25
Каждая профессия либо должность предъявляет свои требования к
человеку, и успешным в ней будет тот сотрудник, чьи личностные особенности
в большей степени им соответствуют.
Соответственно, при проведении мета-программного интервью рекрутер
определяет, соответствуют ли личностные особенности человека тем
требованиям, которые закладывает профессия или должность на основе анализа
его речи и используемых в ней лингвистических оборотов
41
.
Существует множество метапрограмм, поскольку свойств личности у
любого человека много. При этом для отбора персонала и оценки самых разных
соискателей достаточно использовать следующие метапрограммы:
– тип референции - на чье мнение обычно ориентируется соискатель при
принятии решения, – на свое (внутренняя референция) или окружающих
(внешняя референция). Так внутренняя референция считается более
приемлемой для управленческой деятельности, а специалист с внешней
референцией будет эффективнее в роли исполнителя.
Для диагностики типа референции субъекта используются открытые
вопросы интервью, связанные с выяснением оценки чего-либо;
– активность–рефлексивность – что преобладает в соискателе: сначала
мысль, потом действие или наоборот. Так соискатель «активного» типа лучше
подойдет для работы, где конечный результат зависит от энергичности
человека и нужно быстро изменять свои действия в соответствии с ситуацией:
руководитель, торговый представитель и др. (например, в деятельности
руководителя), эффективнее оказываются люди «активного» типа. Соискатель
же «рефлексивного» типа более подходит для работы финансового аналитика,
бухгалтера, эксперта
42
.
Диагностика метапрограммы «активность-рефлексивность» проводится с
использованием вопросов, направленных на описание каких-либо действий и
41
Технологии метапрограммного интервью в практике отбора персонала бизнес-организаций / А.В. Карпов,
Ю.В. Филиппова // Журнал «Современная конкуренция». – 2018. - №12. – С.53
42
Подбор персонала на основе анализа метапрограммного портрета человека. URL:
https://trenings.ru/materialy/stati/626-statya-podbor-personala-na-osnove-analiza-metaprogrammnogo-portreta-
cheloveka.html
26
последовательности их реализации;
– стремление–избегание – задает направление мотивации достижения по
вектору стремление к риску - стремление к избеганию неудачи (идти к -
уходить от). Соискатель с выраженной метапрограммой «Стремление» говорит
о том, чего он хочет («Я иду на новую работу») Такие люди лучше справляются
с работой, которая предполагает постоянное стремление к определенной цели:
менеджер по продажам, маркетолог и др. Соискатель с выраженной
метапрограммой «Избегание» - говорит о том, чего он не хочет («Я ухожу со
старой работы»)
43
. Такие люди подходят для должностей, где они могут
находить проблемы, ошибки, недоработки: бухгалтер, аналитик, аудитор.
Диагностика ориентации на стремление или избегание строится на
использовании вопросов, затрагивающих важные для соискателя вещи или
события, и оценивается частота использования им позитивных и негативных
формулировок;
– общее–частное – предпочитаемый соискателем метод построения
суждения: от общего к частному или наоборот. Так соискатель с выраженной
метапрограммой «Общее», воспринимает целостную картину, тяготеет к
обобщениям и гораздо меньше внимания уделяет подробностям, деталям
работы. Он будет успешен при выполнении работ, связанных со
стратегическим планированием или при разработке новых проектов.
Соискатель с выраженной метапрограммой «Частный» более сосредоточен
именно на деталях работы, последовательности работы: бухгалтер, секретарь,
администратор.
Диагностика данной метапрограммы предполагает использование
вопросов на сравнение и анализ содержания ответов на установление
склонности респондента искать сходства или различия в сравниваемых
объектах
44
.
43
Технологии метапрограммного интервью в практике отбора персонала бизнес-организаций / А.В. Карпов,
Ю.В. Филиппова // Журнал «Современная конкуренция». – 2018. - №12. – С.56
44
Мета-программное интервью от А до Я (начало): Как определить эффективность будущего сотрудника? //
Электронный журнал «Директор по персоналу». - №2. – 2015. - URL: https://www.hr-director.ru/article/63294-
ekd-metaprogrammnoe-intervyu-ot-a-do-ya-nachalo
27
– одиночка – менеджер – командный игрок – что преобладает в
соискателе: индивидуализм, лидерство или желание работать в команде.
Соискатель с выраженной метапрограммой «Одиночка» способен работать
самостоятельно, вне коллектива. Он достаточно эффективен в длительной
командировке.
Диагностика этой метапрограммы предполагает использование вопросов,
в которых предлагается описать виды деятельности, реализация которых
возможна как в коллективной, так и в индивидуальной форме, и
проанализировать частоту использования местоимений «я» или «мы», а также
возможность подчеркивания своей ведущей роли в их развитии и регуляции,
что говорит о выраженности у респондента метапрограммы «Менеджер»
45
;
– процедуры–возможности – творчески или стандартно решает
соискатель типовые задачи;
– сходство–различие – как решает соискатель текущие задачи: ищет
схожие ее черты с предыдущим опытом, либо ориентируется на различия;
– содержание–окружение – что важнее для соискателя: коллеги, клиенты,
подчиненные либо сама работа, выполненная самостоятельно;
– процесс–результат – что важнее для соискателя: полученный результат
или наслаждение процессом его достижения
46
.
Итоги мета-программного интервью оцениваются путем наложения
реального мета-программного профиля соискателя на идеальный мета-
программный профиль должности.
Для сравнения профиля конкретной вакансии и соискателей возможно
использование диаграмм, что наглядно показывает совпадение (или
несовпадение) профилей. Если несовпадений больше чем 30%, соискателю
необходимо сразу же отказать в приеме на работу
47
.
45
Психологические основы отбора персонала: Учебное пособие / С.Т. Джанерьян. - Рн/Д: Южный федеральный
университет, 2016. – С.68
46
Технологии метапрограммного интервью в практике отбора персонала бизнес-организаций / А.В. Карпов,
Ю.В. Филиппова // Журнал «Современная конкуренция». – 2018. - №12. – С.59
47
Метапрограммное интервью от А до Я (начало): Как определить эффективность будущего сотрудника? //
Электронный журнал «Директор по персоналу». - №2. – 2015. - URL:// https://www.hr-director.ru/article/63294-
ekd-metaprogrammnoe-intervyu-ot-a-do-ya-nachalo
28
Геймификация – это использование подходов, характерных для
компьютерных игр, игрового мышления в неигровом прикладном программном
обеспечении, это не использование игр различных форматов (деловых или
ролевых игр) на разных этапа отбора, а лишь применение игровых элементов и
игрового дизайна
48
.
Соискателю предлагается сыграть в компьютерную игру (квиз, пазл,
головоломка, квест, симулятор, стратегия) в целях оценки его игрового
мышления, подходов к решению проблем, склонности к риску, мотивации,
активности, обучаемости — всего более 90 когнитивных и эмоциональных
качеств – и получения психологического портрета соискателя, который
впоследствии сопоставляется с вакантными позициями
49
.
Задачами геймификации при отборе персонала являются:
- знакомство соискателя с будущим рабочим функционалом и
формирование у него понимания рабочего процесса в организации;
- составление более полного портрета каждого соискателя, а также
определение направлений обучения в случае успешного прохождения подбора;
- знакомство с ценностями организации и ее корпоративной культурой.
Наиболее успешными форматами геймификации являются:
- платформы с игровыми заданиями и элементами психологических
тестов;
- игровые приложения и игры на мобильных устройствах, имитирующие
работу в компании на определенной должности;
- групповые и индивидуальные соревнования и чемпионаты с заданиями
в формате квестов или кейсов.
Успешные кейсы по внедрению геймификации есть у крупнейших
компаний в своей сфере: Google, Marriot, Unilever, General Electric, Domino’s,
Сбербанк, L`Oreal и др. В российских компаниях также используют игровые
моменты, так, например, Сбербанк проводит международную студенческую
48
Штонда А.С. Геймификация как новый тренд при отборе и найме персонала // Бизнес-образование в
экономике знаний. – 2016. - № 3. – С.74
49
Геймификация в помощь эйчару. URL: https://hr-tv.ru/articles/gejmifikatsija-v-pomosch-ejcharu.html
29
олимпиаду по управлению коммерческим банком «Banks Battle». Игра
имитирует работу коммерческого банка. Результаты игры позволяют выявить
перспективных выпускников
50
.
Сегодня все большую популярность приобретает использование
цифровых технологий для автоматизации процесса отбора кадров в
организацию (рисунок 4).
Рисунок 4. Цифровые технологи отбора кадров
51
Искусственный интеллект и роботизация – два наиболее перспективных
направления развития современного рынка подбора персонала. Робот-рекрутер
позволяет сократить затрачиваемое время на первичный скрининг кандидатов.
Робот способен самостоятельно связаться с кандидатом по аудио– либо
видеосвязи, вести диалог по заранее разработанному сценарию, задавать
открытые и закрытые вопросы и записывать на них ответы, распознавать
эмоции человека во время проведения интервью, проводит запись беседы,
направляет СМС, письма и приглашения соискателям.
Робот-рекрутер сокращает временные и трудовые затраты на подбор
персонала как минимум в 10 раз. На российском рынке широкую известность
получил робот «Вера» (в мужской версии — «Ермил»), в основе алгоритмов
50
Штонда А.С. Геймификация как новый тренд при отборе и найме персонала // Бизнес-образование в
экономике знаний. – 2016. - № 3. – С.75
51
Рытова Е.В., Лукашина А.С. Использование цифровых технологий в подборе и отборе персонала для работы
на арктических территориях // Научный вестник ЮИМ. – 2018. - №3. – С.56
30
которого лежит самообучающаяся нейронная сеть. По данным компании-
разработчика, он способен находить кандидатов на вакансии в сотни раз
быстрее человека, обрабатывая более 10 000 звонков одновременно, а также
способен проводить первичное аудио- или видео-интервью. Данный робот
используется торговой сетью «Пятерочка»: с момента запуска проекта в марте
2017 года с «Верой» пообщались более 30 000 кандидатов, что позволило
сэкономить компании до 200 человеко-часов в месяц. Клиентами робота также
стали такие компании, как Альфа-банк, «М.Видео», SPSR и другие
52
.
Наряду с роботами-рекрутерами набирают большую популярность и
чат-боты, которые способны получать и обрабатывать от кандидатов
информацию по заданному алгоритму (документы и ограничения по допуску к
работе, персональные данные и готовность рассмотреть вакансии), а затем
сообщают соискателю о решении, принятом на основании полученных ответов.
К тому же бот способен выполнять и административную функцию, а именно
планировать встречи, формировать профили и списки соискателей.
Чат-боты сегодня ведут диалог почти во всех известных мессенджерах,
включая Telegram, Viber, WhatsApp, Facebook Messenger, Slack и др. На
мировом рынке наиболее известны боты таких разработчиков технологий, как
Mya, XOR, Wade&Wendy и TalkPush. В России сегмент чат-ботов для решения
задач рекрутмента представлен по большей части сервисом XOR.
Видео– и аудио-интервью дают возможность для соискателей проходить
интервью и тестирование в удобное время, а HR менеджерам просматривать
записи видео-интервью и результаты тестирования дистанционно, а также
удаленно заниматься поиском и отбором кандидатов.
Возможность дистанционной работы позволяет расширить поле поиска
кандидатов, подключив регионы как дополнительные локации для поиска.
Наиболее распространенными сервисами для проведения видео-
интервью являются VCV (непосредственно проведение видео-интервью),
52
Виртуальный кадр: как технологии помогают подбору сотрудников. URL:
https://www.forbes.ru/tehnologii/365805-virtualnyy-kadr-kak-tehnologii-pomogayut-podboru-sotrudnikov
31
Navicon (специализированный сервис для набора стажеров), Preinterview (видео
анкетирование соискателей), а также Skillaz (комплексная облачная платформа,
позволяющая осуществлять автоматический поиск по разным источникам,
рассылать приглашения, проводить онлайн-опросы, кейсы, квесты, вести
картотеку видео– и аудио-интервью)
53
1
Инновационной технологией при отборе кадров является также HR-
аналитика. Так аналитические инструменты Big Data позволяют предугадать
поведение будущих сотрудников, просчитать вероятность ухода персонала,
повлиять на текучесть кадров, мотивировать сотрудников в зависимости от их
личностных характеристик и т. д. такими технологиями являются Social CV,
осуществляющая сбор и анализ информации о социальной активности
потенциальных кандидатов, Taleo Radar – мобильное приложение,
позволяющее устанавливать, кто из кандидатов сейчас находится в
непосредственной близости
54
.
Встроенная и когнитивная аналитика значительно сокращают
трудозатраты и время HR менеджера, позволяя выгружать отчеты в режиме
реального времени.
Сравнительная аналитика помогает соискателям осуществлять поиск
работы анонимно. Она анализирует карьерный опыт и личностные особенности
соискателя, а затем предлагает ему вакансии. При согласии пользователя
платформа может использовать его данные из социальных сетей и направлять
работодателю.
Агрегаторы резюме позволяют объединить в единую базу соискателей,
разместивших резюме на сайтах для поиска работы, и соискателей, имеющих
профили в социальных сетях или профессиональных сообществах. В качестве
примера такого сервиса в России можно назвать «Яндекс. Работа».
HRspace/биржи – это сервис где работодатели публикуют свои вакансии,
53
Рытова Е.В., Лукашина А.С. Использование цифровых технологий в подборе и отборе персонала для работы
на арктических территориях // Научный вестник ЮИМ. – 2018. - №3. – С.58
54
Вяткина М.П. Совершенствование системы подбора и отбора персонала в организации / М.П. Вяткина, Т.А.
Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятием: материалы студенческой научно-
практической конференции. – 2016. – С. 44
32
а рекрутеры-фрилансеры присылают свои предложения. В России это сервис
Stafory
55
.
В целях автоматизации отбора персонала может использоваться, в
частности, система Maintest,КОНКОМ, которая позволяет создавать отчеты в
виде индивидуальных профилей компетенций на основании результатов
нескольких тестов. При этом КОНКОМ решает пять основных задач:
- объединяет данные нескольких психологических тестов в единый
бизнес-отчет;
- позволяет получить прогноз выраженности компетенций в
соответствии с корпоративной моделью компетенций, принятой в Вашей
компании;
- использует лаконичные бизнес-формулировки, которые нравятся
руководителям и сотрудникам службы персонала;
- помогает в принятии оперативных кадровых решений;
- экономит время HR-специалистов на оценку кандидата или сотрудника
дважды - сначала на проведении тестов, после – на интерпретации их
результатов
56
.
Еще одна современная технология, которая уже оказывает сильнейшее
влияние на методы отбора персонала — это мобильные приложения. Рост
количества запросов в Google с включением слова «работа» растет со
скоростью 16% в год. Четверть всех запросов со словом «работа» происходит с
мобильных устройств. Казалось бы, такая статистика должна внести свои
коррективы и изменить принципы, по которым строится отбор персонала в
большинстве компаний. Тем не менее, количество компаний-работодателей и
рекрутиновых компаний, предоставляющих полноценные возможности отбора
кандидатов с помощью мобильных приложений, растет не так быстро, как
заинтересованность потребителя в данной услуге
57
.
55
Рытова Е.В., Лукашина А.С. Использование цифровых технологий в подборе и отборе персонала для работы
на арктических территориях // Научный вестник ЮИМ. – 2018. - №3. – С.59
56
Maintest: КОНКОМ. URL: http://maintest.ru/about/konkom/
57
Современные технологии отбора персонала: интернет-рекрутмент и аналитика. URL: https://www.hr-
director.ru/article/64308-qqq-15-m7-otbor-personala-sovremennye-tehnologii
33
Набирает популярность также технология отбора персонала в
социальных сетях, которая зачастую понимается как возможность работодателя
устроить кандидату дополнительную проверку на соответствие содержания его
личной страницы или блога потребностям и корпоративной культуре компании.
Тем не менее, многие организации упускают возможности, которые им
предлагают такие социальные платформы как Facebook, Twitter, LinkedIn и
другие. В первую очередь, это создание положительного имиджа компании,
формирование обширной группы заинтересованных пользователей,
сочувствующих и сопереживающих тому или иному бренду. Именно среди
таких лояльных специалистов впоследствии можно успешно проводить отбор
кандидатов.
Большинство социальных медиа-платформ успешно развиваются в
направлении целевой рекламы. Именно направленная реклама и
адаптированный под запросы пользователя контент позволяет работодателю
отбирать кандидатов более эффективно. Методы отбора персонала с
использованием социальных и профессионально-ориентированных сетей
ежегодно увеличивают доход медиа-гигантов от платной рекламы. Миллиарды
пользователей, к которым работодатель может обратиться напрямую, с учетом
их интересов и потребностей — это колоссальный ресурс, выводящий отбор
персонала на качественно новый уровень
58
.
Таким образом, классические методы отбора персонала, такие как
резюме, анкетирование, собеседование, интервью и проверка рекомендаций,
сегодня не теряют своей актуальности и используются большинством
отечественных организаций. При этом набирают популярность инновационные
методы, такие как стресс-интервью, Brainteaser-интервью, метапрограммное
интервью, и геймификация. При этом физиогномика, соционика и графология
среди отечественных организаций не имеют широкого применения. Сегодня
все большую популярность приобретает использование цифровых технологий
58
Современные технологии отбора персонала: интернет-рекрутмент и аналитика. URL: https://www.hr-
director.ru/article/64308-qqq-15-m7-otbor-personala-sovremennye-tehnologii
34
для автоматизации процесса отбора кадров, среди которых использование
роботов-рекрутеров и чат-ботов, видео– и аудио-интервью, HR-аналитика,
агрегаторы резюме и HRspace/биржи, экспертные системы, в частности,
Maintest,КОНКОМ, а также использование для отбора персонала мобильных
приложений и социальных сетей. Для эффективного отбора кадров в
организацию необходимо использование целого комплекса методов, поскольку
только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о
всех качествах соискателя.
1.3. Методика отбора персонала в организацию
Отбор персонала в организацию требует комплексного подхода и
предполагает решение следующих основных задач:
- определить в соответствии со стратегией развития организации
количественную потребность в персонале;
- разработать профиль требований к вакансии, осуществляемый на
основе описания работы, а также личностной спецификации;
- сформировать принципы отбора для замещения вакантной должности;
- выявить поле интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбрать
между внутренними и внешними источниками отбора кандидатов (рисунок 5);
Рисунок 5. Источники отбора персонала