86
Критериальное интервью проводится сразу после презентации каждого
участника и является, по сути, его составной частью. В течение 2-3-х минут
ведущий задает уточняющие вопросы по творческому заданию, выясняя
устремления участника и реалистичность его целей, оценку уровня
собственных удач и поражений более явно.
Цель интервью – получение информации от самого участника для
достижения максимальной объективности итоговой оценки конкретных
критериев.
Групповая дискуссия - это процедура коллективного поиска и принятия
решений, имитирующая школьное совещание педагогов. Участникам
необходимо было обсудить письмо-жалобу, поступившее в дирекцию школы
от родителей учащихся 9 – 11 классов и принять единое решение о том, какие
действия предпринять в связи с возникшей проблемой, описанной в данном
письме. В ходе групповой дискуссии эксперты оценивают кандидатов по
четырем параметрам (по шкале от 0 до 5 баллов):
лидерство;
коммуникативные навыки;
проявление инициативы;
интеллектуальные способности.
Бланк оценки этого этапа приведен в таблице 21.
Таблица 21
Оценочный лист 2. Групповая дискуссия
№
п/п
Ф.И.О.
Лидерство
Коммуникативность
Интеллект
Инициативность
1
2
3
4
5
Упражнение «Маршрут движения» - письменное задание, позволяющее
оценить, прежде всего, мыслительные и организационные способности. Это
упражнение имитирует работу с деловой и личной корреспонденцией, в нем
содержится 20 сообщений, по поводу которых необходимо было принять
87
решение и построить план работы на определенный период. Работа над
упражнением велась каждым соискателем индивидуально, в режиме
дефицита времени.
Участие в «управленческих поединках». Не менее интересен и ярок
следующий этап ассессмент-центра — управленческие поединки. Под этим
термином мы понимаем публичное единоборство двух участников, каждый
из которых стремится показать свое управленческое преимущество над
партнером. Кандидатам предлагается бизнес-кейс (конкретная
управленческая ситуация), затем между ними распределяются роли.
Участники должны решить предложенную задачу, выполнив заданные
ситуацией условия. Каждый участник играет разные роли.
Для экономии времени иногда применяется вариант экспресс-
поединка. Но это не «сжатая» версия классического поединка, он имеет
самостоятельные теоретические основы (см. Приложение 9).
При оценке управленческих поединков эксперты по жребию получают
роли: инвесторов, переговорщиков, подчиненных (табл. 22).
Таблица 22
Роли судей или судейских коллегий при проведении
управленческих поединков
Условные
определения
ролей судей
(названия
коллегий)
Коллегия
представляет
мнения и
интересы:
Оценка способностей
менеджера и
соответствующих им
компетенций:
Оцениваемая
управленческая роль
потенциального
руководителя
Подчиненные
(«Нанимающиеся
на работу»)
наемных
работников
обеспечить
материальное и
моральное
благополучие
подчиненных
работодатель,
гарантирующий
подчиненным
стабильность и
уверенность в будущем
Инвесторы
(«Доверяющие
собственность»)
собственников
сохранить и
приумножить
собственность
компании
предприниматель,
эффективно
распределяющий
инвестиции и
увеличивающий прибыль
Переговорщики
(«Отправляющие
на переговоры»)
делегирующих
на
переговоры
отстоять и
продвинуть свою
позицию на жестких
переговорах
переговорщик,
перехватывающий и
удерживающий
инициативу и контроль
88
Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими
заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и
опросники. В данном случае будет использоваться метод PAEI-код и
опросный лист (Индикатор стиля менеджмента MSI) И.Адизеса. Данный тест
направлен на выявление уровня формально-логического интеллекта,
профессиональных способностей, особенностей типа личности и умения
работать с информацией. Описание данного теста представлено в
Приложении 10. По завершении поединков оценки вносятся в оценочный
лист (см. таблицу 23).
Таблица 23
Пример распределения весов при оценке различных этапов
ассессмент-центра
Процедура
Вес
Самопрезентация
0,5
Групповая дискуссия
1
Упражнение «Маршрут движения»
1
Управленческий поединок
1,5
Тест стиля руководства
1
Процедура обработки данных
• первичная обработка результатов тестов, специальных и групповых
упражнений
• перевод полученных результатов в индикаторы по критериям
оценки
• оценивание – перевод индикаторов в балльные оценки по критериям
• сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в
разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка
индивидуальных таблиц оценок
• содержательное описание уровня проявления компетенций
участниками
• подготовка обобщенных материалов по всей группе оцениваемых –
ранжирование списков
89
• итоговое интегративное обсуждение результатов оценки – в форме
группового обмена мнений оценщиками
• Обработка результатов письменного упражнения «Маршрут
движения». Анализируются бланки решений (маршрут и ежедневники),
черновики, с которыми работали участники, а также результаты наблюдения
за ними во время работы.
Процедура обработки состояла из следующих этапов:
1. Проверка маршрута на наличие всех критических точек
(обязательных дел), которые должны были быть запланированы во-время и с
указанием времени на их выполнение
2. Проверка маршрута на соответствие времени на дорогу и
времени, затраченного на выполнение дел (исходя из схемы расположения
объектов)
3. Подсчет некритических точек и премиальных баллов
4. Расстановка баллов в соответствии с таблицей оценки данного
письменного кейса
Проводить Assessment Center для сотрудников среднего звена в ООО
«Славянское» предлагается собственными силами, а также наблюдателей из
отдела развития персонала.
При подборе кандидатов на вакантную должность будут
использоваться не только ассессмент-центр, но и результаты аттестации.
Таким образом, в результате внедрения ассессмент-центра изменится модель
подбора сотрудников на вышестоящие должности в компании ООО
«Славянское».
Новая совершенная модель подбора сотрудников на вышестоящие
должности ООО «Славянское» представлена на рисунке 30.
В целом проект по совершенствованию системы подбора персонала в
ООО «Славянское» за счет внедрения Assessment Center. является
целесообразным, так как служба развития ООО «Славянское» получит
возможность целостного подхода в подборе кадров, который заключается в
90
обеспечении важнейшей информацией относительно индивида и
соответствует предполагаемой деятельности.
Выдвижение вакантной
управленческой должности
Определение группы участников, которые могут быть рекомендованы на
вакантную должность
Проведение процедуры подбора руководителей на
вакантную должность
Внутренний резерв
Внешние кандидаты
Рассмотрение результатов
проведенной ранее аттестации
кандидата
Рассмотрение заполненного
кандидатом аттестационного
листа
Составление на основе результатов аттестации отзыва-характеристики
Проведение программы Ассесмент-центра
Подведение итогов процедуры подбора руководителей на вакантную должность
Решение о принятии кандидата на руководящую должность в ООО «Премиум»
Оценка руководителя по итогам испытательного срока.
Оформление кандидата на руководящую должность в ООО «Премиум»
Процесс подбора
завершен
Успешно
Требуется новый кандидат
Корректировка
компетенций
профиля
должности
Дальнейшее развитие
руководителя за счет обучения
(при необходимости)
Рисунок 30 – Модель подбора сотрудников среднего звена в ООО
«Славянское»
ООО «Славянское»
ООО «Славянское»
91
3.2. Расчет социально-экономической эффективности
Рассчитаем эффективность проекта по совершенствованию системы
подбора персонала в ООО «Славянское» за счет внедрения Assessment
Center.
Напомним, что основными мероприятиями для внедрения Assessment
Center являются:
1. Разработка модели компетенций для сотрудников на вышестоящие
должности в ООО «Славянское»,
2. Разработка программы ассессмент-центра для сотрудников на
вышестоящие должности в ООО «Славянское».
Карты компетенций будут разрабатывать непосредственно сотрудники
службы развития персонала вместе со специалистом по приему и адаптации
сотрудников. В данном случае затрат на доплату сотрудников не будет, так
как данная разработка входит в их обязанности.
Однако появятся затраты на доплату управленческому звену в чьи
обязанности, данный процесс не входит. Средняя заработная плата
управленческого персонала на рассматриваемый период в ООО
«Славянское» составляла 45000 руб. На тестирование, анкетирование,
экспертную оценку, оценку признаков отдельных компетентностей каждого
работника было затрачено 50 минут, следовательно данные затраты
составили 23 884 руб.:
45000 руб./мес./ 168 час./мес./ 60 мин./час. х 50 мин х 107 работника
= 23 884 руб.
Разработкой программы ассессмент-центра для сотрудников на
вышестоящие должности в ООО «Славянское» будет заниматься отдел
кадров. В данном случае затрат на доплату сотрудников не будет, так как
данная разработка входит в их обязанности.
Выделение денег на само проведение ассессмент-центра для
сотрудников на вышестоящие должности в ООО «Славянское» (кофе-брейк,
92
обед, закрытие мероприятия и т.д..) – в среднем 3000 руб. за одно
мероприятие.
Таким образом, совокупные затраты на проведение мероприятий
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Славянское»
составляют 26 884 руб (23 884 руб. + 3000 руб.).
Теперь рассчитаем эффективность внедрения мероприятий по
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Славянское».
С помощью созданных карт компетенций и программы ассессмент-
центра в ООО «Славянское» предполагается, что в организации снизится
текучести кадров и как следствие отпадет необходимость искать новых
сотрудников и обучать их, что в свою очередь ведет к повышению затрат на
предприятии. За счет эффективного подбора сотрудников в ООО
«Славянское» улучшится атмосфера в коллективе, повысится
удовлетворенность и заинтересованность сотрудников к деятельности ООО
«Славянское», тем самым снизится текучесть кадров, следовательно,
снизятся затраты на подбор и обучение новых сотрудников, это приведет к
сокращению затрат в ООО «Славянское» и увеличению прибыли. Исходные
данные для расчета представлены в таблице 24.
Таблица 24
Анализ затрат на осуществление найма сотрудников на
вышестоящие должности на одного человека в ООО
«Славянское»
Метод (ступень) отбора
Затраты с
программой
ассессмент-центр
Затраты до внедрения
программы ассессмент-
центра
1 . Информирование рынка
рабочей силы
5000 руб.
5000 руб.
2. Предварительная отборочная
беседа
2500 руб.
2500 руб.
3 . Заполнение бланка
заявления
Незначительные
Незначительные
4. Беседа по найму
1500 руб.
1500 руб.
5. Программа Assessment Center
9000 руб.
0 руб.
6. Проверка рекомендаций и
послужного списка
1000 руб.
1000 руб.
7. Медицинский осмотр
1650 руб. на
одного человека
1650 руб. на одного
человека
8. Принятие решения и
оформление документов
Незначительные
Незначительные
9. Обучение (при необходимости)
Минимум 25000
Минимум 50000
Итого
45 650 руб.
61650 руб.
93
В настоящее время расходы на подбор и обучение (введение в
должность) одного нового руководителя в ООО «Славянское» составляют
61 650 руб. Предполагается, что за счет внедрения программы ассессмент-
центра будут подбираться кандидатуры на вышестоящие должности со 100%
соответствием должности и требующие минимальные затраты на обучение.
Таким образом, затраты на осуществление найма сотрудников среднего звена
в ООО «Славянское» сократятся на:
61 650 – 45 650 = 16 000 руб. на одного руководителя
Расчет экономической эффективности внедрения мероприятий по
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Славянское»
представлен в таблице 25.
Таблица 25
Исходные данные для расчета
Показатели
Единица
измерения
Величина показателя
до проведения
мероприятий
после
проведения
мероприятий
1. Затраты на оргнабор
и обучение сотрудников
руб.
61650*3 =
308250
45650*1 = 45650
2. Коэффициент
текучести среди
сотрудников ,%
-
60,00%
20,00%
3. Численность
сотрудников
чел.
5
5
4. Уволено сотрудников
по собств.желанию + за
нарушения трудовой
дисциплины , за год
чел.
3
1
5. Принято, за год
чел.
3
1
6. Среднесписочная
численность
чел.
50
50
7. Уволено по
собств.желанию + за
нарушения трудовой
дисциплины , за год
14
7
8. Коэффициент текучести
по предприятию,%
-
28,0%
14,0%
9. Принято, за год
-
12
7
94
1) Предполагается, что в результате эффективной системы отбора и,
найма в ООО «Славянское» количество уволенных сотрудников среднего
звена сократится и составит 1 чел., при этом количество принятых
работников составит столько же. Среднесписочная численность персонала
останется неизменной, так же как и среди сотрудников.
Рассчитаем коэффициент текучести кадров после проведения
мероприятий по формуле:
У
Т = , где (1)
Ч
ср.
У – число уволенных сотрудников;
Ч
ср.
– среднесписочная численность.
1
Т
пм. рук
= = 0,2
5
(1+1+5)
Т
пм. общ
= 0,14
50
В результате произведенных расчетов коэффициент текучести кадров в
ООО «Славянское» составит 14,0%, при этом коэффициент текучести
сотрудников составит 20%. Коэффициент текучести за прошлый год составил
28% в совокупности, при этом 60% среди сотрудников в ООО «Славянское».
Снижение текучести среди сотрудников по мимо внедрения программы
ассессмент-центра, обусловлено улучшением атмосферы в коллективе,
повышением заинтересованности и удовлетворенности от работы за счет
более качественного управления среди руководства, вызванного
эффективным подбором..
2). Затраты на проведение отбора и найма персонала определяются по
формуле:
З
о
х Т
З
о
= , где (2)
β
изм.ч.
95
З
о
– затраты на отбор;
β
изм.ч.
– коэффициент изменения численности работников, равный
отношению численности на конец периода к численности на начало периода.
β
изм.сотрудников.
= 5 / 5 = 1
3). Затраты на набор сотрудников составят:
184 950 х 0,6
З
о
до проведения мероприятий
= = 110 970 руб.
1
45 650 х 0,2
З
о после проведения мероприятий
= = 9 130 руб.
1
Затраты на проведение набора сотрудников в ООО «Славянское»
составят 9 130 рублей, а затраты прошлого периода составили 110 970
рублей. Таким образом, затраты на набор сотрудников сократятся на:
110 970 – 9 130 = 101 840 руб.
В совокупности затраты на оргнабор и обучение сотрудников в ООО
«Славянское» сократятся на:
184 950 – 45 650 = 139 300 руб.
Таким образом, предполагаемый годовой экономический эффект от
сокращения затрат на оргнабор и обучение сотрудников составит 139 300
руб.
Теперь рассчитаем эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Славянское» по
формуле:
Эффективность (Э) = (Затраты (З)/Результат (Р)) * 100%
где Р – экономический эффект рекомендаций по совершенствованию
системы подбора персонала в ООО «Славянское», руб. (в данном случае
предполагаемый годовой экономический эффект от сокращения затрат на
оргнабор и обучение сотрудников);
З – расходы на проект, руб.
26 884 руб.