96
Э = (
___________________________________________
) * 100 % = 19,3%
139 300 руб.
Экономическая эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Славянское» за счет
внедрения Assessment Center составит 19,3%.
Основываясь на практике применения Assessment Center в других
компаниях, как зарубежных, так и отечественных, внедрение данной
программы позволит:
1. повысить эффективность всех аспектов деятельности ООО
«Славянское» за счет правильно подобранных управленческих кадров
2. правильно подобранные управленческие кадры в свою очередь
приведут к принятию качественных управленческих решений, которые будут
влиять на эффективность деятельности ООО «Славянское».
3. За счет эффективной системы управления у компании ООО
«Славянское» повысится конкурентоспособность .
4. Увеличится производительность труда в ООО «Славянское», так как
кадры на предприятии будут соответствовать требованиям должности –
профилю должности, основанных не только на профессиональных качествах,
но и с учетом личностных качеств.
5. Улучшится социально-психологический климат в коллективе, за счет
сплоченности и достижения единой цели ООО «Славянское».
6. Снизятся потери, связанные с производственной деятельностью
персонала: низкая производительность, низкое качество услуг.
7. Снизятся расходы, связанные с обучением, переводами и
увольнением неподходящих работников, а так же расходы, связанные с
заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость
поиска, отбора и обучения новых работников.
Выводы по главе 3
Итак, в данной главе представлена оптимизация отбора персонала за
счет внедрения ассессмент-центра в компании ООО «Славянское».
97
Описаны цели и задачи внедрения метода, разработана универсальная
модель компетенций для подбора сотрудников на вышестоящие должности,
по результатам которой была разработана общая программа ассессмент-
центра. Кроме того, в данной главе показано, как с учетом внедрения
Ассессмент-центра в ООО «Славянское» изменится сама модель подбора
сотрудников на вышестоящие должности.
Преимущества проекта внедрения ассессмент-центра на предприятии
ООО «Славянское» заключаются в четко-прописанных ключевых
требованиях к рабочим местам, а многоразовая и комплексная оценка
каждого из кандидатов создает основу для более эффективного и полного
использования потенциала сотрудника и вносит элементы объективности в
процесс оценки персонала. Решения по персоналу становятся
транспарентными и получают более широкую поддержку. Важно также и то,
что профессиональный Ассессмент-центр обеспечивает самую точную
оценку в сравнении с другими методами оценки.
Так же ценность применения данной технологии заключается в
формировании позитивного имиджа ООО «Славянское» в глазах кандидатов.
98
Заключение
В результате проведенного исследования в ООО «Славянское»
получены следующие результаты:
Основным направлением деятельности ООО «Славянское» является
оказание услуг в сфере общественного питания, а конкретнее оказание
ресторанных услуг.
Структура управления ООО «Славянское» является линейно-
функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры, не
являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия.
Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом
предприятии любой отрасли.
Непосредственное управление персоналом в ООО «Славянское»
возлагается на менеджера по персоналу, который в свою очередь курирует
деятельность двух отделов – отдел кадров и отдел развития.
Анализ обеспеченности ООО «Славянское» кадровыми ресурсами
показал, что в 2017-2018 гг. численность персонала снижается и к концу 2018
года составляет 50 человек. Коэффициент текучести в 2018 году составил 20
%, что в 10,69 раз выше по сравнению с 2017 годом. Отсюда вывод, что в
компании ООО «Славянское» существует достаточно высокая текучесть
кадров.
В результате проведения исследования системы подбора персонала на
предприятии ООО «Славянское» выявлено, что стандартная модель приема
на работу в ООО «Славянское» заключается в следующем: прежде всего,
респондент проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью
проводит специалист отдела по работе с персоналом. Для принятия
окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным
менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости
проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать,
99
что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех
встреч в зависимости от уровня вакансии.
Проведя анализ удовлетворенности сотрудников ООО «Славянское»
условиями работы выявлено, что работники в основном не удовлетворены
взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние
руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в
коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его
компетентность.
При рассмотрении существующей системы подбора руководителей на
вышестоящие должности выявило следующее.
Подбор руководителей на вышестоящие должности на предприятии
ООО «Славянское» осуществляется отделом кадров без предварительного
планирования с использованием стандартной схемы. В качестве основного
инструмента подбора выступает аттестация, а так же рекомендации
вышестоящих руководителей.
Так же выявлено, что на предприятии ООО «Славянское» возникают
прямые финансовые потери при ошибках отбора:
потери, связанные с производственной деятельностью персонала:
низкая производительность, низкое качество услуг;
ухудшение репутации организации, снижение
конкурентоспособности;
издержки, связанные с отсутствием на рабочем месте и др.;
расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением
неподходящих работников. Эти расходы включают выплату выходных
пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в
судебном порядке;
расходы, связанные с заменой работников, не устраивающих
организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых
работников.
100
В целом, система поиска и отбора кадров имеет одноплановый,
постоянный и неизменный характер. Она редко согласуется с планированием
и стратегией развития организации, т.е. предприятия ООО «Славянское».
В результате проведенного анализа системы побора кадров на
вышестоящие должности можно посоветовать внедрить дополнительно
систему Assessment Center, так как в настоящее время возникла задача
сформировать действенный, эффективный кадровый резерв на высокие и
ответственные руководящие позиции. Необходима многоплановая
информация о кандидатах резерва, позволяющая принимать в дальнейшем
решения об их назначении на должности.
Реализация проекта совершенствования системы подбора персонала в
ООО «Славянское» за счет внедрения Assessment Center, включает в себя
следующие мероприятия:
1. Разработка модели компетенций для руководителей на вышестоящие
должности в ООО «Славянское»,
2. Разработка программы ассессмент-центра для руководителей на
вышестоящие должности ООО «Славянское».
Преимущества данных рекомендаций заключаются:
в четко-прописанных ключевые требования к рабочим местам;
в многоразовой и комплексной оценке каждого из кандидатов,
которая создает основу для более эффективного и полного использования
потенциала сотрудника, вносит большую объективность в процесс оценки
персонала;
в том, что решения по персоналу становятся транспарентными и
получают более широкую поддержку;
профессиональный Ассессмент-центр обеспечивает самую
точную оценку в сравнении с другими методами оценки;
в формировании позитивного имиджа ООО «Славянское» в
глазах кандидатов.
101
В целом проект совершенствования системы подбора персонала в ООО
«Славянское» за счет внедрения Assessment Center является целесообразным,
так как служба развития ООО «Славянское» получит возможность
целостного подхода в подборе кадров, который заключается в обеспечении
важнейшей информацией относительно индивида и соответствует
предполагаемой деятельности.
Кроме того, при совершенствовании системы подбора руководителей,
за счет разработки карт компетенций и внедрения ассессмент-центра в ООО
«Славянское» повысится качество и эффективность оргнабора сотрудников и
улучшится атмосфера в коллективе, как следствие, снизится текучесть кадров
ООО «Славянское» с 28% до 14%, при этом текучесть среди руководителей
сократится с 60% до 20%. Это сократит расходы на подбор и обучение
новых сотрудников, что будет способствовать улучшению работы персонала
и ООО «Славянское» в целом.
При этом предполагаемый годовой экономический эффект от
сокращения затрат на оргнабор и обучение руководителей составит 139 300
руб.
Экономическая эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Славянское» за счет
внедрения Assessment Center составит 19,3%.
В заключении еще раз отметим, что программа ассессмент-центр,
позволяет отбирать эффективных руководителей, в соответствии с
управленческими компетенциями.
102
Список использованных источников
Нормативно – правовые акты:
1. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 16.12.2019)
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 16.12.2019)
Научная и учебная литература:
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл
Армстронг, Стивен Тейлор. – 14– е изд. – Санкт-Петербург [и др.]:
Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
4. Беляева С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на
вакансию в кадровом менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова //
Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики,
финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82
5. Беляева, С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов
на вакансию в кадровом менеджменте / С.В. Беляева, О.П. Смирнова //
Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики,
финансов и управления производством». 2017. № 40. С. 80-82.
6. Болтенкова, Ю.С. Совершенствование системы подбора персонала в
организации: Управление экономическим развитием регионов: анализ
тенденций и перспективы развития. Материалы 14-ой региональной
научно-практической конференции (20 мая 2016 г.) / Под редакцией
д.э.н. А.В. Полянина. – Орѐл: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2016. – 336 с.
7. Брагина, З.В. Управление организационным знанием промышленного
предприятия: создание условий для проявления и использования
творческой активности и предприимчивости персонала: монография /
З. В. Брагина, Н. Ю. Андреева. – Москва: Инфра-М, 2018. – 196 с.
103
8. Варакулина, М.В. Система управления персоналом предприятия:
концептуальная модель и механизм ее реализации: монография / М. В.
Варакулина. – Брест: БрГУ, 2019. – 178 с.
9. Демина, Н. В. Специфика системы отбора персонала в американских
компаниях / Н.В. Демина // Научно-методический электронный журнал
«Концепт». – 2015. – Т. 8. – С. 61–65.
10. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. Учебник /И.Б. Дуракова, Л.П.
Волкова, С.М. Талтынов и др.; ИНФРА -М; Москва 2016. -569c.
11. Жулябин Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин //
Вестник Воронежского института высоких технологий. 2017. № 4 (23).
С. 120-123.
12. Жулябин, Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин //
Вестник Воронежского института высоких технологий. 2017. № 4 (23).
С. 120-123.
13. Залилов, И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала /
И.Р. Залилов // Синергия Наук. 2017. Т. 1. № 18. С. 360-366.
14. Иванова О.А. Ошибки в отборе персонала / О.А. Иванова, С.А.
Макушкин // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 3 (14). С. 65-71.
15. Иванова, О.А., Макушкин, С.А. Ошибки в отборе персонала / О.А.
Иванова, С.А. Макушкин // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 3
(14). С. 65-71.
16. Казакова А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом /
А.П. Казакова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 72.
17. Кибанов, А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А. Я.
Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова. – Москва: Инфра-М,
2018. – 425 с.
18. Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и
пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. 2017. № 1 (14). С.
46-50
104
19. Кондратенко А.А. Интервью как инструмент отбора персонала / А.А.
Кондратенко // Подольский научный вестник. 2017. № 2. С. 70-72.
20. Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки
персонала в современных организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская //
Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254.
21. Котлячков О.В. Совершенствование системы найма персонала / О.В.
Котлячков // Фотинские чтения. 2017. № 2 (8). С. 90-95
22. Куанышпаева А.К. Совершенствование методов отбора персонала в
организации / А.К. Куанышпаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С.
75.
23. Кузьминых Е.В. Внешние источники привлечения кадров в
организацию / Е.В. Кузьминых // Human Progress. 2017. Т. 3. № 2. С. 2
24. Лапочкина С.В. Комплексный подход к профессиональному отбору
персонала / С.В. Лапочкина, Е.С. Алмазова // Успехи современной
науки. 2017. Т. 7. № 4. С. 128-130.
25. Лымарева О.А. Зарубежный и отечественный подходы к найму
персонала: сравнительный анализ / О.А. Лымарева // Экономика
устойчивого развития. 2017. № 3 (31). С. 200-205
26. Ляхова О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие,
этапы, инструменты / О.В. Ляхова // Экономическая среда. 2017. № 3
(21). С. 43-48
27. Минченко Е.А. О роли качественного отбора персонала в управлении
предприятием / Е.А. Минченко // Новая наука: От идеи к результату.
2017. Т. 1. № 3. С. 79-81
28. Мухамадиева Л.Н. Нетрадиционные методы отбора персонала и их
применение в организации / Л.Н. Мухамадиева // Наука XXI века:
актуальные направления развития. 2017. № 1-1. С. 71-75
29. Нечаева А.А. Сущность и этапы отбора персонала / А.А. Нечаева //
Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 128.
105
30. Новоселов А.В. Современные методы отбора и оценки персонала / А.В.
Новоселов, В.И. Набоков // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 85.
31. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для
академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2– е изд.,
переработанное и дополненное. – Москва: Юрайт, 2018. – 466 с.
32. Пермяков А.В. Критерии отбора персонала / А.В. Пермяков //
Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 134.
33. Пермяков А.В. Технология отбора персонала / А.В. Пермяков //
Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 135.
34. Прытков Р.М. Формирование эффективной системы найма персонала
на основе системного подхода / Р.М. Прытков // Интеллект.
Инновации. Инвестиции. 2017. № 9. С. 49-53.
35. Рудненко, А.М. Управление персоналом: учебное пособие / А. М.
Руденко, В. В. Котлярова. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2017. – 414 с.
36. Смирнова О.П. Особенности современных нетрадиционных методов
отбора персонала / О.П. Смирнова // Успехи современной науки и
образования. 2017. Т. 3. № 2. С. 91-94
37. Тайсумов М.И. Проблема отбора и подготовки кадров / М.И. Тайсумов
// Известия Чеченского государственного педагогического института.
2017. Т. 13. № 1 (17). С. 211-213
38. Удинцев С.Д. Совершенствование процесса найма персонала / С.Д.
Удинцев // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 82
39. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная
практика: монография / [Б. М. Генкин и др.]. – Москва: Инфра– М,
2018. – 282 с.
40. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум / [О. А.
Лапшова и др.]. – Москва: Юрайт, 2018. – 405 с.
41. Хежева Л.М. Эффективные методы отбора и подбора персонала на
российских предприятиях / Л.М. Хежева // Современные научные
исследования и разработки. 2017. № 7 (15). С. 537-539.