексное – предполагает сочетание и
экономических, и личностно-психологических критериев к оценке эффективности
стратегического управления персоналом.
Целесообразно осуществлять оценку эффективности системы мотивации персонала в динамике, констатируя результаты
оценки за предшествующие периоды и отмечая факторы, повлиявшие на значения показателей эффективности, полученных в различных
периодах.
1.3. Инновационные технологии и методы мотивации персонала в
современной организации
Инновационные методы мотивации персонала выступают частью иннова-
ционных практик управления человеческими ресурсами, которые связаны не
только с мотивацией, но и многими другими функциональными подсистемами
управления персоналом. И важно отметить, что само по себе применение иннова-
ционных методов служит важным мотивационным фактором, даже в том случае,
если оно напрямую не обращено к вопросам мотивации труда – инновационный
характер методов кадрового менеджмента интересен и креативен, делает процесс
управления персоналом более интересным для самих сотрудников, создавая до-
полнительные условия развития трудовой мотивации.
В широком понимании инновации представляют собой вид человеческой
деятельности, направленный на оптимизацию всех сфер деятельности
организации, включая интеллектуальное развитие персонала, на реализацию
результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-
технических достижений в новый или усовершенствованный продукт,
реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический
23
процесс, используемый в практической деятельности, а также связанные с этим
дополнительные научные исследования и разработки»
22
.
В более узком понимании, относящемуся к сфере управления
человеческими ресурсами, инновации – это «получившие практическую
реализацию методы управления предприятием, проявляющие себя как
качественно новые формы организации его кадровой структуры, корпоративного
климата, а также методы внутрифирменной коммуникации»
23
.
Представленные определения свидетельствуют о том, что инновации в
контексте кадрового менеджмента представляют собой новые методы и
технологии управления, характеризующиеся практической значимостью и
потенциально более высокой продуктивностью по сравнению с традиционными
подходами, что обеспечивается за счет учета актуальной социально-
экономической ситуации, результатов научно-технического прогресса и прочих
новшеств, которые могут быть полезными в управлении человеческими
ресурсами.
Внедрение инноваций в кадровый менеджмент способствует
значительному повышению конкурентоспособности компании за счет повышения
компетентности персонала и его более ответственного и внимательного
отношения к труду
24
.
Рассмотрим конкретные аспекты внедрения инноваций в сравнении с
традиционным подходом к управлению персоналом. В таблице 3 представлены
особенности инновационного подхода к управлению персоналом.
Таблица 3
Основы инновационного подхода к управлению персоналом
25
22
Введенская М.В. Инновационные методы менеджмента как инструмент повышения конкурентоспособности ор-
ганизации // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. 2016. №5. С.189-
192.
23
Гаврилов Д.В., Бардасова Э.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Вестник Казанского тех-
нологического университета. 2017. №3. С.268-272.
24
Маслова Н.В. Инновации в управлении персоналом и организация трудовой деятельности как фактор повышения
конкурентоспособности предприятия // Глобальный научный потенциал. 2018. №12. С.136-138.
25
Руденко А.М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017.
С.114-117.
24
Подсистема
Инновационный
подход
Описание
Кадровая
политика и
стратегия
управления
Управление
трудовым
потенциалом
сотрудников
Инновационный подход
акцентирует особое внимание на
творческой составляющей
работника, стремится к повышению
его трудового потенциала
Привлечение
(поиск,
отбор, найм)
персонала
Маркетинг
персонала, HR-
брендинг,
аутсорсинговые
технологии
Формирование имиджа
привлекательного работодателя,
разработка программ
удовлетворения потребностей
организации в персонале,
определение критериев для отбора
кандидатов на вакантные
должности
Адаптация
персонала
Программы
адаптации,
направленные на
ускорение
процесса
адаптации новых
сотрудников
Контроль над процессом адаптации
новых сотрудников, разработка и
внедрение специальных программ
адаптации
Оценка
персонала
Асессмент-центр,
методика «360
градусов»
Использование методов,
направленных на всестороннюю и
объективную оценку персонала,
позволяющих выявить сильные и
слабые стороны сотрудников с
целью его дальнейшего развития в
рамках компании
Обучение и
развитие
персонала
Планирование и
развитие карьеры,
технология
управления
талантами,
инновационные
методы обучения
персонала
Разработка методик повышения
квалификации с целью развития
трудового потенциала работника,
использование современных
методик обучения персонала
Мотивация и
стимулирова
ние
персонала
Грейдинг, KPI,
программы участия
сотрудников в
прибыли,
индивидуальный
подход к
мотивации
сотрудников
Проектирование и реализация
систем мотивации и стимулирования
персонала в соответствии со
стратегией организации,
стремление к индивидуальному
подходу в мотивации персонала,
применение нематериальных
средств стимулирования
Организация
труда на
Ротация
работников,
расширение сферы
Совершенствование форм и методов
организации труда, изменение
25
рабочем
месте
их деятельности,
обогащение
трудовой
деятельности,
гибкое рабочее
время
режимов труда и отдыха (режимы
гибкого рабочего времени)
Создание
благоприятн
ого
социально-
психологиче
ского
климата
Управление
конфликтами и
психологическим
климатом
Своевременная диагностика,
предупреждение и профилактика
возникновения конфликтов
Из представленной таблицы следует, что ключевыми отличиями
инновационного подхода к управлению персоналом от традиционного является,
во-первых, осуществление полноценного управления над всеми
функциональными подсистемами: начиная от поиска персонала и заканчивая
контролем социально-психологического климата, руководство осуществляет
целостное стратегическое управление, соответствующее целям деятельности всей
организации. При этом используются современные инструменты управления,
такие как маркетинг персонала, различные методики оценки профессиональной
компетентности, креативные подходы к мотивации и стимулированию,
эффективное содействие адаптации персонала.
В подсистеме мотивации и стимулирования персонала наблюдается
большое количество инноваций, которые применяются и в российских
представительствах. Подходы, используемые для мотивации сотрудников, далеки
от традиционных и являются в некоторой степени даже сверх-креативными:
- в авиакомпании Southwest Airlines создали специальный самолет с
именами лучших служащих;
- в российском офисе компании IBS некоторых консультантов после особо
сложных проектов отправляют на отдых на Канарские острова за счет
работодателя;