16
критерии при отборе на работу, а также для выявления схожих и различных
критериев, проанализируем их на примере трех организаций. Анализ будем
проводить на примере охранного предприятия, торгового предприятия и
финансовой организации.
Одним из важнейших направлений деятельности отдела кадров
охранного предприятия является подбор и отбор персонала, ведь именно от
уровня квалификации его сотрудников напрямую зависит успешность работы
всего предприятия в целом.
В охранном предприятии отбором персонала занимается отдел
управления персоналом. Но прежде, чем проводить непосредственно сам
набор сотрудников, необходимо тщательно оценить имеющиеся у
предприятия ресурсы, а также сделать прогноз численности персонала,
который необходим предприятию.
Чтобы подобрать максимально подходящего сотрудника на
определенную должность, необходимо проанализировать рабочее место.
Целью такого анализа является выявление конкретных психологических
требований, которым должен соответствовать кандидат, составить «портрет»
идеального работника, чьи характеристики целиком и полностью
соответствуют требованиям рабочего места и выбрать среди соискателей
такого претендента, который будет осуществлять свои трудовые обязанности
с максимальной отдачей при этом чувствуя себя комфортно на конкретном
рабочем месте.
После проведения анализа рабочего места и выбора претендентов
осуществляется непосредственный отбор будущих работников.
К основным критериям отбора охранного предприятия относятся
следующие:
- уровень образования не ниже среднего;
- наличие специальной подготовки - удостоверение частного
охранника;
17
- коммуникативные навыки - умение выстраивать отношения с
людьми;
- психологическая стабильность;
- умение грамотно принимать решения в экстренных ситуациях;
- знание нормативных документов, которые регламентируют работу
охранного предприятия;
- опыт работы (приветствуется);
- обязательное наличие медицинской справки формы 046-1 которая
подтверждает годность лица к занятию охранной деятельностью и разрешает
приобретение и ношение оружия;
- характеристика либо рекомендация с предыдущего места работы
(если имеется);
- прохождение обязательной государственной дактилоскопической
регистрации.
Первичное выявление кандидатов происходит на предварительном
этапе отбора на основе профессиограммы. В этот период происходит
максимальное снижение числа кандидатов для того, чтобы дальше проводить
с ними более тщательную работу. Проверка претендента происходит при
помощи обстоятельного анализа предоставленных им документов, целевых и
общих собеседований, тестирования и иных методов.
Для облегчения анализа кадровым работникам, всем соискателям
предоставляются стандартные бланки заявлений, в которых содержатся
сведения о фамилии, возрасте, опыте работы, образовании и специальные
пункты. Заявление можно совместить с анкетой, в которой содержатся
вопросы о предыдущем месте работы, причинах увольнения, заработной
плате, интересах и т.д.
По результатам заполнения документов принимается решения о
необходимости личной встречи с претендентом. Как правило, соискатели
приглашаются на личную встречу по телефону.
18
Исходя из практики, личные встречи с кандидатами дают
возможность охранным предприятиям сразу же отсеять 80-90% соискателей.
Для оставшихся же выбираются наиболее подходящие способы дальнейшей
проверки и изучение их психологических качеств для поступления на
определенную должность и выполнения своих трудовых обязанностей.
Далее рассмотрим критерии отбора при приеме на работу в торговую
организацию. Решение при отборе как правило состоит из нескольких этапов,
которые необходимо преодолеть соискателям. На каждом этапе некоторая
часть кандидатов отсеивается работодателем или же соискатели сами
отказываются приняв другое предложение.
На сегодняшний день розничная торговля является одним из самых
быстроразвивающихся сегментов экономики. Естественным является и тот
факт, что такое стремительное развитие неизбежно требует непрерывного
притока персонала. Опытные, грамотные и ответственные продавцы
требуются не только постоянно расширяющимся торговым сетям, но и
небольшим магазинам.
Для розничной торговли подход к отбору персонала должен быть
максимально ответственным и серьезным, причем это правило относится не
только к руководителям, но и к обслуживающему персоналу. Достаточно
многие руководители ошибочно полагают, что роль обслуживающего
персонала не так уж и важна и они не оказывают сильного влияния на работу
предприятия. Однако такое мнение является в корне неверным. Покупатели
не видят усердной работы руководителя или бухгалтера, они ежедневно
наблюдают за работой продавцов и им видны ее качество и сложность.
Именно работа продавцов в конечном итоге определяет имидж и
прибыльность торговой организации. Именно по этим причинам отбор
персонала для торговой организации настолько же важен, как и подбор
высококвалифицированного офисного специалиста.
Небольшие торговые предприятия как правило проводят отбор
19
работников силами директора, руководствуясь его опытом и интуицией, а
ведь в этом случае решение о найме того или иного работника принимается
под воздействием субъективного восприятия и эмоций. Работа продавцов -
коллективная и по нашему мнению отбор сотрудников должен проводиться с
учетом и их мнения тоже, ведь с вновь принятым работником каждый день
придется сталкиваться именно им.
В более крупных торговых организациях подбором персонала
занимаются менеджеры по персоналу. Текучесть кадров в торговых
организациях наблюдается в основном среди уборщиц, грузчиков и
продавцов
5
.
По действующему трудовому законодательству работники,
увольняющиеся с работы обязаны отработать 14 дней с момента написания
заявления об увольнении. На протяжении этого периода времени
организация как раз и занимается поиском нового работника.
Обязательным условием при отборе на работу в торговую
организацию является наличие резюме, которое кандидат должен
предоставить работодателю при непосредственной личной встрече или же
заранее, по электронной почте. После предоставления соискателями резюме
менеджеры по персоналу тщательно их анализируют, отсеивая
неподходящие кандидатуры. Оставшиеся кандидаты приглашаются на
собеседование.
При отборе персонала в торговую организацию предпочтение всегда
отдается тем кандидатам, которые имеют опыт работы в данной сфере.
Собеседование с соискателями проводится менеджером по персоналу,
который ознакамливает кандидатов со спецификой деятельности
организации, условиями и характером потенциальной работы. Основные
требования, которые предъявляются к кандидатам торговыми организациями
5
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в
кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2017. - c.14
20
следующие:
- коммуникативные навыки - умение выстраивать отношения с
людьми;
- психологическая стабильность;
- умение грамотно принимать решения в экстренных ситуациях;
- вежливость и грамотная речь;
- образование средне - специальное и выше (профильное);
- опыт работы;
- наличие медицинской книжки;
- честность и ответственность;
- умение пользоваться контрольно - кассовой техникой;
- знание первичной и отчетной документации.
Далее, для того чтобы проверить профессиональные знания и умения,
менеджер задает соискателями разнообразные вопросы, которые необходимы
для осуществления трудовых обязанностей.
Профессионализм поведения соискателей определяется при помощи
предложения соискателю описать свой порядок действий в той или иной
рабочей ситуации. Иными словами, менеджер по персоналу старается
выстраивать беседу с соискателем таким образом, чтобы кандидат на
вакантную должность говорил как можно больше, что дает возможность
выявить уровень профессиональных навыков и качеств потенциального
работника
6
.
Если по той или иной причине какой - либо кандидат не отвечает
предъявляемым организацией требованиям, ему сообщается что его
кандидатура будет рассмотрена и в случае необходимости с ним свяжутся.
При помощи такого приема организация формирует необходимый ей резерв
кандидатов, которые в будущих периодах вполне могут быть рассмотрены
6
Романченко, С.В. Новшества, нововведения, инновации: определения и сущность / С.В.
Романченко // Молодой ученый. - 2012. - №4. - С. 166-168.
21
как соискатели.
На завершающем этапе отбора повторно рассматриваются кандидаты,
которые наиболее соответствуют предъявленным требованиям,
анализируются их рекомендательные письма, если необходимо совершаются
звонки на предыдущие места работы или же отправляется запрос по факсу.
После этого принимается окончательное решение о том, кто именно
из соискателей будет приглашен на собеседование, которое как правило
проводят два человека - директор и руководитель отдела кадров. Именно по
результатам окончательного собеседования и принимается решение, кто
именно из соискателей будет принят на вакантную должность торговой
организации.
Далее рассмотрим критерии, которые применяются финансовыми
организациями при отборе сотрудников. Критерии профессионального
отбора в финансовую организацию предназначаются для оценки деловых
качество потенциального работника и устанавливаются руководством
финансовой организации исходя из должностных обязанностей вакантных
должностей.
При отборе персонала, финансовые организации применяют
следующие критерии:
- профессиональный критерий, который определяет уровень
необходимой квалификации и компетентности соискателей, их практический
опыт работы по непосредственной специальности;
- психологический критерий, который определяет уровень
развития деловых качеств соискателей, а также их соответствие
профессионально важным требованиям деятельности организации и
социально - психологическим особенностям вакантной должности;
- образовательный критерий, определяющий необходимость
наличия у соискателя требуемого уровня профессионального образования,
которое бы соответствовало профилю потенциальной деятельности
22
работника;
- социально - демографический критерий, который определяет
обязательное наличие у соискателя гражданства, места проживания, владение
государственным языком и отсутствие запрета заниматься тем или иным
видом деятельности;
- управленческий критерий, определяющий наличие опыта
руководящей деятельности по профилю потенциальной трудовой
деятельности;
- специальный критерий, который определяет наличие у соискателя
навыков работы с компьютером, знание иностранных языков и иные навыки,
которые могут оказать непосредственное влияние на успешность будущей
профессиональной деятельности.
При отборе на работу в финансовые организации обязательным
условием является наличие высшего образования, которое даст возможность
работнику как можно в более короткий период времени освоить
профессиональные обязанности и нести ответственность за порученные
задания.
В процессе проведения отбора кандидатов на должности в
финансовых организациях одним из основных методов оценки является
испытание. Этот метод дает возможность выявить уровень
профессиональных умений и знаний соискателей, которые необходимы для
работы на вакантной должности.
По результатам проведенных испытаний из нескольких претендентов
на должность выбирается один, который максимально соответствует
предъявляемым финансовой организацией требованиям.
Кадровый менеджмент финансовой организации предполагает, что в
ней должны работать такие сотрудники, которые помимо специальных
знаний и опыта обладают еще и достаточно высокоразвитым человеческими
качествами и способны работать не только в коллективе, но и с клиентами
23
организации, могут верно понять и истолковать потребности и ожидания
клиентов и применить все возможности для того чтобы их удовлетворить.
Именно по этой причине каждый кандидат на должность в финансовой
организации в обязательном порядке проходит психологическое
тестирование и несколько этапов собеседований с различными
должностными лицами организации.
Еще одним принципом кадрового менеджмента финансовых
организаций является открытая перспектива. Иными словами
добросовестные сотрудники обладают реальной возможностью карьерного
роста.
Как правило, политика найма работников финансовых организаций
основана на принципе долгосрочного найма. Данный подход как раз и
объясняет настороженное отношение к соискателям, которые часто меняют
место работы. Именно благодаря тщательному отбору кадров в финансовые
организации приходят высококвалифицированные специалисты не только в
своей профессиональной деятельности, но и обладающие самым ценным
качеством - умением расти и меняться вместе с компанией.
Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать следующие
выводы.
1. Ценность человеческих ресурсов в современном мире переоценить
трудно. Однако так было не всегда и система отбора персонала при приеме
на работу прошла долгий и сложный пусть до того как сформировалась
окончательно.
2. Отбор кадров является одной из важнейших функций управления
персоналом, так как именно люди обеспечивают максимально эффективное
использование совершенно любых ресурсов, которые имеются в
распоряжении организации, ведь именно от того, как подобраны люди
зависят конечное экономическое состояние и доходность организации.
3. В большей части источников, посвященных проблемам отбора
24
персонала особенное внимание уделено выбору конкретных методов отбора
и обращено особое внимание на тот факт, что неграмотное их применение
способствует снижению эффективности всей проведенной работы по отбору
персонала.
4. Одной из основных задач, которая постоянно решается отделом
кадров любой организации, является поиск и отбор кандидатов на вакантные
должности, ведь качественный отбор персонала становится возможным
только тогда, у организации существует возможность для обработки
достоверных и надежных сведений о соискателе.
5. Сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при
приеме на работу. Каждая организация исходя из рода своей деятельности
подбирает работников исключительно под свои требования.
6. В ходе написания работы были проанализированы критерии отбора
персонала трех организаций - охранного предприятия, торгового
предприятия и финансовой организации. В результате проведенного анализа
было выявлено, что все же существует определенный набор критериев,
который предъявляется всеми без исключения организациями при отборе
персонала. Эти критерии следующие: наличие российского гражданства,
наличие профильного образования, эмоциональная и психологическая
устойчивость, знание государственного языка, коммуникабельность, наличие
опыта работы, наличие навыков, соответствующих профилю потенциальной
работы.
Перечисленные критерии являются общими для всех трех
организаций, что дает нам возможность предположить, что организации
иных сфер деятельности также предъявляют их к своим соискателям.
Однако, существует и другой перечень требований, который
предъявляется организацией в зависимости от специфики своей
деятельности. Для охранных предприятий это наличие лицензии охранника и
разрешение на ношение и применение оружия. Для торговой организации -
25
это умение работать с контрольно - кассовой техникой и знание первичной
документации. Для финансовой организации это навыки работы с
компьютером, знание иностранных языков и иные профильные
профессиональные навыки.
Таким образом, не существует жесткого перечня критериев,
предъявляемых при отборе на работу. Этот перечень может изменяться в
зависимости от требований и рода деятельности организации, проводящей
отбор работников.
1.3 Инновационные технологии отбора персонала
Наряду с традиционными методами в мир приходят инновационные
методы подбора персонала. Инновации чаще всего заимствуются из
западных организаций и активно используются в российской практике,
методы являются универсальными, но все равно необходимо учитывать
особенности вакантного места.
Этап подбора сотрудников является одним из самых значимых на
предприятии. Невозможно предугадать развитие деятельности предприятия с
определенным коллективом, так как человек подвергается изменениям в
каждый момент своей жизни, он меняется и с этим меняется его мышление,
решения и соответственно поступки. В связи с этим, существует риск,
неверно подобрать персонал на заданные должности, а значит поставить под
удар ведение производства[1]. Существует несколько причин, по которым
может быть подобран неподходящий кандидат:
1. Неверный выбор источника кандидатов
2. Неверное толкование должностных обязанностей, тонкостей
технологического процесса
3. Неверная оценка кандидатов на этапе подбора персонала
4. Отсутствие в процессе подбора персонала этапов, которые могут
существенно снизить или повысить привилегированность выбора кандидата,