56
- его помощник-наставник, к которому можно обратиться за советом (как
правило, в качестве помощника-наставника выступает реальный специалист,
занимающий соответствующую должность).
По итогу рабочего дня «Наоборот» все сотрудники занимают свои
привычные рабочие места на установленных должностях, и оценивают результаты
выполнения трудовых обязанностей «временными» сотрудниками. Процесс
оценивания не должен сводиться к критике, поскольку очевидно, что специалисты
одной профессии не могут качественно выполнять обязанности специалистов
другой – цель вникнуть в профессию и постараться максимально качественно
выполнить трудовые задачи коллег здесь имеет исключительно игровой характер.
В результате оценивания будут определены сотрудники, которые наилучшим
образом справились с трудовыми обязанностями коллег из других
функциональных подразделений. Для трех лидеров, получивших наилучшие
оценки, необходимо заранее предусмотреть поощрение, для которого
целесообразно использовать нематериальные средства мотивации (например, это
может быть дополнительный выходной день на выбор самого сотрудника).
Мероприятие №4. Внедрение системы KPI для материальной мотивации
сотрудников
Соревновательные компоненты мотивации наиболее благоприятно влияют
на личностный рост сотрудников и дают возможность проявить себя, открыто
продемонстрировать свои профессиональные преимущества в коллективе, что
важно для сотрудников ООО «Амбитус Отель», которые, согласно проведенной
ранее диагностики их мотивации, желают видеть управленческие задачи не
рутинными, а с наличием творческого, оригинального компонента.
Для реализации инновационного подхода в выборе методом мотивации
персонала материальными средствами, ООО «Амбитус Отель» предлагается
внедрить систему KPI (ключевых показателей эффективности деятельности
сотрудников), на основе оценки которых будет определяться размер
материального поощрения (премий), не просто с привязкой к выполнению
трудовых обязанностей, а на соревновательной основе.
57
Для определения баллов, получаемых сотрудниками, используются строго
установленные критерии оценки KPI, чтобы обеспечить прозрачность и
объективность оценки результатов оценивания (рисунок 14).
Рисунок 14 - Предлагаемый состав KPI для премирования
сотрудников ООО «Амбитус Отель»
KPI1 предполагает оценку стоимости работ (услуг), выполненных
сотрудником в оценочном периоде. Иными словами, данный KPI позволит
оценить себестоимость выполненных работ или оказанных услуг, отражающую
количественную характеристику трудовой деятельности определенного
сотрудника.
KPI2 направлен на качественную оценку выполняемых работ (услуг).
Оценку данного KPI предлагается осуществлять в плане установки соответствия /
не соответствия качества выполненных работ (услуг) заданным нормативам, что
ККPI2. Качество выполненных
работ PI2. Качество выполненных
работ
КPI3. Количество допущенных
ошибок при выполнении
профессиональных задач
рофессиональных задач
ККPI4. Соблюдение правил
трудовой дисциплины и
этикиPI4. Соблюдение правил
трудовой дисциплины и этики
Показатель отражает качество
выполненных работ (услуг), а
именно – их соответствие
заданным нормативам отражает
качество выполненных работ
(услуг), а именно – их
соответствие заданным
нормативам
Показатель отражает количество
ошибок, допущенных
сотрудником при выполнении
работы
Показатель отражает степень
соблюдения правил трудовой
дисциплины и этики общения с
гостями отеля
Перечень KPI Перечень KPI
KPI1. Стоимость выполненных
работ
Показатель отражает
себестоимость работ (услуг),
выполненных в оценочном
периоде
58
позволит повысить внимательность сотрудников к качеству трудовых операций и
взаимодействию с гостями ООО «Амбитус Отель».
KPI3 связан с количеством ошибок, допущенных сотрудником при
выполнении работ (услуг), обусловленных человеческим фактором. Данный KPI
можно рассматривать как подпоказатель KPI2, поскольку они тесно
взаимосвязаны. Однако в этом случае следует оценить конкретное количество
ошибок, поскольку это позволит в дальнейшем развивать профессиональную
компетентность сотрудников именно в тех областях, в которых они допускают
частые ошибки.
KPI4 призван оценивать качество трудовой дисциплины и соблюдения
правил этического общения как между сотрудниками, так и при взаимодействии с
гостями отеля, особенно для тех сотрудников, должностные особенности которых
предполагают непосредственное обслуживание гостей. Оба данных параметра
косвенно влияют на эффективность трудовой деятельности, и их соблюдение
должно также стимулироваться в целях повышения производительности труда и
клиентооринтированности организации.
В совокупности, для каждого сотрудника ООО «Амбитус Отель»
предлагается выделить коэффициент KPI за период челленджа.
Премию получает только один сотрудник, набравший наибольшее
количество баллов KPI. Порядок присуждения баллов описан в таблице 11.
Таблица 11
Рекомендуемые критерии оценки KPI для сотрудников ООО
«Амбитус Отель»
КПИ
KPI1
KPI2
KPI3
KPI4
Как
оценивает
ся
Как
денежная
сумма
себестоимос
ти работ
Как
соответствие
нормативу
качества
результатов
работ
Как количество
допущенных в
ходе
обслуживания
клиентов
ошибок
Как
соответствие
принятым
нормам
трудовой
дисциплины (д)
и этики
общения (э)
59
10 баллов
Соответству
ет плановой
норме
себестоимос
ти на 0-35%
Полностью не
соответствует
нормативу по
качеству
Количество
профессиональн
ых ошибок ≥10
Полностью не
соответствует
нормативу по
д/э
25 баллов
Соответству
ет плановой
норме
себестоимос
ти на 35-
50%
Частично не
соответствует
нормативу по
качеству
Количество
профессиональн
ых ошибок 5-10
Частично не
соответствует
нормативу по
д/э
50 баллов
Соответству
ет плановой
норме
себестоимос
ти на 50-
70%
Преимуществе
нно
соответствует
нормативу по
качество
Количество
профессиональн
ых ошибок 2-5
Преимуществен
но
соответствует
нормативу по
д/э
75 баллов
Соответству
ет плановой
норме на 70-
100%
Полностью
соответствует
нормативу по
качеству
Количество
профессиональн
ых ошибок 1 или
отсутствуют
Полностью
соответствует
нормативу по
д/э
Минимальное количество баллов: 40 ед.
Максимальное количество баллов: 300 ед.
Размер премии не должен быть мизерным, поскольку это не позволит
стимулировать трудовую деятельность сотрудников. В Трудовом Кодексе РФ
отсутствуют минимальные и максимальные границы премий к должностным
окладам, поскольку цель премии – стимулировать труд, и то, в каком размере
должна быть премия, определяет сам руководитель, ориентируясь на потребности
работников. Также важна экономическая выгода для самого предприятия.
Максимальный размер премии должен не только стимулировать работников, но и
быть посильным в плане бюджета ООО «Амбитус Отель».
Таким образом, было представлено описание мероприятий по оптимизации
системы мотивации персонала ООО «Амбитус Отель». В следующем параграфе
выпускной квалификационной работы описаны ожидаемые результаты внедрения
программы в деятельность организации и экономические эффекты, которые могут
быть достигнуты по итогам реализации мероприятий.
Обозначим общие результаты реализации мероприятий по мотивации пер-
сонала, которые могут быть достигнуты в ООО «Амбитус Отель» (таблица 12).
60
Таблица 12
Ожидаемые результаты внедрения программы мотивации пер-
сонала ООО «Амбитус Отель»
№п
Мероприятие
Ожидаемые результаты
1
Внедрение «Положе-
ния о мотивации пер-
сонала организации»
Деятельность руководства и кадрового ме-
неджера организации по управлению моти-
вацией персонала станут более упорядо-
ченными и последовательными, общая по-
литика управления мотивацией приобретет
регламентацию и станет более понятной
для всех участников процесса
2
Создание управлен-
ческого алгоритма
мотивации персонала
организации
Действия, направленные на управление
мотивацией персонала, будут осуществ-
ляться в строго установленной последова-
тельности, что обеспечит их эффектив-
ность и позволит контролировать резуль-
таты управления мотивацией персонала
3
Внедрение методов
геймификации для
повышения мотива-
ции персонала
Уровень мотивации персонала организа-
ции будет повышен за счет использования
инновационных методов геймификации, а
именно – корпоративной игры, условия ко-
торой вносят вклад в развитие тех или
иных факторов мотивации персонала, важ-
ных именно для сотрудников отеля
4
Внедрение системы
KPI для материальной
мотивации персонала
Реализация материальной мотивации пер-
сонала будет усовершенствована за счет
инновационного подхода, связанного с
технологией KPI (материальная мотивация
будет основана на премировании с сорев-
новательным компонентом)
Важно понимать, что ожидаемые результаты, описанные в таблице, харак-
теризуют общие эффекты от проведения мероприятий, входящих в состав про-
граммы мотивации персонала ООО «Амбитус Отель». Наряду с ними необходимо
обозначить и конкретные экономические эффекты, которые могут быть достиг-
нуты благодаря проведению программы и всех мероприятий, входящих в ее со-
держание.
Как правило, повышение уровня мотивации персонала способствует дости-
жению двух экономических эффектов:
1. Снижение текучести кадров ввиду более высокой удовлетворенности
сотрудников их работой;
61
2. Повышение производительности труда за счет большей нацеленности
на продуктивную трудовую деятельности.
Первый эффект не имеет значения для ООО «Амбитус Отель», поскольку,
как было отмечено во второй главе выпускной квалификационной работы, состав
сотрудников организации является весьма устойчивым и не изменялся за три по-
следних года деятельности организации. Следовательно, оценивать экономиче-
скую эффективность программы нужно с точки зрения возможности повышения
производительности труда.
В силу того, что на данный момент эффективность использования труда
находится на среднем уровне, предложенные мероприятия позволят повысить
эффективность производительности труда приблизительно на 10% до более
высокого уровня, за счет активной мотивации, объективного контроля ее
состояния, обеспечения благоприятного социально-психологического климата в
коллективе.
Я провела исследование психологического климата в коллективе по мето-
дике Михалюк О.С. и Шалыто А.Ю. В анкетировании приняли 20 сотрудников
отеля «Амбитус». Анкета представлена в Приложении 1. По результатам анкети-
рования представленные в таблице 13, видно что в целом состояние социально-
психологического климата в коллективе ООО «Амбитус Отель» можно охаракте-
ризовать как недостаточно благоприятное, что говорит о средней эффективности
управления персоналом в данной сфере.
Таблица 13
Результаты анкетирования сотрудников ООО «Амбитус Отель»
по методике Михалюк О.С. и Шалыто А.Ю.
Участник
и опроса
Эмоциональны
й компонент
1,4,7
Поведенческий
компонент
2,5,8
Когнитивны
й
компонент
3,6
1
1
0
1
2
1
1
1
62
3
1
1
1
4
1
1
1
5
1
1
1
6
1
1
0
7
0
1
1
8
1
0
0
9
0
1
1
10
0
0
1
11
1
1
1
12
1
0
1
13
-1
0
1
14
1
1
1
15
0
-1
-1
16
1
1
1
17
1
1
1
18
0
0
0
19
1
1
1
20
1
1
1
13 (0,67) 12 (0,6 ) 15 ( 0,75)
Инновационные предложения в сфере мотивации персонала.
Предоставление сертификатов в спа-салон или салон красоты, в особенно-
сти для администраторов службы приема и размещения (портье) так как это лицо
отеля, которое чаще всего общается с гостями.
Сотрудники сами могут выбирать для себя поощрения. Каждый день кол-
леги могут начислять друг другу определенное количество баллов за быструю ра-
боту, внимательное отношение к персоналу и гостям. Однако вознаграждение вы-
дается не деньгами, а призами, которые выбрали сами сотрудники общим голосо-
ванием на сайте. Работник может обменять свои баллы на приз сразу же, как
63
только накопит нужную сумму. Призом может стать дополнительная неделя от-
пуска, билеты на концерт или в театр, модные канцелярские принадлежности и др.
Каждый приз стоит определенное количество баллов.
Поощрение браков между сотрудниками компании. Чем больше в штате
будет работать семейных пар, тем теплее будет атмосфера в коллективе, а это в
свою очередь, непременно скажется на качестве труда. Сотрудники не будут сбе-
гать раньше с работы и с большем удовольствием приходить на неё.
Незапланированная мотивационная акция. В качестве примера можно
рассмотреть случай, когда менеджер назначает собрание, на котором объяв-
ляет, что лучший сотрудник месяца награждается сертификатом на романти-
ческий ужин в дорогом ресторане, за то, что он выполнил больше всех
продаж за текущий месяц. В следующем месяце ожидается, что процент
продаж у остальных работников увеличится, но менеджер наградит сотруд-
ника за иной показатель. Таким образом, сотрудники не будут знать, за что
будет назначено поощрение. Такая нестандартная мотивационная акция при-
ведет к тому, что работники будут стараться выполнять все категории задач
качественней.
64
Выводы по главе 2
Подводя итоги аналитической части исследования, можно сделать
следующие выводы:
1. Проанализирован состав и структура персонала ООО «Амбитус
Отель» - гостиничного предприятия, общая численность персонала которого со-
ставляет 31 чел. Качественный состав персонала гостиничного предприятия явля-
ется положительным – состав сотрудников весьма устойчив и не характеризуется
текучестью, большинство сотрудников имеют высшее профессиональное образо-
вание и опыт работы, позволяющий говорить о достаточной компетентности спе-
циалистов;
2. Осуществлена оценка эффективности политики и системы мотивации
персонала ООО «Амбитус Отель». Оценивание проводилось по ряду критериев:
концептуальное содержание и методическое обеспечение системы мотивации пер-
сонала; методы и средства мотивации персонала, используемые предприятием;
поддержка благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
мотивированность сотрудников к труду и их лояльность к компании. Результаты
оценки показали, что уровень эффективности мотивации персонала ниже сред-
него, система мотивации нуждается в совершенствовании;
3. Предложен комплекс мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала ООО «Амбитус Отель». Первое мероприятие предполагает
внедрение «Положения о мотивации персонала ООО «Амбитус Отель», которое в
настоящий момент отсутствует в системе кадрового менеджмента организации,
что негативно влияет на целостность мер, используемых для мотивации сотруд-
ников. Второе мероприятие направлено на создание управленческого алгоритма
мотивации персонала ООО «Амбитус Отель» для упорядочивания действий, ис-
пользуемых в процессе мотивации персонала. В рамках третьего мероприятия
предлагается внедрить инновационные методы геймификации для повышения
уровня мотивации персонала ООО «Амбитус Отель». В четвертом мероприятии
предложено внедрить систему KPI для материального премирования сотрудников.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подведем итоги выпускной квалификационной работы и составим ряд ос-
новных выводов исследования.
На первом этапе исследования были изучены теоретические основы
управления мотивацией персонала. Анализ научной литературы по теме
исследования показал, что мотивация персонала является сложным и
многогранным явлением. Его суть заключается в побуждении работника к
продуктивному выполнению определенных профессиональных задач,
организационному поведению в целом. Системный подход к мотивации персонала
заключается в структуризации всех элементов, идентификации их взаимосвязи и
взаимообусловленности, возможном ранжировании элементов по степени
значимости, учете этой взаимосвязи, а также синергетических эффектов от
влияния на определенные элементы системы мотивации, системного воздействия
на уровень мотивации персонала.
В мотивации персонала важную роль играет и внешняя среда, которая
оказывает влияние на содержание целей, интересов, миссии организации, что
отражается и на системе мотивации персонала. Среди внутренних факторов для
мотивации персонала важно понимать индивидуальные особенности
сотрудников. Особенности персонала могут быть дифференцированы на три
категории: первая - индивидуально-психологические особенности сотрудника как
личности, имеющей свои мотивы, потребности и ожидания; вторая - особенности,
заключающиеся в отраслевой принадлежности места работы сотрудников,
заключающиеся в специфике трудовой деятельности, специфике должности, и во
взаимодействии сотрудников с клиентами; третья – особенности конкретной
организации, имеющей свои стратегию, миссию, цели деятельности, конкретные
задачи кадрового менеджмента и ожидания от результатов труда персонала
(определенный уровень производительности труда, качество обслуживания). На
основе синтеза особенностей обеих категорий формируется идейная концепция и
целевая ориентация системы мотивации персонала.