14
На рисунке 1 схематически представлены связи между процессами
поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы в
организации. Как показано на Рисунке 1, система подбора персонала
является структурным элементом всей системы управления персоналом и
целью подбора кадров в рамках системы управления персоналом является
поиск и отбор работников, которые не только обладают необходимой
профессиональной квалификацией, но и придерживаются ценностей и норм
организации.
Реализовать кадровые потребности организации призваны системы
подбора персонала, однако, как считает Н.П. Клеменкова, современный
понятийный аппарат кадровой политики в России содержит множество
интегральных понятий, которые используются в других науках, таких как
социология, психология, экономика, право и др.
14
Например, О.В. Троицкая под подбором персонала понимает систему
мер, применяемых организацией с целью привлечения работников,
обладающих знаниями, навыками и взглядами, которые требуются для
решения поставленных ею задач, а также совокупность последующих
действий по выявлению из их числа лиц, наилучшим образом подходящих
для вакантного места работы
15
.
В словаре «Справочник Управленца» дано следующее определение:
«Подбор персонала - определение психологических и профессиональных
качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При
подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься
данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную
деятельность и потребность предприятия в данных работниках»
16
.
14
Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для
подразделений экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической
безопасности МВД России [Текст]. – 2017. - № 7. с. 4
15
Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой //
Ломоносовские чтения 2016 г. Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МГУ
им. М.В. Ломоносова.
16
Управление персоналом: Словарь-справочник [Электронный ресурс] -
http://psyfactor.org/personal/personal15-02.htm
15
При кадровом подборе также учитываются морально-этические,
половозрастные и психологические особенности конкретного человека
(темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом
подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества,
профессиональную компетентность и специальную диагностику
психологических особенностей человека
17
.
Подбор кадров - комплексное мероприятие, применяемое с целью
привлечения сотрудников, обладающих профессиональными знаниями,
умениями, навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а
также как совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц,
наилучшим образом подходящих для целей организации
18
.
По мнению Н.П. Клеменковой неопределенность в понимании
теоретических определений приводит к несоответствию друг с другом
нормативно-правовых положений и определений в области системы подбора
персонала, что дезориентирует управленческую практику, поэтому дает
следующие понятия, «подбор кадров» и «отбор кадров».
На основе дефиниции «подбор» в значении «выбрать соответственно
надобности, потребности» автором сформулировано понятие «подбор
кадров» как комплексное мероприятие, применяемое с целью привлечения
сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, умениями,
навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а также как
совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц,
наилучшим образом подходящих для службы в подразделениях
экономической безопасности органов внутренних дел
19
.
Понятие «отбор» используется в значении «выделить кого-либо, что-
либо из какой-нибудь среды». Под отбором кадров в кадровой работе
понимают часть процесса найма персонала, связанную с выделением одного
17
Иванова О.А. Ошибки в отборе персонала / О.А. Иванова, С.А. Макушкин // Материалы Ивановских
чтений. 2017. № 3 (14). С. 65-71.
18
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр.
Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2018. – С.134
19
Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина //
Научный журнал. 2017. № 1 (14). С. 46-50
16
или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа
людей, претендующих на конкретную должность
20
.
Рисунок 2- Этапы отбора персонала
21
20
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4.
Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – 104 с.
21
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4.
Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – 104 с
17
Для отбора кадров используются собеседование, тестирование, услуги
центров оценки и другие методы.
По мнению авторов В.В Травина, М.И. Магура и М.Б. Курбатовой
существует необходимость формирования единой целостной системы
подбора кадров с использованием современных методик анализа,
прогнозирования и планирования кадровой ситуации, с учетом оперативной
обстановки, складывающейся в области трудовых ресурсов при обеспечении
единой нормативно-правовой базы (политика регулирования численности
персонала), базирующейся на точных определениях ключевых понятий
22
.
Далее рассмотрим организацию процесса отбора персонала на
предприятии. Начнем с того, что отбор персонала занимает очень важное
место в системе управления персоналом. Отбор персонала — это целая
система мероприятий, которая в дальнейшем обеспечивает организацию
качеством и количеством персонала. Для начала хотелось бы построить
идеальную модель отбора персонала. Начнем мы с этапов, которые
предоставлены на рисунке 2.
Как мы видим, на рисунке 2, первое, что необходимо нам сделать для
осуществления данных этапов, это определить потребность в новых
работниках, это делается при помощи планирования и оценки потребности в
персонале. Для этого нам необходимо выявить качественные и
количественные потребности, которые более подробно описаны в таблице 1.
Также следует помнить при расчете потребности в персонале, что
нужно учитывать 3 направления, которые лежат в основе формирования этой
потребности:
1) Потребность на планируемый объем производства продукции, в
условиях при которых меняются технологии с учетом численности
работников на данный момент.
2) Покрытие планового ухода персонала.
22
Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина //
Научный журнал. 2017. № 1 (14). С. 46-50
18
3) Покрытие внепланового убытия персонала.
Таблица 1
Виды потребностей в персонале и их характеристика
Вид потребности
Характеристика потребности
Качественная
Определяется уровнем квалификационных требований,
предъявляемых персоналу, то есть профессией,
специальностью. Она рассчитывается исходя из общей
организационной структуры организации и подразделений,
от профессионального разделения труда в организации,
отраженного в производственной нормативно-технической
документации, от требований к должностям, закрепленных в
должностных инструкциях. Расчет качественной потребности
в персонале проводится одновременно с определением
количества персонала по каждому выбранному критерию (по
специальности).
Количественная
Планируется путем определения его расчетной численности
и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками
в запланированном временном периоде.
Следующим этапом идет разработка требований к кандидатам на
вакантную должность. На данном этапе все просто, самая главная цель
компании - выявить те критерии, которые необходимы им для должности, на
которую и происходит поиск и подбор кандидата
23
.
На третьем этапе происходит поиск и привлечение кандидатов на
вакантную должность, для этого используются разнообразные источники,
которые предоставлены в таблице 2.
После чего, следующим этапом является сбор информации о
кандидатах на вакантную должность. На этом этапе происходит изучение
данных о кандидате, посредством того, какой способ был выбран компанией
при подборе кандидатов:
- анкетирование;
- изучение резюме;
- интервьюирование;
- проверка рекомендаций
24
.
23
Клеткина Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина //
Научный журнал. 2017. № 1 (14). С. 46-50
24
Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях /
И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254.
19
Таблица 2
25
Источники подбора персонала
Внутренние
Внешние
Характеристика
Самый простой способ закрыть
вакантную должность.
Большинство организаций
прибегают к этом способу, так
как гораздо удобнее и
выгоднее назначить
сотрудника на новую
должность, который работал до
этого в этой же организации.
Любой организации нужен
приток новых людей. «Свежая
кровь», так можно по-другому
назвать новых людей, которые
способны по-новому
посмотреть на существующие
бизнес- процессы. Существуют
такие разновидности внешних
источников: по рекомендации
собственных работников;
поиск среди выпускников
вузов; объявления в СМИ;
рекрутинговые агентства;
интернет-ресурсы; сайт
организации; собственные
базы данных.
Преимущества
Повышение степени
мотивированности и
удовлетворенности трудом;
служебный рост работников
данной организации;
улучшение социально-
психологического климата в
коллективе;
перспективы для роста других
сотрудников; сокращенный
период адаптации;
относительно низкие затраты
на закрытие должности.
Прибавление новых знаний и
опыта, развитие творческого
потенциала; покрытие
абсолютной потребности в
персонале; очень огромный
выбор среди кандидатов.
Недостатки
Покрытие относительной
потребности в персонале;
очень ограниченный выбор
претендентов; проявление
панибратства; напряженность
или соперничество в
коллективе.
Период адаптации,
возможность долгого периода
входа в должность; большие
затраты на привлечение
персонала; риск в итоге
получить неподходящего
работника.
На пятом этапе оцениваются кандидаты на должность с
использованием традиционных (методы шкалирования, сравнительные
методы, метод управления по целям) и нетрадиционных (экспертный метод,
метод записи, методы ранжирования) методов. После чего происходит
шестой, заключительный этап - принятие решения о заполнении рабочего
25
Кондратенко А.А. Интервью как инструмент отбора персонала / А.А. Кондратенко // Подольский научный
вестник. 2017. № 2. С. 70-72.
20
места
26
.
Из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод, что любая
организация в праве сама выбирать каким из способов ей прибегнуть, чтобы
найти нужного и достойного кандидата на вакантную должность. Однако,
все-таки стоит прислушаться к советам специалистов и понять для себя, что
внешние источники подбора персонала наиболее эффективны в большинстве
случаев, так как дают огромные возможности как для специалиста, так и для
организации.
Многие успешные отечественные компании использует такой способ
подбора персонала, как внутренний рекрутинг
27
.
С одной стороны, у этого способа есть свои преимущества для
компании, так как при использовании одних и тех же кадров, можно знать,
чего ожидать от сотрудников, как они себя поведут в экстренной ситуации.
Также повышается мотивация сотрудников, так как дается возможность
карьерного роста и повышения профессионализма. Кроме того, внутренний
рекрутинг наглядно показывает работникам, что их действительно ценят, в
особенности их профессиональные знания и умения. Что в свою очередь
заставляет их трудиться еще усерднее. Еще одним преимуществом выступает
экономия времени и финансов, ведь вакантная должность может быть
закрыта в течение нескольких дней, что не может позволить себе ни один из
способов внешнего подбора. И самое главное — это то, что таким способом
можно удержать тех сотрудников, которые хотели покинуть компанию.
Но все же среди всех плюсов этого способа, существуют и недостатки,
которые могут существенно влиять на развитие компании. И одним из
первых минусов является то, что выбор среди кандидатов на должность
существенно ограничен. Если ограничивать свой выбор только внутренними
ресурсами, можно упустить важные компетенции, ведь когда нанимают
людей «со стороны», то привносят в компанию что-то новое, новые идеи и
26
Кузьминых Е.В. Внешние источники привлечения кадров в организацию / Е.В. Кузьминых // Human
Progress. 2017. Т. 3. № 2. С. 2
27
Куанышпаева А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К. Куанышпаева //
Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 75.
21
благодаря этому, компания может существенно продвинуться в своем
развитии
28
.
Еще один минус будет заключаться в том, что один из работников
может получить повышение, а другой нет, хотя трудились и прикладывали
усилия практически одинаково. Это, безусловно, может вызвать разлад или
спор в коллективе, что в дальнейшем может привести к спаду
производительности труда. Также минусом будет являться и то, что если
освободится должность и на нее назначат работника другой должности, то
освободится еще одна вакансия, на которую тоже нужно будет искать нового
работника, а здесь уже придется обратиться к одному из методов внешнего
рекрутинга
29
.
Чтобы определить, насколько эффективно внутренний рекрутинг
отражается на производстве нужно рассмотреть ряд показателей. Одним из
них является качество. Международный стандарт определяет качество как
совокупность характерных свойств, формы, внешнего вида и условий
применения, которыми должны быть наделены товары для соответствия
своему назначению
30
.
Все эти элементы определяются требованиями к качеству, которые
воплощены на этапе проектирования в технической характеристике изделия,
в конструкторской документации и технических условиях,
предусматривающих качество сырья, конструктивные размеры, сочетание
оттенков, глянец и т.д. Свойством называется объективная способность
продукции, которая может проявляться при ее создании, эксплуатации и
потреблении. Дефект — это отдельное несоответствие продукции
требованиям, установленным нормативно-технической документацией
31
.
Брак — это дефектная единица продукции, т. е. продукция, имеющая
28
Куанышпаева А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К. Куанышпаева //
Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 75.
29
Кузьминых Е.В. Внешние источники привлечения кадров в организацию / Е.В. Кузьминых // Human
Progress. 2017. Т. 3. № 2. С. 2
30
Лымарева О.А. Зарубежный и отечественный подходы к найму персонала: сравнительный анализ / О.А.
Лымарева // Экономика устойчивого развития. 2017. № 3 (31). С. 200-205
31
Лымарева О.А. Зарубежный и отечественный подходы к найму персонала: сравнительный анализ / О.А.
Лымарева // Экономика устойчивого развития. 2017. № 3 (31). С. 200-205
22
хотя бы один дефект
32
. Данные модели внутреннего рекрутинга, который
используется на предприятии, предоставлены на рисунке 3.
Рисунок 3 - Схема модели внутреннего рекрутинга, которая
используется на предприятии
33
На рисунке 4 приведена схема модели подбора персонала, которая
является очень перспективной и результативной.
Рисунок 4 - Схема перспективного метода по подбору
персонала
34
Исходя из данных рисунка 3 и 4, можем сделать вывод, что модель,
32
Ляхова О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы, инструменты / О.В. Ляхова //
Экономическая среда. 2017. № 3 (21). С. 43-48
33
Куанышпаева А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К. Куанышпаева //
Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 75.
34
Ляхова О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы, инструменты / О.В. Ляхова //
Экономическая среда. 2017. № 3 (21). С. 43-48
23
рассмотренная на рисунке 4, которая используется на предприятии,
недостаточно перспективна, а самое главное этот способ можно назвать как
«замкнутый круг», сначала освобождается должность, затем происходит
поиск внутри организации, вакантное место занимает сотрудник, при этом
освобождает новую должность, на которую тоже придется вести поиск
работника
35
. Что касается модели, которая предоставлена на рисунке 5, то
здесь все абсолютно по-другому, организация, зная, что освободилось
вакантное место, должна обратиться в специальное агентство по поиску
персонала, после чего будет выбран способ отбора кандидатов и выявлен
претендент на должность, это позволяет предотвратить текучесть кадров, а
самое главное будет предоставлена возможность выбора среди кандидатов
36
.
Реализация стратегии поиска и подбора персонала включает в себя
следующие этапы (см. рис. 5):
Рисунок 5 – Этапы реализации стратегии поиска и подбора
персонала
37
35
Минченко Е.А. О роли качественного отбора персонала в управлении предприятием / Е.А. Минченко //
Новая наука: От идеи к результату. 2017. Т. 1. № 3. С. 79-81
36
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14–
е изд. – Санкт-Петербург [и др.]: Питер, Прогресс книга, 2018. – С.81
37
Составлено автором на основе трудов таких авторов как Е.Н. Дубиненковой, Л.И. Лукичевой, М.Э.
Миплера и т.д.
1. Определение потребности в персонале по количеству и по профессиям на перспективу,
который будет необходим для достижения поставленных стратегических целей
2. Разработка моделей рабочих мест, то есть необходимые знания, навыки, опыт, которые
должны соответствовать занимаемой должности
3. Оценка персонала, фактического его состояния по количеству и качеству
4. Планирование карьеры сотрудников (ориентация на собственные ресурсы) или поиск,
набор и отбор необходимых специалистов
5. Обучение и повышение квалификации персонала
6. Оценка эффективности поиска и подбора персонала после прохождения
испытательного срока и адаптации