55
Таблица 12
Анализ производительности труда персонала на ОАО «Слонимский
водоканал» за 2016-2018 годы
Показатели
2016
год
2017
год
2018
год
Темп изменения, %
или изменение, +/-
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
Выручка от продаж, тыс. руб.
5955
7237
8540
121,53
118,00
143,41
Среднесписочная численность, чел.
281
282
279
100,36
98,94
99,29
Среднее число дней, отработанных
одним работником, дней
252
253
248
100,40
98,02
98,41
Среднее число отработанных
человеко-дней в году, чел.-дн.
70812
71346
69192
100,75
96,98
97,71
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч.
7,58
7,82
7,77
103,17
99,36
102,51
Затраты труда, чел.-ч.
536755
557926
537622
103,94
96,36
100,16
Стоимость валовой продукции на
одного работника, тыс. руб./ чел.
21,192
25,663
30,609
121,10
119,27
144,44
Стоимость валовой продукции на 1
человеко-час, тыс. руб. /чел.-ч.
0,011
0,013
0,016
116,92
122,46
143,18
Таким образом, ввиду превышения темпов роста выручки над темпами
изменения среднесписочной численности персонала ОАО «Слонимский
водоканал» на протяжении анализируемого периода наблюдается увеличение
производительности труда персонала.
Так выработка на одного работника за исследуемый период увеличилась
на 44,44%, а выработка на 1 человеко-час – на 43,18%. При этом увеличение
производительности труда произошло преимущественно за счет повышения
интенсивности труда работников, т.е. их среднечасовой выработки.
Качество системы отбора кадров исследуемого предприятия оценено
посредством таблицы 13 путем расчета следующих показателей на основании
данных отдела кадров ОАО «Слонимский водоканал»:
- качество набранных работников (Кр), рассчитываемый по следующей
формуле:
Кр = (Рк+Пр+Ор)/Ч, (1)
где Рк - усредненный показатель качества выполненной работы
набранными работниками, %;
56
Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение
одного года, %
Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии
одного года;
Ч – общее число показателей, учтенных при расчете
66
;
- коэффициент прохождения испытательного срока, определяемый
соотношением численности принятых на испытательный срок и прошедших
его;
- укомплектованность штата, определяемый отношением
среднесписочной численности к штатной численности персонала за отчетный
период. При этом штатная численность или требуемое количество персонала по
штатному расписанию или ресурсному плану (Шч) определяется по следующей
формуле:
Шч = Оз/Нф*Кн, (2)
где Оз - общие затраты на объем работы за год, час;
Нф - нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, час
(условно принимается равным 2000 часов);
Кн - коэффициент планируемых невыходов на работу, принимающий во
внимание ежегодные отпуска, неявки на работу, оформленные листками
нетрудоспособности, неявки в связи с выполнением государственных или
общественных обязанностей и т.д. (условно принимается равным 1,2)
67
.
66
Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2015. – С.223
67
Укомплектованность кадрами: формула расчета. URL: https://www.hr-director.ru/article/67255-
ukomplektovannost-kadrami-formula-rascheta-18-m8
57
Таблица 13
Оценка показателей качества применяемой ОАО «Слонимский
водоканал» системы отбора кадров в 2016-2018 годах
Показатели
2016
год
2017
год
2018
год
Изменение,+/-
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
Усредненный показатель качества
выполненной работы набранными
работниками, %
85,60
88,30
91,20
2,70
2,90
5,60
Процент новых работников,
продвинувшихся по службе в
течение одного года
27,27
21,43
50,00
-5,84
28,57
22,73
Процент новых работников,
оставшихся работать по
прошествии одного года
81,82
85,71
87,50
3,90
1,79
5,68
Качество набранных работников,
%
64,90
65,15
76,23
0,25
11,09
11,34
Число работников принятых на
испытательный срок, чел.
11
14
8
3,00
-6,00
-3,00
Число работников, прошедших
испытательный срок, чел.
10
12
8
2,00
-4,00
-2,00
Коэффициент прохождения
испытательного срока
0,91
0,86
1,00
-0,05
0,14
0,09
Штатная численность, чел.
322
335
323
12,70
-12,18
0,52
Среднесписочная численность чел.
281
282
279
1,00
-3,00
-2,00
Общие затраты на объем работы за
год, час
536755
557926
537622
21171
-20304
867
Укомплектованность кадрами, %
87,25
84,24
86,49
-3,01
2,25
-0,76
Таким образом, качество выполненной работы набранных работников на
ОАО «Слонимский водоканал» протяжении анализируемого периода
улучшилось, и повысился коэффициент прохождения испытательного срока,
что положительным образом характеризует систему отбора кадров на
предприятии. Укомплектованность кадров в 2018 году увеличилась до 86,49%,
однако осталась ниже показателя базового 2016 года. В целом показатель
укомплектованности кадрами можно считать приемлемым и
свидетельствующим о том, что предприятие обеспечено достаточным
количеством сотрудников, что является гарантией своевременного и
эффективного выполнения стратегических задач, стоящих перед ним.
Далее посредством таблицы 14 произведена оценка скорости системы
отбора кадров на исследуемом предприятии посредством расчета следующих
показателей:
58
- срок закрытия одной вакансии, определяемый суммой полных
периодов заполнения вакансий по заявкам, удовлетворенных в отчетном
периоде, деленной на количество сотрудников, принятых в отчетном периоде.
- коэффициент закрываемости, определяемый отношением количества
принятых работников за отчетный период к количеству вакансий в том же
отчетном периоде.
Таблица 14
Оценка показателей скорости применяемой ОАО «Слонимский
водоканал» системы отбора кадров в 2016-2018 годах
Показатели
2016
год
2017
год
2018
год
Изменение,+/-
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
Число открытых вакансий
13
15
8
2
-7
-5
Количество принятых работников,
чел.
11
14
8
3
-6
-3
Период заполнения вакансии:
105
160
86
55
-74
-19
- инженер проектировщик
х
28
х
28
-28
0
- бухгалтер
8
8
х
0
-8
-8
- лаборант
3
х
3
-3
3
0
- водитель
5
10
5
5
-10
0
- специалист РСЦ
24
х
19
-24
24
-5
- слесарь АВР
24
24
12
0
-12
-12
- электромонтер
х
14
28
14
14
28
- слесарь-ремонтник участка
водозабора
8
24
8
16
-16
0
- монтажник наружных
трубопроводов
33
22
11
-11
-11
-22
- электрогазосварщик участка КНС
х
30
х
30
-30
0
Средний срок закрытия одной
вакансии, дни
9,55
11,43
10,75
1,88
-0,68
1,20
Коэффициент закрываемости
0,85
0,93
1,00
0,09
0,07
0,15
Таким образом, на исследуемом предприятии коэффициент
закрываемости вакансий имеет тенденцию к росту, так в 2018 году все
открытые вакансии были закрыты, при этом наблюдается снижение среднего
времени закрытия вакансии в данном году (до 10,75 дней) по сравнению с
предыдущим. Однако быстрее всего закрытие вакансий наблюдалось в базовом
2016 году – 9,55 дня.
Следует отметить, что срок закрытия вакансии зависит от ее специфики
и качества, так найти высококвалифицированного специалиста труднее и
59
требует больших временных затрат, нежели представителя рабочих
специальностей. Так к 2017 году увеличение среднего срока закрытия одной
вакансии обусловлено долгим поиском инженера-проектировщика и
электрогазосварщика.
Далее посредством таблицы 15 произведена оценка стоимости отбора
кадров на исследуемом предприятии.
Таблица 15
Оценка показателей стоимости применяемой ОАО «Слонимский
водоканал» системы отбора кадров в 2016-2018 годах
Показатели
2016
год
2017
год
2018
год
Изменение,+/-
2017/
2016
2018/
2017
2018/
2016
Количество соискателей
39
44
25
5
-19
-14
Количество принятых
сотрудников
11
14
8
3
-6
-3
Расходы на рекламу вакансии,
руб.
295,79
376,46
215,12
80,67
-161,34
-80,67
Затраты времени менеджера по
кадрам на обработку резюме (в
среднем 0,5 часа при его
зарплате 3,78 руб. / час.), руб.
73,71
83,16
47,25
9,45
-35,91
-26,46
Затраты времени менеджера по
кадрам на организацию и
проведение собеседования (1
час), руб.
147,42
166,32
94,50
18,90
-71,82
-52,92
Затраты времени менеджера по
кадрам на сравнительный
анализ полученных результатов
отбора (в среднем 4 часа), руб.
589,68
665,28
378,00
75,60
-287,28
-211,68
Затраты времени менеджера по
кадрам на формирование списка
итоговых кандидатов и резуль-
татов отбора для передачи
руководству (2 часа), руб.
294,84
332,64
189,00
37,80
-143,64
-105,84
Затраты времени функцио-
нальных руководителей на
собеседование (в среднем 0,5
часа при их средней зарплате
4,94 руб. / час), руб.
32,60
41,50
23,71
8,89
-17,78
-8,89
Затраты времени менеджера по
кадрам на введение в
должность наилучшего
кандидата (2,5 часа), руб.
103,95
132,30
75,60
28,35
-56,70
-28,35
Общий бюджет на отбор, руб.
1537,99
1797,66
1023,18
259,66
-774,47
-514,81
Удельные затраты на отбор
одного сотрудника, руб.
139,82
128,40
127,90
-11,41
-0,51
-11,92
60
Таким образом, на ОАО «Слонимский водоканал» общий бюджет на
отбор кадров в 2017 году был наибольшим, поскольку было открыто
наибольшее число вакансий. При этом конкурс на закрытие вакансии был
наибольшим в 2016 году 3,55 человека на место (11/39).
В 2018 году наблюдается снижение конкурса на закрытие вакансии до
3,125 человека на место (25/8), что при снижении количества открытых
вакансий привело к снижению общего бюджета на отбор персонала
практически наполовину.
Удельные затраты на подбор одного сотрудника на протяжении
анализируемого периода имеют тенденцию к снижению, что при повышении
качества отобранных работников свидетельствует об улучшении
эффективности системы отбора на исследуемом предприятии.
По итогам второй главы работы можно сделать следующие выводы:
- ОАО «Слонимский водоканал», осуществляющее водоснабжение и
водоотведение по городу Слониму, за 2016-2018 годы увеличило объемы своей
деятельности, предприятие прибыльное, рентабельность его увеличилась, оно
платежеспособное и финансово устойчивое, расширяющее объемы своей
деятельности за счет полученных финансовых результатов. Эффективность
затратной политики в 2018 году улучшилась, средства на оплату труда
используются эффективно, производительность труда и фондоотдача растут;
- на ОАО «Слонимский водоканал» применяются лишь классические
методы отбора персонала: резюме, собеседование и проверка рекомендаций,
при этом оцениваются преимущественно профессионально-квалификационные
качества соискателей. Отсутствие карт компетенции и квалификационных карт,
т.е. разработанного портрета идеального работника на открывшиеся вакансии,
ведет к повышению уровня субъективности при отборе персонала и усложняет
работу менеджера по кадрам по поиску наиболее эффективных работников.
Также отсутствует четко сформированная система проведения собеседования.
Вопросы, задаваемые на собеседовании, не подготовлены заранее, весь процесс
интервью проходит спонтанно, что не позволяет всесторонне и качественно
61
оценить способности соискателя. К тому же руководством предприятия не
анализируются причины текучести персонала и не выявляются их зависимости,
что приводит к тому, что процесс отбора персонала осуществляется стихийно,
по мере возникновения потребностей в персонале;
- на ОАО «Слонимский водоканал» за анализируемый период средний
возраст сотрудников увеличился с 39,24 до 39,46 лет, уровень образования
персонала повысился: более половины работников имеет высшее образование,
около трети – средне-специальное, большинство сотрудников мужчины, что
обусловлено спецификой деятельности предприятия, наибольший удельный вес
в составе кадров имеют сотрудники со стажем от 10 до 15 лет. Коэффициент
постоянства кадров в 2018 году снизился до 0,959 и стал меньше базового 2016
года, при этом данный показатель высокий и характеризует кадровый состав
предприятия как стабильный. Наибольшая текучесть кадров наблюдается в
отчетном году 6,1%. В отчетном году наблюдается повышение эффективности
использования персонала, что проявляется в увеличении его рентабельности и
производительности труда преимущественно за счет повышения интенсивности
труда работников, т.е. их среднечасовой выработки;
- анализ системы отбора кадров на ОАО «Слонимский водоканал»
показал, что наблюдается повышение ее эффективности в 2018 году, что
проявляется в улучшении качества выполненной работы набранных
работников, повышении коэффициента прохождения испытательного срока,
увеличении укомплектованности кадров до 86,49%, росте коэффициента
закрываемости вакансий и снижении среднего времени закрытия вакансии, а
также снижении удельных затрат на подбор одного сотрудника.
62
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА КАДРОВ В ОАО «СЛОНИМСКИЙ
ВОДОКАНАЛ»
3.1. Обоснование необходимости использования инновационных методов
отбора кадров в ОАО «Слонимский водоканал»
Как показал анализ применяемой на исследуемом предприятии системы
отбора кадров, несмотря на повышение ее эффективности и довольно высокие
показатели ее качества, в самом процессе отбора были выявлены следующие
недостатки:
- использование лишь классических методов отбора персонала, что не
позволяет в достаточной степени оценить все компетенции соискателей и в
первую очередь их личностные качества;
- отсутствие разработанного портрета идеального работника на
открывшиеся вакансии ввиду отсутствия карт компетенции и
квалификационных карт;
- отсутствие четко сформированной системы проведения собеседования
по разного рода вакансиям.
В настоящее время практически треть рынка труда составляют
представители поколения Y - люди, по разным подсчетам родившиеся в 1981-
2000 годах. Они отличаются от предыдущих поколений, в первую очередь, тем,
что неразрывно связаны с новыми технологиями У них своя система ценностей
– непризнание авторитетов, свобода в действиях, равенство, они не боятся
потерять работу – уверены, что могут быстро найти новую, зациклены на
развитии и быстром поднятии по карьерной лестнице.
В целях принятия на работу эффективного сотрудника предприятию
необходимо разрабатывать и использовать при отборе профили компетенций.
Если раньше основным критерием был имеющийся у кандидата опыт, то сейчас
главным является потенциал и желание его реализовывать. Ведь представители
поколения Y при помощи организации целенаправленного воздействия
(коучинг, наставничество) быстро достигают необходимого уровня развития
63
компетенций.
Так на ОАО «Слонимский водоканал» на основании имеющихся
должностных инструкций начальниками соответствующих подразделений
совместно с менеджером по персоналу предприятия должны быть составлены
квалификационные карты, описывающие основные квалификационные
характеристики (общее и специальное образование, специальные навыки,
знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и т. д.), которыми
должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность.
Профессионально составленная квалификационная карта упрощает
процесс отбора кандидатов, поскольку значительно легче оценить работника с
точки зрения квалификационных характеристик, чем возможности возложить
на него конкретные функции. Она позволяет структурировать оценки
кандидатов (по каждой характеристике) и сравнить претендентов друг с
другом.
Поскольку квалификационная карта в основном сосредотачивается на
технических, в большей мере формальных, характеристиках кандидата,
оставляя в стороне личностные особенности и его потенциал развития, в целях
отбора наиболее эффективных сотрудников необходимо использовать
разработанные для каждой должности на исследуемом предприятии и карты
компетенций, представляющие собой личностные характеристики человека, его
способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и
социальных ролей.
В целях повышения эффективности первого этапа отбора персонала на
исследуемом предприятии менеджеру по персоналу необходимо создать форму
анкеты-резюме с учетом разработанных карт компетенций.
С кандидатами, отобранными на основании анализа их резюме,
предлагается проводить мета-программное интервью. При этом менеджер по
персоналу предприятия при отборе кандидата на вакантную должность должен
выбрать из имеющихся мета-программ основные для данной должности и
использовать на собеседовании именно их. При этом при оценке соискателей на
64
исполнительские позиции достаточно четырех-пяти метапрограмм, а на
руководящие - пяти-семи.
Менеджер по персоналу для каждой должности в организации должен
составить идеальный мета-программный профиль, в котором указаны все мета-
программы, по которым нужно оценивать соискателей, полюсы по каждой
метапрограмме и необходимость их развития у работника в баллах. Также
необходимо составить список вопросов для интервью соискателей и
определения их мета-программного профиля, и обозначить слова и фразы-
индикаторы, сигнализирующие, к какому полюсу метапрограммы тяготеет
соискатель (Приложение 6), при этом по каждой выбранной метапрограмме
должны быть предложены три вопроса в целях бальной оценки выраженности
по каждой метапрограмме качеств соискателя.
В таблице 16 представлен перечень вопросов для мета-программного
интервью на исследуемом предприятии.
Таблица 16
Список вопросов для мета-программного интервью для отбора
кадров в ОАО «Слонимский водоканал»
Наименование
метапрограммы
Вопросы
Тип
референции
Как Вы принимаете решение, какой вариант работы выбрать
Как Вы поймете, хорошо или плохо выполнили работу
Как вы поймете, успешно ли Вы влились в новый коллектив
Активность –
рефлекcивность
От чего будет зависеть, насколько успешно Вы справитесь с
работой
Опишите Ваш первый день на работе
Что Вам лучше всего удавалось в Вашей работе
Стремление –
избегание
Что побуждало Вас выполнять работу, которая Вам не
нравилась?
Для чего Вам нужна обратная связь от руководителя или
клиента
Опишите идеальное для себя место работы
Одиночка –
менеджер –
командный
игрок
Опишите свой опыт работы на предыдущем месте
Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее приятно
вспоминать
Опишите свое самое большое достижение
Процесс –
результат
Что Вам больше всего нравится в Вашей работе
Представьте, что Вы собираетесь в отпуск. Как Вы хотите,
чтобы он прошел
Опишите свои достижения на предыдущем месте работы
Процедуры –
возможности
Расскажите о том, чем Вы занимались на предыдущем рабочем
месте
Вам необходимо провести важные переговоры. Ваши действия