6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
Глава 1 Инновационные технологии в области отбора персонала .................. 10
1.1 Понятии и сущность отбора персонала ........................................................ 10
1.2 Критерии отбора персонала ........................................................................... 15
1.3 Инновационные технологии отбора персонала ........................................... 25
Глава 2 Анализ деятельности ООО «МАРИНА»............................................ 376
2.1 Общая характеристика ООО «Марина» ..................................................... 376
2.2 Анализ персонала ООО «Марина» .............................................................. 410
2.3 Исследование системы отбора персонала в ООО «Марина» ................... 476
Глава 3 Разработка инновационной технологии отбора персонала в ООО
«Марина» с учетом специфики его деятельности ........................................... 576
3.1 Предложения по внедрению инновационных методов отбора персонала
............................................................................................................................... 576
3.2 Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий ........................................................................................................ 654
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 710
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ................................................................................... 754
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования заключается в том, что в условиях
становления рыночных отношений, когда конкуренция между
предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления знаниями и
человеческим капиталом, использование инновационных технологий в
процессе отбора кадров становятся решающим фактором успеха любой
организации. Большинство российских предприятий на современном этапе
имеют проблемы с поиском и отбором квалифицированного персонала, а
высокая текучесть кадров отрицательно влияет на стабильность их работы.
Ответственность за подбор сотрудников в целом ложится на плечи
менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как
и любая другая управленческая работа.
Инновационные технологии в управлении персоналом – это комплекс
методов, которые направлены на поддержание сферы внедрения и
реализации конкретного нововведения (инновации). Существуют следующие
виды инновационных технологий: тренинг (подготовка кадров), внедрение,
консалтинг, инжиниринг и трансферт. Службами по персоналу решаются
такие проблемы, как: планирование трудовых ресурсов – определение
потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития организации;
подбор и отбор персонала; оценка труда каждого работника; перевод,
повышение, увольнение в зависимости от результатов труда;
профориентация и адаптация – введение новых работников в трудовые
коллективы; определение уровня зарплат и льгот для того, чтобы привлечь,
сохранить, и закрепить кадровый состав; обучение кадров; создание резерва
кадров; подготовка топ-менеджеров и др. Для успешного решения таких
задач требуются иные инновационные подходы.
Использование инновационных технологий в процессе отбора кадров
позволяет посмотреть с другой точки зрения на проблему профессиональной
8
успешности, а в связи с этим формируется эффективная система управления
персоналом. Вот три условия, при которых инновации в управлении
персоналом создают долгосрочные преимущества:
- инновации базируются на принципах, бросающих вызов
традиционному управлению;
- инновации должны быть системными, включающими большой спектр
методов и процессов;
- инновации являются частью непрерывного процесса нововведений.
Цель исследования – использование инновационных технологий в
процессе отбора кадров для повышения эффективности деятельности ООО
«Марина».
Задачи исследования:
1 проанализировать инновационные тенденции в области отбора
персонала с учетом отечественного и зарубежного опыта;
2 провести анализ деятельности ООО «Марина»;
3 обосновать выбор инновационной технологии отбора персонала в
ООО «Марина» с учетом специфики его деятельности.
Объект исследования - общество с ограниченной ответственностью
«Марина».
Предмет исследования – инновационные методы отбора персонала.
Методы исследования. В работе применены методы сравнения и
группировок, имитационного и экономико-математического моделирования,
технологии экспертных оценок, анализ и синтез.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы
периодических изданий и сети Интернет.
Практическая значимость. Выводы, полученные в ходе изучения
данной темы, развивают и дополняют аспекты совершенствования
технологии отбора персонала с учетом инновационных тенденций в
9
отечественной и зарубежной практике. Полученные результаты и выводы
могут быть использованы в деятельности ООО «Марина» для
совершенствования системе управления персоналом и повышения
конкурентоспособности предприятия.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, 8 параграфов,
заключения, списка использованной литературы, приложений.
В главе 1 рассмотрены инновационные технологии в области отбора
персонала с учетом отечественного и зарубежного опыта.
В главе 2 проведен анализ деятельности и персонала ООО «Марина», а
также проведено исследование системы отбора персонала и выявлены
имеющиеся проблемы.
В главе 3 показано использование инновационной технологии отбора
персонала в ООО «Марина» с учетом специфики его деятельности, а также
представлены предложения по внедрению инновационных методов отбора
персонала и расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий.
В заключении сделаны обобщающие выводы.
10
Глава 1 Инновационные технологии в области отбора
персонала
1.1 Понятии и сущность отбора персонала
В современном мире ценность «человеческих ресурсов» трудно
переоценить. Однако так было далеко не всегда. Целостная система поиска и
отбора персонала формировалась на протяжении долгого периода.
Период формирования системы подбора кадров условно можно
разделить на три временных периода: донаучный, классический и
современный.
Донаучный период насчитывает около 4-5 тысяч лет и начал
формироваться еще в период становления и развития древневосточных
рабовладельческих государств, таких как Египет, Аркада, Шумера.
В Египте, например, существовала школа чиновников, которая
готовила касту государственных служащих. Попасть в эту школу на
обучение можно было только преодолев строжайший отбор по большому
количеству критериев, таких как: культурный уровень развития, умственные
способности, физическое развитие и многие другие.
В Древнем Китае, к началу нашей эры, Конфуцием и его учениками
была сформирована очень сильная школа отбора чиновников и
представителей знатных сословий, основными критериями которой были не
принадлежность к знатному роду и богатство, а уровень интеллекта и личные
качества и заслуги.
Началом классического этапа принято считать великую
индустриальную революцию 18-19 веков, которая стала стимулом для
развития европейского капитализма. К изменению условий труда и
общественных форма разделения труда привела замена низко
производительного ручного труда машинами. Сильный посредником во
вновь сложившейся фабричной системе становится новый тип служащего -
11
босс, руководитель, который не обязательно является собственником, как это
было ранее.
С возникновением всех упомянутых изменений неизбежно стал
увеличиваться и разрыв между собственниками и рабочими, в связи с чем
появилась острая потребность в обособленной структуре организации,
которая стала бы связующим звеном между этими сторонами. В результате
появились отдельные структуры организаций, которые были призваны для
работы с персоналом и решения всех возникающих проблем.
Самые первые администраторы по персоналу именовались
секретарями по благосостоянию, а их функция заключалась в посредничестве
между рабочими и администрацией.
Однако, кардинальные изменения в система отбора персонала
произошли только к 20-м годам двадцатого века, когда достаточно широкое
распространение получила теория Ф.Тейлора о научной организации труда.
Тейлор в области кадровой политики основной упор делал на создание
специализированной системы поиска и отбора персонала, а также на оценке
деятельности самого руководителя в соответствии с занимаемой им
должностью.
Переломным моментом в работе кадровых служб можно назвать
создание «теории качеств» в 1950-х-1960-х годах. Эта теория изначально
разрабатывалась для управленцев. Приверженцы теории двигались по пути
поиска нужных личностных качеств для лидера, среди которых были такие
как: воля, решительность, энергичность, оперативность и др. В разные
периоды времени этот набор качеств менялся и пополнялся такими
качествами как: выдержка, быстрая реакция, умение предвидеть,
энергичность, острый ум и твердый характер.
Отбор кадров это одна из важнейших функций управления
персоналом, так как именно люди обеспечивают максимально эффективное
использование совершенно любых ресурсов, которые имеются в
12
распоряжении организации. Именно от того, как подобраны люди зависят
конечное экономическое состояние и доходность организации.
В большинстве источников, которые посвящены проблемам отбора
персонала, существенное внимание уделено выбору конкретных методов
отбора. Обращается особое внимание на то, что неграмотное применение
методов отбора может способствовать снижению эффективности всей работы
по подбору персонала. Перед тем, как оценивать того или иного кандидата,
следует проводить предварительные мероприятия направленные на оценку
самих методов подбора.
Для того, чтобы выбрать наиболее подходящие методы отбора,
следует заблаговременно определить требования организации к самой
процедуре отбора, что позволит отобрать лучшие кандидатуры. Исходя же из
практических знаний, вне зависимости от того какие именно были выбраны
методы, систематический отбор требует их соответствия определенным
критериям.
В основе достоверности - одного из важнейших критериев оценки
методов отбора, составляет устойчивость результатов измерения.
Достоверность может быть установлена при помощи повтора измерений
одного и того же объекта в одних и тех же условиях. Чем выше корреляции,
тем устойчивее соответствие между каждым набором показателей
кандидатов и достовернее метод.
Другая не менее важная форма достоверности - это достоверность
оценщиков. Она дает возможность определить уровень согласия между ними
и применяется в основном для интервью и иных методах отбора, которые
основаны на суждениях лиц, его проводящих.
Тот или иной метод отбора может быть признан практичным, если он
способен измерить и спрогнозировать именно то, что по предположению он
должен спрогнозировать и измерить. Кроме точности и способности
прогнозировать практичность методов отбора может быть оценена при
13
помощи следующих составляющих: какова доля справедливости и
адекватности метода к его целям и количество ресурсов компании, которое
он поглощает.
Решение о том, является тот или иной метод отбора приемлемым для
компании, необходимо принимать на стадии планирования самой процедуры
отбора. Изначально оценка должна производиться специалистами отдела по
работе с персоналом по той простой причине что они обладают
необходимыми знаниями и опытом. Тем не менее, другие стороны, которые
участвуют в процессе отбора, также должны быть задействованы.
Абсолютно для любого человека, который находится в стадии поиска
работы, очень важным является то, чтобы работа была для него подходящей.
Для организации важен тот факт, чтобы работник соответствовал ее
требованиям как можно больше, мог качественно осуществлять свои
трудовые обязанности и своевременно и грамотно решать поставленные
трудовые задачи.
Одной из основных задач, которая постоянно решается отделом
кадров любой организации, является поиск и отбор кандидатов на вакантные
должности. Качественный отбор персонала становится возможным только
тогда, у организации существует возможность для обработки достоверных и
надежных сведений о соискателе.
Своевременное и эффективное выполнение этой задачи зависит от
того насколько верно изначально были определены и сформулированы
требования, предъявляемые организацией к кандидатам и насколько
грамотно в процессе отбора применялись кадровые инструменты.
В настоящее время при приеме на работу организациями
применяются разнообразные кадровые инструменты, основными из которых
являются: анкетирование, собеседование и тестирование. Российское
трудовое законодательство не знает таких понятий, в то время как к
работодателями трудовое законодательство предъявляет определенный набор
14
требований, которые они обязаны соблюдать в ходе приема соискателя на
работу.
В российском законодательстве не содержится прямого запрета на
проведение тестирования, собеседования или же анкетирования при приеме
кандидатов на работу. Однако, ст. 17 Международного пакта о гражданских
и политических правах говорит о том, что: «Никто не может быть подвергнут
произвольному или же незаконному вмешательству в его семейную или
личную жизнь... Каждый человек имеет право на защиту закона от подобного
вмешательства и иных посягательств»
1
.
Декларацией прав и свобод человека и гражданина гарантировано
право человека на неприкосновенность его частной жизни. Сбор, хранение,
распространение и использование какой бы то ни было информации о
частной жизни лица, без его на то согласия категорически не допускается,
кроме случаев, которые указаны в пп. 1 и 3, ст. 9 Декларации
2
.
Ст. 23 и 24 Конституции РФ говорят о том, что: «Каждый имеет право
на неприкосновенность частной жизни, на личную и семейную тайну, защиту
своей чести и доброго имени»; «сбор, хранение, использование и
распространение информации о частной жизни лица без его согласия не
допускаются»
3
.
Глава 14 Трудового кодекса РФ наделяет работника правом на защиту
его персональных данных. Однако, на стадии подбора организацией
персонала, трудовых отношений еще нет. Трудовой кодекс обозначает
соискателя как «лицо, поступающее на работу» и каких бы то ни было
оговорок в его отношении не содержит
4
.
Исходя из этого можно сделать вывод о том, что требовать
предоставления какой-либо информации, которая относится к личным
1
Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических правах» [Электронный ресурс] //
КонсультантПлюс. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5531/
2
Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 [Электронный ресурс] // Гарант. Режим доступа:
http://constitution.garant.ru/10135532 Конституция РФ. - М.: Юрайт, 2017
3
Трудовой кодекс РФ. - М.: Юрайт, 2017
4
Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. - М.: Юрайт, 2018
15
данным, работодатель может требовать только тогда, когда соискатель
перешел в разряд работников.
Исходя из положений ст. 85 Трудового кодекса РФ к персональным
данным работника относится любая информация, которая необходима
работодателю в связи с возникновением трудовых отношений и касающаяся
определенного работника.
Считаем необходимым обратить внимание на то, что ст. 65 ТК РФ
содержит четкие ограничения в перечне документов, которые работодатель
может запросить у кандидата при приеме на работу:
- паспорт либо иной документ удостоверяющий личность;
- трудовая книжка, кроме случаев когда работник впервые заключает
трудовой договор;
- СНИЛС;
- документы воинского учета, для лиц, которые подлежат призыву на
военную службу;
- документы об образовании, наличии квалификации или же
специальных знаний.
Таким образом, в ходе составления анкет и тестов, а также в процессе
собеседования работодатель имеет право задавать вопросы и получать
сведения, которые непосредственно относятся к деловым качествам и
квалификации соискателей. Однако, иные сведения, которые не относятся к
соответствию работника вакантной должности, работодатель может получить
только с согласия самого работника.
1.2 Критерии отбора персонала
Сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при
приеме на работу. Каждая организация исходя из рода своей деятельности
подбирает работников исключительно под свои требования.
Для того чтобы определить, какие же существуют сегодня основные