15
используются разнообразные методы отбора персонала. Каждый из них имеет
свои достоинства и недостатки.
По количеству участников методы отбора персонала делятся на:
- индивидуальные - в процессе интервью и тестов участвует один
кандидат;
- групповые - в интервью или тестах одновременно принимают участия
несколько претендентов;
- массовые – одновременное проведение тестирования большого
количества людей в сжатые сроки
17
.
На сегодняшний день существует большое количество методов подбора
кадров, которые можно разделить на классические (традиционные) и
инновационные (нетрадиционные) методы (рисунок 2).
Рисунок 2. Классификация методов отбора кадров
Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя и
17
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. - М.: «Дашков и Ко», 2017. -
С.78
16
представляет собой документ, содержащий информацию о навыках, опыте
работы, образовании, и другую относящуюся к закрываемой вакансии
информацию. При этом в нем вся информация должна быть максимально
краткой и достоверной, объем не должен превышать двух страниц и иметь
небольшое фото, поскольку, прочитав резюме, работодатель принимает
решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать
18
.
Следует отметить, что у большинства организаций есть свой образец
написания резюме, который можно взять за основу.
Собеседование представляет собой процесс обмена информацией между
работодателем и соискателем на занятие вакантной должности, проходящий в
ходе беседы. Это достаточно популярный метод отбора персонала, поскольку
позволяет за небольшой промежуток времени узнать большое количество
информации и соискателе.
Так собеседование может происходить в формате «один на один», когда
в беседе участвуют один представитель организации и один соискатель.
Возможно проведение собеседования несколькими представителями
организации и одного соискателя, а возможно ситуация, когда в собеседовании
участвуют несколько представителей организации и несколько соискателей
19
.
Все зависит от традиций организации и особенностей вакантной должности.
В зависимости от структурированности собеседования они делятся на:
- неструктурированное – происходят в виде беседы и не имеют строгой
последовательности задаваемых вопросов. Такое собеседование предполагает
вызов соискателя на откровенный разговор и отслеживание его поведения;
- структурированное – когда у работодателя имеется список основных
вопросов к соискателю, касающихся его личности и достижений на
предыдущих местах работы, при этом в ходе собеседования могут возникать
дополнительные вопросы
20
;
18
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: Альпина Паблишер, 2018. – С.72
19
Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. - М.:
Альпина Паблишер, 2019. – С.53
20
Три системы найма персонала / А.А. Веселов, И.И. Летунова, С.А. Кошечкин. - Рн/Д: Феникс, 2016. – С.36
17
- жесткое или формальное, проходящее в форме «вопрос-ответ»- когда
работодатель имеет список готовых вопросов и от него не отходит.
Важно помнить, что собеседование - это двусторонний процесс, в
котором не только организация оценивает соискателя, но и соискатель
оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его интересам и
запросам. Поэтому работник, проводящий собеседование, должен предоставить
максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы, с
одной стороны, заинтересовать кандидата, а с другой, избежать приема на
работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Так чем
раньше соискатель и работодатель поймут, что их интересы расходятся, тем
лучше для обоих с точки зрения затрат времени и финансов
21
.
Анкетирование как метод отбора кадров довольно затратный по времени
и финансам и предполагает в качестве средства для сбора сведений от
соискателя использование анкеты - специально оформленного списка вопросов,
которая в дальнейшем будет анализироваться.
Как правило, используются простые анкеты, в которых имеются
стандартные вопросы: ФИО, возраст, адрес, образование и прочие в целях
подтверждения данных, указанных в резюме.
При приеме специалистов либо работников на ключевые места в
организации используются более сложные анкеты, содержащие варианты
ответов на вопросы, касающиеся в большинстве предыдущих мест работы, в
целях выявления уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности,
а также включающие вопросы, описывающие различные жизненные ситуации,
в целях определения реакции соискателя и прогнозирования его действий
22
.
Тестирование как метод отбора персонала представляет собой способ
выявления профессиональной пригодности соискателя на основании
результатов выполнения им формализованных заданий
23
.
21
Кураян К.А. Подбор и отбор кадров как важный элемент эффективности управления персоналом //
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. – 2016. - № 2. – С.533
22
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. - М.: Альпина Паблишер, 2018. – С.78
23
Дениcов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. – М.: Аспект Пресс,
2016. – С.122
18
Тестирование персонала позволяет избежать субъективной оценки при
отборе кандидатов на должность или при проверке компетенции сотрудников и
проверить множество людей за короткое время на основании единого подхода к
результатам испытания. При этом может использоваться дистанционное
тестирование, позволяющее оценить соискателей, проживающих в других
регионах и странах. Однако тестирование в качестве основного своего
недостатка имеет спорность итогов проверки. Так стресс, волнение могут
отрицательно сказаться на результатах, а некомпетентный сотрудник может
ответить на все вопросы правильно, поэтому оценивать результаты тестов
должен специалист, что может оказаться для организации весьма затратно
24
.
Эффективность тестирования зависит от специфики вакансии. Так, при
отборе бухгалтеров рекомендуется проверять профессиональные знания и
опыт, для продавцов и работников сферы обслуживания важны
коммуникативные навыки и лояльность к клиентам. При выборе топ-
менеджмента организации на первое место выходят лидерские качества —
способность принимать решения, убеждать и вести за собой
25
.
Используются следующие виды тестов:
- тесты-испытания - проводятся для выявления квалификационных
навыков соискателей;
- тесты-опросы - помогают определить свойства личности,
интеллектуальные способности, склонность к выполнению определенных
работ;
- проективные тесты не предполагают правильных ответов, посредством
их оценивается реакция человека на различные ситуации. По результатам
эксперт делает вывод о психологических особенностях личности
26
.
Центры оценки или ассессмент-центр - это комплексный метод
диагностики успешности соискателя в профессиональной деятельности на
24
Мин Ю.Ю. Современные технологии отбора и подбора персонала // Молодой ученый. - 2016. - № 11. - С.
1392
25
Подбор линейного персонала // Электронный журнал «Директор по персоналу». - №4. – 2019. URL:
https://e.hr-director.ru/716683
26
Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: Кнорус, 2017. – С.432
19
основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях. Оценка
проводится при помощи специально разработанных методов, которые
позволяют сделать вывод о компетенциях человека, его профессиональных
качествах.
Ассессмент-центр относится к профессиональным технологиям
тестирования персонала организации. Испытуемым предлагают выполнить
упражнения, для которых потребуется проявить важные для компании и
конкретной должности качества, знания, навыки. Степень присутствия этих
качеств оценивают специальные эксперты-оценщики, используя строгие
критерии. По итогам испытания делается вывод о соответствии человека
данной должности. Процедуры занимают от одного до трех дней, количество
участников оценки обычно ограничено группой 5–10 человек.
Практика проведения ассессмента строго регламентирована. Эксперты
не оценивают прошлые заслуги соискателя - они смотрят на возможность
эффективной работы в условиях, отличных от его нынешнего положения.
Следует отметить, что в России результаты оценки редко становятся
причиной принятия кадровых решений. 76% руководителей используют
ассессмент-центр для дальнейшего развития персонала и только половина из
них готовы на основе испытаний провести профессиональный отбор
27
.
Интервью (индивидуальное собеседование) – это беседа, проводимая по
заранее намеченному плану в целях выявления степени соответствия кандидата
предлагаемой ему должности, а также стилю организации в целом, ее
организационной структуре. Это достаточно простой и бюджетный способ
лучше узнать кандидата и оценить его способности, который используют в 98%
отечественных фирм
28
.
Структурированное интервью самое популярное на сегодняшний день.
Это вид собеседования, при котором компетентность кандидатов определяется
путем типового опросника, применяющегося для каждого из них. Вопросы в
27
Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала. URL: https://www.kp.ru/guide/assessment-tsentr.html
28
Интервью как метод оценки персонала. URL: https://www.hr-director.ru/article/66514-qqq-16-m12-intervyu-kak-
metod-otsenki-personala
20
нем последовательны и неизменны – не исключено, что интервьюер знает их
наизусть.
Основными достоинствами данного метода являются:
- проводить может неопытный специалист;
- вопросы составлены одинаково, поэтому оценить всех кандидатов
можно по одним и тем же критериям объективно;
- собеседование в таком виде не требует особой подготовки: проводить
его можно несколько раз за день, не рискуя излишне утомить интервьюера и
упустить будущего лучшего работника
29
.
Такое интервью применяется в тех случаях, когда поток кандидатов
слишком велик для индивидуального подхода, или сфера, в которой
функционирует организация позволяет проверить компетенцию соискателей
двумя-тремя простыми задачами.
По форме отбора сотрудников интервью бывает:
- биографическое - строится на основе вопросов, касающихся биографии
кандидата (прошлого опыта, фактов из жизни), может быть полезным при
первой с ним встрече;
- критериальное - ряд заранее подготовленных вопросов, которые
направлены на изучение поведения кандидата в предлагаемых ситуациях на
будущей должности в компании. Вопросы описывают будущие ситуации и
требуют от кандидата демонстрации своего поведения
30
;
- ситуационное (case-интервью) – содержит вопросы гипотетического
характера, которые задаются соискателю для оценки его в приводимых
ситуациях. Применяется для получения важных данных при подборе персонала
на руководящие должности, а также на должности с высоким уровнем
ответственности
31
;
29
Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. – М.: Гуманитарный центр,
2018. – С.26
30
Психологические основы отбора персонала: Учебное пособие / С.Т. Джанерьян. - Рн/Д: Южный федеральный
университет, 2016. – С.58
31
Интервью как метод оценки персонала. URL: https://www.hr-director.ru/article/66514-qqq-16-m12-intervyu-kak-
metod-otsenki-personala
21
- интервью по компетенциям - позволяет в полном объёме оценить
профессиональные качества человека, его способность самостоятельно решать
проблемы, внезапно возникшие на работе
32
.
Рассмотренные методы отбора персонала с разной степенью
эффективности могут подходить для оценки того или иного качества
соискателя (таблица 1).
Таблица 1
Эффективность использования методов отбора персонала
Наименование
оценочных качеств
Собесе-
дование
Анкети-
рование
Тести-
рование
Центры
оценки
Интервью
Проверка
рекомен-
даций
Интеллект
++
++
Эрудиция
++
+
++
++
Профессиональные
знания и навыки
+
+
++
++
+
+
Организационные
способности и
навыки
+
++
++
+
+
Коммуникабельность
+
+
+
+
Психологический
портрет
+
++
+
+
Здоровье и
работоспособность
+
+
+
+
Мотивация
++
++
Нестандартность
мышления,
креативность
++
++
++
В настоящее время менеджер по отбору персонала все более опирается
на психологические характеристики и качества потенциального работника, так
как в жестких условиях бизнеса невозможно обойтись без уравновешенных и
способных продолжать работу в новых условиях сотрудников. Поэтому
целесообразно применять инновационные методы отбора, позволяющие
получить достаточно полную информацию о соискателе, узнать его
особенности и черты характера.
Так стрессовое интервью представляет собой создание нервозной,
напряженной обстановки для кандидата, с целью выведения его из равновесия.
32
Интервью как метод оценки персонала. URL: https://www.hr-director.ru/article/66514-qqq-16-m12-intervyu-kak-
metod-otsenki-personala
22
При помощи данного метода могут быть проверены лидерские качества
соискателя, более глубокие свойства его личности, его психологическая
устойчивость, гибкость поведения, коммуникабельность. Такой метод
целесообразно использовать для отбора работников сферы обслуживания,
менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами
33
;
Brainteaser-интервью используется при отборе персонала, и главными
качествами имеет креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю
предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору
кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ
кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его
нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного
мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.
Данный метод используют компании, для которых очень важны
неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые
обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею
для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован
впервые в компании Microsoft
34
.
Физиогномика – отбор персонала на основании изучения черт лица и
мимики соискателя и формировании вывода о типе личности, ее способности к
анализу и творческих способностей. Данный метод рекомендуется
использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя
35
.
Соционика - метод основан на науке, изучающей процесс переработки
информации психикой человека, которая поступает из окружающего
пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия
и обработки информации, которые соответствуют 16 социотипам людей.
Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково
33
Вяткина М.П. Совершенствование системы подбора и отбора персонала в организации / М.П. Вяткина, Т.А.
Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятием: материалы студенческой научно-
практической конференции. – 2016. – С. 42
34
Обзор методов отбора персонала URL: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/obzor-
metodov-otbora-personala.html
35
Инновационные технологии набора персонала в малом и среднем бизнесе / О.А. Мухорьянова, И.П.
Савченко, Е.В. Богушевич // «Вестник АГУ». – 2016. - №4. – С.233
23
в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их
на принятие определенных решений.
Данные результаты можно получить с помощью тестов,
физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное
влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание.
Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у
людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь
80% точности. Он редко используется при отборе персонала
36
.
Графология – метод отбора персонала, позволяющий установить
психическое состояние и особенности личности соискателя на основании
анализа его почерка (нажим, очертания, наклон букв и проч.). Данный метод
является традиционным во Франции, а в России он наименее развит.
Бизнес-кейсы - метод, в котором смоделирована ситуация, требующая
анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого метода
можно оценить знания предметной области, аналитические способности,
умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать
профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных
ограничений
37
.
Одной из технологий отбора персонала, которая является валидной и
надежной, позволяющей давать высокий прогностический эффект
профессиональной успешности соискателя, а также перспектив его адаптации к
организационной культуре и стилю управления предприятием, является
метапрограммное интервью
38
.
Метапрограммы – это разные способы восприятия информации
человеком, определяемые мышлением и реакциями на внешние события. Они
описывают привычный стиль мышления человека — то, как он воспринимает и
36
Инновационные технологии отбора персонала / В.В. Жариков, М.А. Лыжникова // ЭКОНОМИНФО. - №1. –
2014. - C.75
37
Михеев А. 50 секретов найма, управления и мотивации. М.: Омега-Л, 2019. – С.56
38
Как понять, будет ли кандидат эффективен на должности? Проводите метапрограммное интервью: разные
качества выявите и оцените одним методом // Электронный журнал «Директор по персоналу». - №9. – 2017.
URL: https://e.hr-director.ru/582056
24
обрабатывает информацию, определяют то, какая информация будет допущена
в сознание в первую очередь и то, каким способом она будет обрабатываться
39
.
Метапрограммный профиль (LAB Profile – лингвистический и
поведенческий профиль) будет во многом определять, каким образом
мотивируется человек, как он принимает решения, насколько комфортно будет
чувствовать себя в той или иной должности, как будет строить отношения с
окружающими.
Каждая из метапрограмм - это один из двух противоположных подходов к
решению конкретной задачи. Метапрограммы, как правило, рассматриваются
парами и строятся на основе полярностей (рисунок 3).
Рисунок 3. Значение мета-программ
40
При этом люди с крайними значениями встречаются достаточно редко,
поэтому при построении мета-программного профиля соискателя корректнее
говорить о его предпочтениях.
39
Дениcов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. – М.: Аспект Пресс,
2016. – С.106
40
Мета-программное интервью от А до Я (начало): Как определить эффективность будущего сотрудника? //
Электронный журнал «Директор по персоналу». - №2. – 2015. - URL: https://www.hr-director.ru/article/63294-
ekd-metaprogrammnoe-intervyu-ot-a-do-ya-nachalo