4
Содержание
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы применения инновационных технологий
отбора персонала на предприятии .................................................................. 10
1.1 Сущность и роль отбора персонала в кадровой деятельности организации
................................................................................................................................. 10
1.2 Виды и значение инновационных технологий отбора персонала на
предприятии ........................................................................................................... 26
1.3 Технология ассессмент-центра в качестве повышения эффективности
подбора руководителей на вышестоящие должности в организации ............. 37
Глава 2. Анализ действующей системы отбора персонала в ООО
«Славянское» ....................................................................................................... 45
2.1 Характеристика объекта исследования ......................................................... 45
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Славянское» ............................................ 50
2.3 Анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «Славянское» ........ 57
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы организации
процесса отбора персонала в ООО «Славянское» путем внедрения
инновационных технологий .............................................................................. 74
3.1. Совершенствование системы подбора персонала в ООО «Славянское» за
счет внедрения Assessment Center ....................................................................... 74
3.2. Расчет социально-экономической эффективности ..................................... 91
Заключение ........................................................................................................... 98
Список литературы .......................................................................................... 102
Приложения .................................................... Ошибка! Закладка не определена.
5
Введение
Актуальность и значимость темы магистерской работы заключается
в том, что эффективность работы многих предприятий отражает их
успешность в сфере управления человеческими ресурсами. Необходимость
анализа современных технологий отбора персонала обусловлена
проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической
деятельности — это, прежде всего, несовершенство системы отбора кадров, а
также нехватка специалистов, способных провести качественный отбор
персонала. Поэтому необходимость внедрения инновационных технологий в
процесс отбора кадров является весьма актуальной, поскольку играет
важную роль для достижения целей организации.
Стратегия функционирования и развития любой организации опирается
на возможности коллектива. Для того чтобы обеспечить эффективное
функционирование предприятия, в нем должна быть сформирована сильная
команда руководителей, способная поддерживать высокий
профессиональный авторитет среди членов коллектива и решать
поставленные задачи.
Система кадрового менеджмента в отношении процесса найма и отбора
персонала, карьерного продвижения в большинстве российских организаций
далека от совершенства и практически простроена на интуиции, не
использует богатый мировой опыт.
Как следствие, предприятие, заполнившее все кадровые вакансии, не
справляется с реализацией как текущих, так и стратегических задач. Отсюда
всеобщая неэффективность российской экономики, когда, имея огромное
количество природных ресурсов и других факторов производства, наша
страна по уровню экономического развития сопоставляется с
развивающимися странами. Поэтому процесс найма и отбора персонала
требует постоянного пересмотра и корректировок, предусматривающих
использование передового опыта.
6
Тема подбора и расстановки кадров широко разработана в
отечественной литературе. Проблема отбора и приѐма персонала достаточно
хорошо разработана в учебной литературе. Наиболее подробно данная
проблема рассмотрена авторами: Кибановым А.Я., Базаровым Т.М.,
Егоршиным А.П., Весниным В.Р. и др.
В периодической печати применение современных технологий отбора
и приѐма персонала предлагают в своих публикациях авторы Золотарѐва О.,
Кривулин И. Непомнящая В. Тараненко В. Решение проблем, которые
сопровождают процесс повышения квалификации персонала и других
кадровых изменений предлагает Ю. Павленко и В. Тихенький в своих
научных трудах. Методики управления процессом совершенствования
отбора и набора персонала предлагают Р. Мансуров и М. Рогожин.
Практика современного передового опыта подсказывает, что одним из
направлений совершенствования процесса подбора руководителей на
вышестоящие должности является ассессмент-центр.
Целью исследования является разработка мероприятий, направленных
на повышение эффективности процесса отбора кадров в организацию, с
использованием инновационных технологий на примере ООО «Славянское».
В рамках поставленной цели в работе решаются задачи:
- Раскрыть сущность и роль отбора персонала в кадровой
деятельности организации;
- Проанализировать состав и структуру кадров ООО «Славянское»;
- Проанализировать базы данных, полученные в результате
собственного исследования отбора кадров в ООО «Славянское»;
- Внедрить инновационную технологию ассессмент-центра в
качестве повышения эффективности подбора руководителей на
вышестоящие должности в ООО «Славянское»;
- Оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования является Общество с ограниченной
ответственностью «Славянское». Профиль основной деятельности ООО
7
«Славянское» - оказание ресторанных услуг.
Предмет исследования - процедура отбора персонала в ООО
«Славянское».
Положения, выносимые на защиту:
1. Ограниченный характер деятельности по отбору персонала в
большинстве российских организаций обусловлен традициями командно-
административного прошлого, непрофессионализмом руководителей
предприятий в области кадрового менеджмента и фактической недооценкой
роли человеческого фактора в функционировании и развитии организации.
Кадровый отбор демонстрирует структурную зависимость,
регулирование кадров посредством принятия решения в управленческих
структурах. Чаще всего решения по отбору кадров обусловлены стремлением
сохранить достигнутые позиции в организации или «дублированием»
функциональных обязательств. Непредсказуемость, дезинформированность
негативно влияют на отношение сотрудников к выполнению обязанностей,
участие в реализации целей организации, межличностную коммуникацию.
Можно предположить, что интеграция новых сотрудников в организацию
осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и
личных перспектив профессионального обновления. Такое состояние дел
требует серьезной работы по оптимизации технологий отбора в системе
кадрового менеджмента российских организаций.
В то же время в российских организациях, находящихся в состоянии
трансформации, содержатся значительные регулятивные возможности для
оптимизации системы отбора персонала и кадрового менеджмента в целом.
Необходимо широко использовать опыт по отбору персонала лучших
компаний мира, разрабатывать собственные модели и осваивать новые
технологии кадровой работы в разрезе гуманистического менеджмента
постиндустриальной эпохи.
2. В условиях изменяющейся внешней среды любая закономерность
функционирования организации и процессы, протекающие в ней, имеют
8
относительный характер.
В этой связи отбор персонала наилучшим образом можно осуществлять
с помощью инновационных технологий с точки зрения ситуационного
подхода в менеджменте. Ситуационная технологическая матрица отбора
персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач
отбора. Наряду с уже существующими классификациями кадроведческих
технологий, их деление на общие (направленные на персонал организации в
целом) и персонифицированные (направленные на конкретного работника)
дает возможность сделать вывод о том, что эффективность технологии
отбора персонала определяет качество функционирования блока
персонифицированных технологий кадрового менеджмента и всей системы
кадрового менеджмента в целом на основании ее структурной модели,
сформированной при помощи технологии структурного анализа и
проектирования.
3. Каждая организация должна самостоятельно выбирать методы
отбора, опираясь на сложившуюся ситуацию, корпоративную культуру и
другие факторы. Все методы сложны в практическом применении, требуют
специальной подготовки, а иногда и приглашения специалистов-экспертов со
стороны и не дают стопроцентной успешности. Только комплексное
применение методов может дать необходимые для организации результаты с
наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае
недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств
других. В связи с этим для повышения качества отбора персонала
целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматриваю-
щие последовательное использование взаимодополняющих методов, причем,
технология отбора для замещения вакансий разных уровней в организации
будет существенным образом разниться, потому набор методов, образующих
технологию селекции для той или иной должности, базируется на их
полезности и взаимодополняемости при отборе персонала, как для различных
9
уровней внутриорганизационной иерархии, так и для работ разного
характера.
При написании ВКР были использованы следующие теоретические
методы научного поиска: изучение и анализ литературы, документов и
других материалов; анализ теоретического материала; обобщение. А также
эмпирические методы: наблюдение, беседа, интервью, изучение
практического опыта, мониторинг СМИ, синтез.
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные
рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в ООО
«Славянское» позволят решать производственные задачи, а также повысят
его конкурентоспособность и результативность деятельности в целом.
Поставленные задачи предопределили структуру данной работы. ВКР
включает в себя введение, основную часть (3 главы), заключение, список
используемой литературы и приложения.
10
Глава 1. Теоретические и методические основы применения
инновационных технологий отбора персонала на предприятии
1.1 Сущность и роль отбора персонала в кадровой деятельности
организации
Установление рыночных отношений и конкурентная борьба на рынках
товаров и услуг вынуждают предпринимателей изыскивать новые
эффективные способы получения прибыли. В связи с этим увеличивается
роль человеческих ресурсов, под которыми ученые понимают совокупность
работников, объединенных организационной структурой, общностью средств
производства, технологий, продуктов, целей деятельности и интересов
1
.
Фактом, доказывающим огромное значение человеческого фактора в
процессе трудовой деятельности, является феномен частичного поражения
технократической идеи автоматизации производства и создания безлюдных
технологий
2
.
Именно поэтому, по мнению Н. Бескровной и В. Герчикова, начинает
строиться мировая постиндустриальная социальная экономика, рынок с
«человеческим лицом», в котором намечен курс на повышение
производственной отдачи и активности персонала при ориентации на более
эффективную систему управления
3
.
Процесс формирования кадров на сегодняшний день справедливо
считается одним из основных условий дальнейшего развития любой
организации. Интенсификация труда, изменение содержания большинства
видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили
значение оценки персонала и повысили требования к соответствию
личностных особенностей персонала в организации определенным
критериям. Однако сложность и многоплановость процессов отбора и
расстановки кадров побудили начать активные поиски новых подходов к
1
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: «ЮНИТИ-Дана», 2016. – С.34
2
Кибанов, А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А.
Эсаулова. – Москва: Инфра-М, 2018 -С.5
3
Бескровная Н., Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2016. — №12.С.11
11
созданию и развитию потенциала сотрудников организации, в большей
степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня
4
.
Любая организация практически всегда испытывает потребность в
кадрах. Отбор персонала - это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с
учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого
5
.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В
процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с
учетом установленных требований социального института, видов
деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация
требований различных должностей, видов деятельности под известные
возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и
способности
6
.
Отбор персонала – интегральный процесс, имеющий свои цели, методы
и формы работы, и требующий наличия подготовленных специалистов,
способных на должном уровне обеспечить необходимое количество и
качество действующего в организации персонала
7
. Поиск и отбор кандидатов
для занятия вакантных должностей является одной из наиболее сложных
задач, решаемых в сфере работы по поиску и отбору персонала.
Ученые и практики сегодня предлагают множество различных систем
подбора персонала. Анализ научной литературы позволяет прийти к выводу
о необходимости выделения среди них общих и специальных. Общие
системы характеризуются простотой и тем, что их можно применять на
4
Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2017. – С87
5
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический
практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. - М.: «Речь», 2018. – С.98.
6
Беляева С.В., Смирнова, О.П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в кадровом менеджменте
/ С.В. Беляева, О.П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики, финансов и
управления производством». 2017. № 40. С. 80-82
7
Жулябин Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин // Вестник Воронежского института
высоких технологий. 2017. № 4 (23). С. 120-123.
12
любом предприятии
8
. Часто они служат основой для разработки специальных
систем, которые, в свою очередь, создаются с учетом отдельных
особенностей работы организации или на основе иных, отличных от
общепринятых, показателей.
Комплексное определение подбора персонала в своей работе
попыталась дать М.Э. Миллер. Для достижения единства и упорядоченности
она предлагает использовать систему понятий, в которой «процесс подбора
персонала» является интегративной категорией, включающей в себя такие
стадии, как: планирование подбора персонала; набор (поиск, привлечение);
отбор (оценку); выбор; наем; испытательный срок (последующий отбор,
адаптацию)
9
.
Основной целью процесса подбора персонала является своевременная
комплектация организации эффективно работающим персоналом в нужном
количестве для достижения стратегических и тактических целей
предприятия
10
.
Основная задача процесса подбора персонала - обеспечение
организации ресурсами, необходимыми для решения актуальных на данный
момент вопросов. От деятельности исполнителя данной задачи и
взаимодействия его с внешней и внутренней средой, в том числе и с другими
исполнителями, во многом зависит деятельность компании в целом,
поскольку снижение эффективности работы любого из элементов
организационной системы влечет за собой дополнительную нагрузку на
остальные составляющие этой системы
11
.
Эффективность подбора персонала тесно связана с системой
управления компанией. Чем эффективнее управление, тем меньше проблем с
наймом сотрудников возникает у организации. При этом не так уж важно,
8
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная
программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – 104 с.
9
Миплер М.Э. Подбор персонала: системный подход: дис. канд. экон. наук. - Омск, 2009. – 315 с.
10
Варакулина, М.В. Система управления персоналом предприятия: концептуальная модель и механизм ее
реализации: монография / М. В. Варакулина. – Брест: БрГУ, 2019. С.23
11
Жулябин Д.Ю. О критериях отбора персонала / Д.Ю. Жулябин // Вестник Воронежского института
высоких технологий. 2017. № 4 (23). С. 120-123.
13
кто именно управляет кадрами: официальный руководитель, директор по
персоналу или «серый кардинал». Руководить может тот, кто имеет наиболее
точные и обширные знания об объектах, в данном случае о персонале
организации, и процессах, в которые эти объекты вовлечены. Чем меньше
объем таких знаний, чем меньше они соответствуют действительности, тем
менее эффективным будет управление. При этом процесс подбора персонала
тоже нуждается в управлении, а его эффективность напрямую зависит от
объема и качества знаний управляющего процессом подбора, а также от его
понимания проблемы
12
.
Рисунок 1 – Место процессов поиска и отбора в общей системе
работы с персоналом
13
12
Залилов И.Р. Анализ способов (процедур) привлечения персонала / И.Р. Залилов // Синергия Наук. 2017.
Т. 1. № 18. С. 360-366.
13
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.:
Генезис, 2011. — 248 с.